Calculateur Index Égalité
Femmes / Hommes — Note sur 100

Index Égalité Professionnelle : guide complet 2026

L'Index Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, instauré par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, est aujourd'hui un outil incontournable du droit social français. Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit le calculer, le publier annuellement avant le 1^er mars et, en cas de score insuffisant, mettre en place des mesures de correction sous peine de pénalités pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

Origine et cadre légal

L'Index Égalité a été créé par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite "loi Avenir Pro"), puis détaillé par les décrets n°2019-15 du 8 janvier 2019 et n°2021-265 du 10 mars 2021. Il est codifié à l'article L1142-8 du Code du travail.

L'objectif annoncé : passer d'une obligation de moyens (négocier sur l'égalité dans le cadre de la NAO) à une obligation de résultats mesurables et publics. La méthodologie standardisée permet une comparaison entre entreprises et un contrôle effectif des progrès accomplis.

Depuis 2019, l'Index a été progressivement déployé : 1^er mars 2019 pour les entreprises de 1 000+ salariés, 1^er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 à 999 salariés, et 1^er mars 2020 pour celles de 50 à 250 salariés.

Entreprises concernées

Sont obligatoirement concernées toutes les entreprises d'au moins 50 salariés (effectif moyen sur les 12 derniers mois civils). Le seuil de 50 est apprécié comme les autres seuils sociaux, avec la règle des 5 années consécutives de la loi PACTE pour le franchissement à la hausse.

Catégories exclues du calcul de l'Index (pas du seuil de déclenchement) :

• Apprentis (contrats d'apprentissage)
• Alternants (contrats de professionnalisation)
• Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (dont intérimaires)
• Salariés expatriés
• Salariés en préretraite
• Salariés absents plus de la moitié de la période de référence

Les 4 ou 5 indicateurs détaillés

Indicateur 1 — Écart de rémunération (40 points)

C'est l'indicateur le plus complexe et le plus important (40% de la note totale). Il mesure l'écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes, en prenant en compte :

1. Constitution des groupes : par catégorie socioprofessionnelle (CSP : ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, ingénieurs/cadres) ET par tranche d'âge (4 tranches : moins de 30 ans, 30-39, 40-49, 50 ans et plus). Soit 16 groupes maximum.
2. Groupes pertinents : seuls les groupes comportant au moins 3 femmes ET 3 hommes sont pris en compte.
3. Calcul par groupe : différence en % entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes (rémunération brute totale annualisée).
4. Seuil de pertinence : 5% lorsque les groupes sont constitués par CSP, 2% lorsqu'ils sont constitués par niveau ou coefficient de classification (branche ou accord). Le seuil est déduit de chaque écart constaté.
5. Moyenne pondérée par effectif de chaque groupe → écart global.
6. Barème dégressif par paliers (annexe du décret n°2019-15) : 0% d'écart = 40 points, puis les points décroissent par tranche d'écart (ex. 35 points pour un écart de 5%, 27 points pour 10%, 17 points pour 15%) ; au-delà de 20% d'écart = 0 point.

Indicateur 2 — Écart de taux d'augmentations individuelles

Entreprises de 50 à 250 salariés (35 points) : l'indicateur englobe augmentations + promotions dans un seul indicateur. Calcul : différence entre le % de femmes augmentées ou promues et le % d'hommes augmentés ou promus, appréciée en points de pourcentage ou en nombre équivalent de salariés (le résultat le plus favorable est retenu). Barème : écart ≤ 2 points (ou 2 salariés) = 35 points ; ≤ 5 = 25 points ; ≤ 10 = 15 points ; au-delà = 0 point.

Entreprises de plus de 250 salariés (20 points augmentations + 15 points promotions) : les deux indicateurs sont distincts. Barème augmentations : écart ≤ 2 points de % = 20 points ; ≤ 5 = 10 points ; ≤ 10 = 5 points ; au-delà = 0. Barème promotions : ≤ 2 = 15 points ; ≤ 5 = 10 points ; ≤ 10 = 5 points ; au-delà = 0.

Mesure de rattrapage : lorsque l'écart constaté joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur 1), le nombre maximum de points est attribué à l'indicateur, afin de ne pas pénaliser les politiques de rattrapage salarial.

Indicateur Retour Congé Maternité (15 points) — Indicateur binaire

Cet indicateur est strict et binaire : il vérifie si toutes les salariées revenant d'un congé maternité durant la période de référence ont été augmentées au retour (article L1225-26 du Code du travail).

• 100% des retours = 15 points
• Moins de 100% (même un seul oubli) = 0 point
• L'augmentation doit être au moins égale à la moyenne des augmentations accordées aux salariés relevant de la même catégorie (à défaut, à la moyenne de l'entreprise).
• Si aucun retour de congé maternité durant la période : indicateur non calculable, la note est ramenée sur les autres indicateurs (avec recalcul du pourcentage).

👉 C'est l'indicateur le plus pénalisant en pratique : un seul oubli dans une PME peut faire perdre 15 points sur 100 et faire passer sous le seuil de 75.

Indicateur 10 Plus Hautes Rémunérations (10 points)

Nombre de salariés du sexe sous-représenté (souvent les femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations brutes annuelles de l'entreprise. Barème :

• 4 ou 5 personnes du sexe sous-représenté → 10 points
• 2 ou 3 personnes → 5 points
• 0 ou 1 personne → 0 point

Cet indicateur cible directement le "plafond de verre" et l'accès des femmes aux postes de direction.

Calendrier et modalités de publication

L'Index doit être publié chaque année avant le 1^er mars sur la base de la période de référence (généralement année civile N-1) :

1. Publication sur le site internet de l'entreprise, de manière visible et lisible (page dédiée ou intégrée à la page "Engagements"). La note doit y rester jusqu'à la publication suivante.
2. Déclaration sur la plateforme Egapro du Ministère du Travail : note, détail des indicateurs, méthodologie utilisée. La déclaration alimente la liste publique des entreprises.
3. Communication au CSE dans le cadre de la BDESE et de la NAO Égalité.
4. Communication à l'inspection du travail (DREETS).
5. Si note < 85 points : fixation et publication d'objectifs de progression pour chaque indicateur.
6. Si note < 75 points : publication en outre des mesures de correction, avec un délai de 3 ans pour atteindre au moins 75 points.

Sanctions en cas de non-conformité

• Note < 75 points : obligation de mesures de correction et délai de 3 ans pour se mettre en conformité ; à l'expiration du délai, si les résultats restent insuffisants, pénalité financière jusqu'à 1% de la masse salariale (article L1142-10). Un délai supplémentaire d'un an peut être accordé selon les efforts constatés.
• Note < 85 points : obligation de fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur.
• Non-publication ou non-calcul : mise en demeure par la DREETS puis pénalité pouvant atteindre 1% MS. Les notes déclarées sont rendues publiques sur le site Egapro du Ministère du Travail.
• Discrimination salariale individuelle : indépendamment de l'Index, un salarié peut saisir les prud'hommes (article L1142-1) avec inversion de la charge de la preuve.

Statistiques et benchmark 2026

Selon le bilan publié par le Ministère du Travail lors de la campagne 2026, la note moyenne des entreprises déclarantes s'établit à 88,5/100 (stable par rapport à 2025), en progression depuis la création de l'Index en 2019, et environ 93% des entreprises affichent une note supérieure ou égale à 75. Les statistiques détaillées par année, taille et région, ainsi que la note de chaque entreprise déclarante, sont consultables librement sur le site Egapro du Ministère du Travail.

Stratégies pour améliorer son Index

1. Audit rémunération par CSP × tranche d'âge avant la période de référence pour identifier les écarts ponctuels et les corriger via rappels de salaire ciblés.
2. Grille de salaires transparente avec critères objectifs (compétences, ancienneté, responsabilités) pour neutraliser les biais individuels.
3. Plan spécifique de rattrapage pour les femmes ayant un écart > 5% (le seuil de pertinence). Budget dédié dans la NAO.
4. Politique systématique d'augmentation au retour de congé maternité avec processus formalisé (l'oubli d'une seule salariée fait perdre 15 points). Workflow RH automatisé recommandé.
5. Objectifs de mixité chiffrés dans les recrutements et promotions, particulièrement pour les 10 plus hautes rémunérations (Comex, postes de management, direction commerciale).
6. Formation des managers aux biais inconscients et à l'évaluation objective des compétences.
7. Communication interne sur les progrès accomplis et les objectifs restants — l'Index est aussi un outil de marque employeur.
8. Provision budgétaire dédiée à l'égalité dans le budget RH annuel.

Questions fréquentes — Index Égalité Professionnelle