Simulateur de calcul ETP : effectif équivalent temps plein

Calcul de l'effectif et seuils sociaux : guide complet 2026

Une fois votre effectif ETP calculé, retrouvez toutes vos obligations employeur selon l'effectif et, dès 11 salariés, les outils CSE pour organiser les élections et gérer l'instance.

L'effectif équivalent temps plein (ETP) est la pierre angulaire du droit social français. Plus d'une trentaine d'obligations dépendent du nombre de salariés : CSE, participation, OETH, BDESE, règlement intérieur… Maîtriser le calcul est indispensable pour tout employeur, RH ou expert-comptable.

Qu'est-ce qu'un ETP ? Définition et formule

Un équivalent temps plein mesure un volume de travail rapporté à celui d'un salarié à temps complet. Un salarié à temps plein vaut 1 ETP, un salarié à mi-temps 0,5 ETP. La référence est la durée légale du travail : 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an (articles L3121-27 et L3121-41 du Code du travail). Si un accord collectif fixe une durée collective supérieure, c'est cette durée qui sert de base au sein de l'entreprise.

Ne confondez pas l'ETP avec l'ETPT (équivalent temps plein travaillé) utilisé dans la fonction publique et les statistiques budgétaires : l'ETPT pondère aussi la durée de présence dans l'année, sur une base de 1 607 heures. Le résultat est identique à celui d'un effectif moyen annuel calculé mois par mois.

Le calcul de l'effectif : Code du travail (L1111-2) et sécurité sociale (L130-1 CSS)

Deux textes coexistent depuis la loi PACTE, avec des règles de décompte très proches :

• L'article L1111-2 du Code du travail gouverne les seuils de représentation du personnel (CSE, délégué syndical) et le règlement intérieur. Chaque salarié est pris en compte au prorata de son temps de présence au cours des 12 mois précédents, les temps partiels au prorata de leur durée de travail.
• L'article L130-1 du Code de la sécurité sociale gouverne les cotisations et contributions (versement mobilité, contribution formation, FNAL, OETH, participation). L'effectif annuel est la moyenne des effectifs déterminés à la fin de chaque mois de l'année civile précédente, c'est cet effectif que l'URSSAF calcule à partir de la DSN.

Dans les deux cas, la logique est la même : une moyenne annuelle en équivalent temps plein. Concrètement :

• CDI temps plein : comptent pour 1 ETP chacun, dirigeants titulaires d'un contrat de travail inclus.
• Temps partiels (CDI ou CDD) : comptés au prorata de leur durée de travail par rapport à la durée légale ou conventionnelle. Un 80 % = 0,8 ETP, un mi-temps = 0,5 ETP.
• CDD : comptés au prorata de leur présence sur les 12 mois. Un CDD de 6 mois à temps plein = 0,5 ETP. Exclus s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
• Intérimaires : comptés dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice au prorata de leur présence sur 12 mois (articles L1111-2 et L1251-54), sauf remplacement d'un absent.
• Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure : comptés chez l'entreprise d'accueil s'ils y sont présents depuis au moins 1 an et travaillent dans ses locaux.

Exemple de calcul pas à pas

Un atelier de mécanique emploie sur l'année : 8 CDI à temps plein, 2 CDI à 80 %, 1 CDD de 9 mois à temps plein, 1 intérimaire présent 4 mois, 2 apprentis et 1 stagiaire.

Avec 15 personnes physiques, l'atelier reste sous le seuil de 11 salariés : pas de CSE à mettre en place cette année, mais il suffit d'un CDD supplémentaire de 4 mois pour franchir le seuil. C'est tout l'intérêt d'un suivi mensuel.

Les seuils sociaux à connaître en 2026

Seuil 11 salariés : CSE, contribution formation et versement mobilité

À partir de 11 salariés, l'employeur doit :

• Mettre en place un Comité social et économique (CSE) par voie d'élection dès que l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L2311-2). Le mandat est de 4 ans. Le nombre d'élus dépend de l'effectif : 1 titulaire de 11 à 24 salariés, 2 de 25 à 49 (article R2314-1).
• Passer la contribution à la formation professionnelle de 0,55 % à 1 % de la masse salariale brute (article L6331-1).
• Verser le versement mobilité dans les zones où une autorité organisatrice l'a institué (article L2333-64 du CGCT). Contribution formation et versement mobilité relèvent de l'effectif sécurité sociale et de la règle des 5 ans.

L'absence d'élections alors que le seuil est atteint constitue un délit d'entrave à la constitution du CSE : 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende (article L2317-1). En cas de carence de candidats, l'employeur doit établir un procès-verbal de carence, faute de quoi le salarié licencié peut obtenir des dommages-intérêts.

Seuil 20 salariés : obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH)

À 20 salariés, l'employeur est soumis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l'effectif (article L5212-2). Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH) incluent notamment les titulaires d'une RQTH, les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec une incapacité permanente d'au moins 10 %, les titulaires d'une pension d'invalidité et de la carte mobilité inclusion « invalidité ».

À défaut d'atteindre les 6 %, l'entreprise verse à l'URSSAF une contribution annuelle par bénéficiaire manquant : 400 fois le SMIC horaire brut de 20 à 249 salariés, 500 fois de 250 à 749, 600 fois à partir de 750 (article D5212-20). Au SMIC horaire de 12,31 € en vigueur depuis le 1^er juin 2026, cela représente environ 4 924 €, 6 155 € et 7 386 € par unité manquante. La déclaration (DOETH) se fait dans la DSN d'avril, exigible en mai. Le seuil de 20 salariés est soumis à la règle des 5 années civiles consécutives. Estimez votre montant avec notre calculateur de contribution OETH.

Seuil 50 salariés : le grand saut réglementaire

C'est le seuil le plus structurant du droit du travail. Une fois franchi, l'entreprise bascule dans un nouveau régime :

• Règlement intérieur obligatoire (article L1311-2) dans les 12 mois suivant le franchissement du seuil : règles d'hygiène, de sécurité et régime disciplinaire, transmis à l'inspection du travail et soumis à l'avis du CSE.
• Participation aux bénéfices (article L3322-1) après 5 années civiles consécutives à 50 salariés ou plus : redistribution d'une part du bénéfice, formule légale ou dérogatoire par accord, sommes bloquées 5 ans sauf déblocage anticipé.
• CSE aux attributions élargies : consultations récurrentes sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale. Budget de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale brute (article L2315-61) et budget des activités sociales et culturelles. Notre calculateur de budget CSE détaille les montants.
• BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) mise à disposition du CSE (article L2312-18), couvrant l'année écoulée, l'année en cours et les 3 années suivantes.
• Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes calculé et publié chaque année avant le 1^er mars (article L1142-8, obligatoire dès 50 salariés depuis 2020). Voir notre simulateur d'Index égalité.
• Programme annuel de prévention des risques professionnels (PAPRIPACT) adossé au DUERP (article L4121-3-1). En dessous de 50 salariés, une simple liste d'actions suffit.
• Abondement correctif CPF : lors de l'état des lieux récapitulatif, désormais tous les 8 ans, abondement du CPF de chaque salarié qui n'a bénéficié ni des entretiens de parcours professionnel ni d'au moins une formation non obligatoire sur la période (articles L6315-1 et L6323-13). Montant fixé par décret.
• Délégué syndical : chaque syndicat représentatif peut en désigner un (article L2143-3), alors qu'en dessous de 50 c'est un élu du CSE qui peut être désigné.
• Local de restauration dans chaque établissement d'au moins 50 salariés, après avis du CSE (article R4228-22, effectif décompté selon L130-1 CSS). En dessous, un simple emplacement aménagé suffit (R4228-23).

Seuils 200, 250, 300 et 1 000 salariés

• 200 salariés : mise à disposition d'un local commun aux sections syndicales (article L2142-8).
• 250 salariés : désignation d'un référent harcèlement sexuel côté employeur (article L1153-5-1). Le référent du CSE, lui, existe dans tous les CSE quelle que soit la taille (article L2314-1). Passage de la contribution OETH à 500 fois le SMIC horaire par unité manquante.
• 300 salariés : bilan social annuel (L2312-28), négociation triennale sur la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels, L2242-20), Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoire au sein du CSE (L2315-36), consultations du CSE enrichies.
• 1 000 salariés : congé de reclassement obligatoire en cas de licenciement économique (article L1233-71) à la place du contrat de sécurisation professionnelle, et local syndical propre à chaque section (L2142-8).
• 2 000 salariés : budget de fonctionnement du CSE porté à 0,22 % de la masse salariale (L2315-61).

Loi PACTE 2019 : la règle des 5 ans

L'une des réformes majeures du droit social récent est issue de la loi PACTE du 22 mai 2019. Depuis le 1^er janvier 2020, l'article L130-1 du Code de la sécurité sociale harmonise le calcul des effectifs et instaure un mécanisme de lissage :

Champ d'application : la règle des 5 ans concerne les seuils fixés par référence à l'article L130-1 CSS : versement mobilité, contribution formation, FNAL, OETH, participation, forfait social. Les seuils du Code du travail relatifs à la représentation du personnel gardent leur logique propre : le CSE doit être mis en place dès que l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (L2311-2) et le règlement intérieur dans les 12 mois suivant le passage à 50 (L1311-2).

Sanctions et risques en cas de mauvais calcul

Sous-évaluer son effectif n'est pas anodin. Les redressements et contentieux issus d'erreurs de calcul sont fréquents :

• Redressement URSSAF : rappel de cotisations et contributions sur les 3 dernières années (versement mobilité, contribution formation, FNAL, forfait social), assorti de majorations de retard. Le délai est porté à 5 ans en cas de travail dissimulé.
• Délit d'entrave au CSE : si les élections n'ont pas été organisées, le dirigeant encourt 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende (article L2317-1). L'entrave au fonctionnement du CSE est punie de 7 500 € d'amende.
• Contribution OETH majorée : l'employeur qui n'a employé aucun bénéficiaire, ni conclu de contrat de sous-traitance avec le secteur adapté, ni d'accord agréé pendant plus de 3 ans voit sa contribution portée à 1 500 fois le SMIC horaire par unité manquante (article D5212-21).
• Inopposabilité du règlement intérieur : non déposé ou non soumis au CSE, il ne peut être opposé aux salariés en cas de procédure disciplinaire.
• Dommages-intérêts prud'homaux : le salarié licencié dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel sans procès-verbal de carence peut obtenir réparation (Cass. soc. 17 mai 2011, n° 10-12.852 : la carence fautive de l'employeur cause nécessairement un préjudice).

Bonnes pratiques pour l'employeur

1. Calcul mensuel et archivage : conservez les états d'effectif mensuels pendant 5 ans minimum (délai de reprise URSSAF et lissage PACTE).
2. Anticiper le franchissement : dès que l'effectif s'approche d'un seuil, préparez la mise en conformité (élections CSE, BDESE, règlement intérieur, Index égalité).
3. Distinguer effectif « Code du travail » et effectif « sécurité sociale » : les règles sont proches mais pas identiques (règle des 5 ans, remplacement). L'effectif sécurité sociale est celui restitué par l'URSSAF à partir de la DSN.
4. Cas des UES (unité économique et sociale) : pour le CSE, l'effectif s'apprécie au niveau de l'ensemble des entreprises composant l'UES, et non société par société.
5. Documenter les exclusions : contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, CDD de remplacement — conservez la preuve du motif d'exclusion en cas de contrôle.

Questions fréquentes