Calculateur Index Égalité
Femmes / Hommes — Note sur 100

Index Égalité Professionnelle : guide complet 2026

L'Index Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, instauré par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, est aujourd'hui un outil incontournable du droit social français. Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit le calculer, le publier annuellement avant le 1^er mars et, en cas de score insuffisant, mettre en place des mesures de correction sous peine de pénalités pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

Origine et cadre légal

L'Index Égalité a été créé par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite "loi Avenir Pro"), puis détaillé par les décrets n°2019-15 du 8 janvier 2019 et n°2021-265 du 10 mars 2021. Il est codifié à l'article L1142-8 du Code du travail.

L'objectif annoncé : passer d'une obligation de moyens (négocier sur l'égalité dans le cadre de la NAO) à une obligation de résultats mesurables et publics. La méthodologie standardisée permet une comparaison entre entreprises et un contrôle effectif des progrès accomplis.

Depuis 2019, l'Index a été progressivement déployé : 1^er mars 2019 pour les entreprises de 1 000+ salariés, 1^er septembre 2019 pour 250-999, et 1^er mars 2020 pour 50-249 salariés.

Entreprises concernées

Sont obligatoirement concernées toutes les entreprises d'au moins 50 salariés (effectif moyen sur les 12 derniers mois civils). Le seuil de 50 est apprécié comme les autres seuils sociaux, avec la règle des 5 années consécutives de la loi PACTE pour le franchissement à la hausse.

Catégories exclues du calcul de l'Index (pas du seuil de déclenchement) :

• Apprentis (contrats d'apprentissage)
• Alternants (contrats de professionnalisation)
• CDD de remplacement
• Intérimaires (mis à disposition par ETT)
• Salariés expatriés (sauf option)
• Salariés absents plus de 6 mois sur la période

Les 4 ou 5 indicateurs détaillés

Indicateur 1 — Écart de rémunération (40 points)

C'est l'indicateur le plus complexe et le plus important (40% de la note totale). Il mesure l'écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes, en prenant en compte :

1. Constitution des groupes : par catégorie socioprofessionnelle (CSP : ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, ingénieurs/cadres) ET par tranche d'âge (4 tranches : moins de 30 ans, 30-39, 40-49, 50 ans et plus). Soit 16 groupes maximum.
2. Groupes pertinents : seuls les groupes comportant au moins 3 femmes ET 3 hommes sont pris en compte.
3. Calcul par groupe : différence en % entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes (rémunération brute totale annualisée).
4. Seuil de pertinence : 5% pour les catégories non-cadres et 2% pour les cadres. Les écarts inférieurs au seuil sont ramenés à 0.
5. Moyenne pondérée par effectif de chaque groupe → écart global.
6. Barème : 0% d'écart = 40 points / 25% d'écart ou plus = 0 point (échelle linéaire entre les deux).

Indicateur 2 — Écart de taux d'augmentations individuelles

Entreprises 50-249 salariés (35 points) : l'indicateur englobe augmentations + promotions dans un seul indicateur. Calcul : différence en points de pourcentage entre le % de femmes augmentées ou promues et le % d'hommes augmentés ou promus.

Entreprises 250+ salariés (20 points augmentations + 15 points promotions) : les deux indicateurs sont distincts. Plus exigeant car la promotion (changement de classification) est traitée à part.

Barème : différence de 0 point = note maximale ; différence de 10 points = 0 point (échelle linéaire). Une "correction automatique" de 2 ou 5 points peut être appliquée en cas de très petit effectif (moins de 40 augmentations par exemple).

Indicateur Retour Congé Maternité (15 points) — Indicateur binaire

Cet indicateur est strict et binaire : il vérifie si toutes les salariées revenant d'un congé maternité durant la période de référence ont été augmentées au retour (article L1225-26 du Code du travail).

• 100% des retours = 15 points
• Moins de 100% (même un seul oubli) = 0 point
• L'augmentation doit être au moins égale à la moyenne des augmentations accordées aux salariés relevant de la même catégorie (à défaut, à la moyenne de l'entreprise).
• Si aucun retour de congé maternité durant la période : indicateur non calculable, la note est ramenée sur les autres indicateurs (avec recalcul du pourcentage).

👉 C'est l'indicateur le plus pénalisant en pratique : un seul oubli dans une PME peut faire perdre 15 points sur 100 et faire passer sous le seuil de 75.

Indicateur 10 Plus Hautes Rémunérations (10 points)

Nombre de salariés du sexe sous-représenté (souvent les femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations brutes annuelles de l'entreprise. Barème :

• 4 ou 5 personnes du sexe sous-représenté → 10 points
• 2 ou 3 personnes → 5 points
• 0 ou 1 personne → 0 point

Cet indicateur cible directement le "plafond de verre" et l'accès des femmes aux postes de direction.

Calendrier et modalités de publication

L'Index doit être publié chaque année avant le 1^er mars sur la base de la période de référence (généralement année civile N-1) :

1. Publication sur le site internet de l'entreprise, de manière visible et lisible (page dédiée ou intégrée à la page "Engagements"). La note doit y rester jusqu'à la publication suivante.
2. Déclaration sur la plateforme Egapro du Ministère du Travail : note, détail des indicateurs, méthodologie utilisée. La déclaration alimente la liste publique des entreprises.
3. Communication au CSE dans le cadre de la BDESE et de la NAO Égalité.
4. Communication à l'inspection du travail (DREETS).
5. Si note < 85 points : publication également des mesures de correction et des objectifs de progression chiffrés.
6. Si note < 75 points pendant 3 ans : déclenchement automatique de la pénalité.

Sanctions en cas de non-conformité

• Note < 75 points pendant 3 années consécutives : pénalité financière jusqu'à 1% de la masse salariale annuelle (article L2242-9).
• Note < 85 points : obligation de mettre en place des mesures de correction et de fixer des objectifs de progression dans un délai de 3 ans.
• Non-publication ou non-calcul : pénalité jusqu'à 1% MS + inscription sur la liste publique des entreprises non conformes publiée par le Ministère du Travail.
• Mesures de correction inadaptées : la DREETS peut mettre en demeure et engager des poursuites.
• Discrimination salariale individuelle : indépendamment de l'Index, un salarié peut saisir les prud'hommes (article L1142-1) avec inversion de la charge de la preuve.

Statistiques et benchmark 2026

Selon les dernières publications du Ministère du Travail, la note moyenne en France est de ~87/100 (toutes entreprises confondues), avec des écarts importants selon la taille et le secteur :

• Entreprises 50-249 salariés : note médiane ~88 points, mais 12% sous le seuil de 75
• Entreprises 250-999 salariés : note médiane ~89 points, 8% sous 75
• Entreprises 1 000+ salariés : note médiane ~91 points, 4% sous 75
• Secteurs les mieux notés : Industrie pharmaceutique (~92), Finance/Banque (~91), Énergie (~90)
• Secteurs les moins bien notés : Hôtellerie-restauration (~84), Commerce (~85), Industrie agroalimentaire (~86)

Stratégies pour améliorer son Index

1. Audit rémunération par CSP × tranche d'âge avant la période de référence pour identifier les écarts ponctuels et les corriger via rappels de salaire ciblés.
2. Grille de salaires transparente avec critères objectifs (compétences, ancienneté, responsabilités) pour neutraliser les biais individuels.
3. Plan spécifique de rattrapage pour les femmes ayant un écart > 5% (le seuil de pertinence). Budget dédié dans la NAO.
4. Politique systématique d'augmentation au retour de congé maternité avec processus formalisé (l'oubli d'une seule salariée fait perdre 15 points). Workflow RH automatisé recommandé.
5. Objectifs de mixité chiffrés dans les recrutements et promotions, particulièrement pour les 10 plus hautes rémunérations (Comex, postes de management, direction commerciale).
6. Formation des managers aux biais inconscients et à l'évaluation objective des compétences (programme type "Voice 4 Diversity" ou équivalent).
7. Communication interne sur les progrès accomplis et les objectifs restants — l'Index est aussi un outil de marque employeur.
8. Provision budgétaire dédiée à l'égalité dans le budget RH annuel — généralement 0,5 à 1% MS pour une politique active.

Questions fréquentes — Index Égalité Professionnelle