Calculateur Effectif ETP

Calcul de l'effectif et seuils sociaux : guide complet 2026

Une fois votre effectif ETP calculé, retrouvez toutes vos obligations employeur selon l'effectif et, dès 11 salariés, les outils CSE pour organiser les élections et gérer l'instance.

L'effectif équivalent temps plein (ETP) est la pierre angulaire du droit social français. Plus d'une trentaine d'obligations dépendent du nombre de salariés : CSE, participation, OETH, BDESE, règlement intérieur… Maîtriser le calcul est indispensable pour tout employeur, RH ou expert-comptable.

Le calcul de l'effectif selon l'article L1111-2

L'article L1111-2 du Code du travail pose la règle de référence : l'effectif salarié de l'entreprise correspond au nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail au dernier jour de chaque mois, divisé par 12 pour obtenir une moyenne annuelle. Concrètement :

• CDI temps plein : comptent pour 1 ETP chacun, y compris les dirigeants salariés.
• Temps partiels (CDI ou CDD) : comptés au prorata de leur quotité de travail. Un 80% = 0,8 ETP, un 50% = 0,5 ETP.
• CDD (hors remplacement) : comptés au prorata de leur présence sur les 12 derniers mois. Un CDD de 6 mois = 0,5 ETP.
• Intérimaires : comptés dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice au prorata de leur durée de mission (article L1251-54).
• Salariés mis à disposition : comptés chez l'entreprise d'accueil après 1 an de présence.

Les seuils sociaux à connaître en 2026

Seuil 11 salariés : CSE et contribution formation

À partir de 11 salariés ETP en moyenne sur 12 mois, l'employeur doit :

• Mettre en place un Comité Social et Économique (CSE) par voie d'élection (articles L2311-2 et suivants). Le mandat est de 4 ans (renouvelable). Le nombre de membres dépend de l'effectif (1 titulaire jusqu'à 24 salariés, 2 de 25 à 49, etc.).
• Passer la contribution unique formation de 0,55% à 1% de la masse salariale brute (article L6331-1).
• Verser la contribution au versement mobilité dans les zones concernées (article L2333-64 du CGCT).

L'absence de CSE alors que le seuil est atteint constitue un délit d'entrave : 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende pour le dirigeant (article L2317-1). Le CSE doit être consulté avant tout licenciement économique de 2 personnes ou plus.

Seuil 20 salariés : obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH)

À 20 salariés ETP, l'employeur est soumis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l'effectif total (article L5212-2). Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH) incluent : titulaires d'une RQTH, victimes d'accidents du travail avec IPP ≥ 10%, pensionnés d'invalidité, titulaires d'une carte mobilité inclusion.

À défaut d'atteindre les 6%, l'entreprise verse une contribution AGEFIPH calculée selon le nombre d'unités manquantes. Le tarif unitaire 2026 va de 400 à 1 500 fois le SMIC horaire selon l'effectif (soit 4 752 € à 17 820 € par unité manquante). La déclaration se fait via la DSN annuelle de février.

Autres obligations à 20 salariés : un local de restauration à 25 salariés (article R4228-22), bien que historiquement le seuil pratique soit fixé à 25.

Seuil 50 salariés : le grand saut réglementaire

C'est le seuil le plus structurant du Code du travail. Une fois franchi (5 années consécutives depuis la loi PACTE), l'entreprise bascule dans un nouveau régime :

• Règlement intérieur obligatoire (article L1311-2) : il doit fixer les règles d'hygiène, de sécurité et le régime disciplinaire. Doit être transmis à l'inspection du travail et au CSE.
• Participation aux bénéfices (article L3322-2) : redistribution obligatoire d'une partie du bénéfice fiscal. Formule légale ou dérogatoire par accord. Versement bloqué 5 ans (sauf déblocage anticipé).
• CSE aux attributions élargies : consultation sur les orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale. Budget de fonctionnement = 0,20% de la masse salariale brute + budget ASC (article L2312-83).
• BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) mise à disposition du CSE (article L2312-18). Doit couvrir l'année écoulée, l'année en cours et les 3 années suivantes.
• Abondement correctif CPF : tous les 6 ans, l'employeur doit verser jusqu'à 3 000 € sur le CPF des salariés qui n'ont pas bénéficié d'une formation non obligatoire et d'au moins 2 actions sur 3 (article L6315-1).
• Accord d'intéressement facultatif avec exonérations sociales et fiscales (article L3312-1).
• Local syndical à mettre à disposition des sections syndicales (article L2142-8).
• Plan de prévention des risques professionnels avec programme annuel (L4121-1).

Seuils 250, 300 et 1000 salariés

• 250 salariés : désignation obligatoire d'un référent harcèlement sexuel au sein du CSE (article L1153-5-1) et d'un référent côté employeur. Publication annuelle de l'Index égalité professionnelle (Loi du 5 septembre 2018).
• 300 salariés : bilan social annuel (L2312-28), négociation triennale sur la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels, ex-GPEC, L2242-20), mise en place obligatoire d'une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) au sein du CSE (L2315-36).
• 1 000 salariés : congé de reclassement obligatoire en cas de licenciement économique (article L1233-71) en lieu et place du CSP, applicable aussi aux groupes de 1 000 salariés.
• 2 000 salariés : possibilité d'instaurer un congé de mobilité (article L1237-18) dans le cadre d'un accord GEPP.

Loi PACTE 2019 : la règle des 5 ans

L'une des réformes majeures du droit social récent est issue de la loi PACTE du 22 mai 2019. Depuis le 1^er janvier 2020, l'article L130-1 du Code de la sécurité sociale harmonise le calcul des effectifs et instaure un mécanisme de lissage :

Exceptions notables : la règle des 5 ans ne s'applique pas au CSE (sa mise en place reste annuelle), ni à la contribution AGEFIPH (handicap), ni au versement mobilité. Ces obligations conservent leur logique propre.

Sanctions et risques en cas de mauvais calcul

Sous-évaluer son effectif n'est pas anodin. Les redressements et contentieux issus d'erreurs de calcul sont fréquents :

• Redressement URSSAF : rappel de cotisations sociales sur 3 ans (versement mobilité, forfait social, contribution conventionnelle…). Majoration de 10% en cas de mauvaise foi.
• Délit d'entrave au CSE : si le CSE n'a pas été mis en place ou correctement consulté, le dirigeant encourt 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende (article L2317-1). La condamnation entache la responsabilité civile et peut peser sur la cession de l'entreprise.
• Contribution AGEFIPH majorée : l'employeur qui n'a fait aucun aménagement (emploi direct, sous-traitance protégée, accord agréé) pendant 3 années consécutives voit sa contribution portée à 1 500 fois le SMIC horaire par unité manquante (article D5212-26).
• Inopposabilité du règlement intérieur : non déposé ou non communiqué au CSE, il ne peut être opposé aux salariés en cas de procédure disciplinaire.
• Dommages-intérêts prud'homaux : un salarié peut réclamer la réparation du préjudice subi du fait de l'absence d'institutions représentatives (jurisprudence constante depuis Cass. soc. 17 mai 2011).

Bonnes pratiques pour l'employeur

1. Calcul mensuel et archivage : conservez les états d'effectif mensuels pendant 5 ans minimum (durée de prescription URSSAF + lissage PACTE).
2. Anticiper le franchissement : dès que l'effectif s'approche d'un seuil (90% du seuil pendant 2 trimestres), commencez à préparer la mise en conformité (élections CSE, BDESE, etc.).
3. Distinguer effectif "Code du travail" et effectif "sécurité sociale" : les règles de comptabilisation ne sont pas strictement identiques. Vérifier avec son expert-comptable pour la DSN.
4. Cas des UES (Unité Économique et Sociale) : l'effectif s'apprécie au niveau de l'ensemble des entreprises composant l'UES, et non société par société.
5. Documenter les exclusions : contrats d'apprentissage, contrats pro, CDD de remplacement — gardez la preuve du motif d'exclusion en cas de contrôle.

Questions fréquentes