Diagnostic RPS Karasek
Test Job Demand-Control-Support

RPS et modèle Karasek : guide complet

Les Risques Psychosociaux (RPS) sont l'un des enjeux majeurs de santé au travail en France : 23 % des salariés étaient en situation de tension au travail (« job strain ») selon l'enquête SUMER 2003 de la DARES, et 34 % jugeaient leur travail « très stressant ». Le modèle Karasek reste la référence scientifique pour identifier et quantifier ces risques.

Origine et fondements scientifiques

Le modèle Karasek (Job Demand-Control Model) a été développé par le sociologue américain Robert Karasek en 1979. Sa thèse : le stress au travail n'est pas seulement lié à la charge de travail, mais surtout au déséquilibre entre demande et contrôle. La dimension du soutien social a été introduite par Jeffrey Johnson et Ellen Hall en 1988, puis intégrée au modèle complet Demand-Control-Support (DCS) formalisé par Karasek et Töres Theorell dans Healthy Work (1990).

Le questionnaire JCQ (Job Content Questionnaire) est utilisé internationalement et traduit dans de nombreuses langues. Sa version française de référence compte 26 items (9 pour la demande psychologique, 9 pour la latitude décisionnelle, 8 pour le soutien social) : c'est cette version que reprend le questionnaire ci-dessus. En France, la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) l'utilise depuis 2003 dans l'enquête nationale SUMER (Surveillance Médicale des Expositions aux Risques professionnels). Les seuils utilisés par cet outil sont les médianes nationales SUMER 2003 : demande psychologique 21 (score de 9 à 36), latitude décisionnelle 70,3 (score pondéré de 24 à 96), soutien social 23,3 (score de 8 à 32). En pratique, un salarié est en « job strain » si sa demande est supérieure à 20 et sa latitude inférieure à 71, et en « iso-strain » si son soutien social est de plus inférieur à 24.

Les 3 dimensions évaluées

1. La demande psychologique

Quantité et complexité du travail mental requis. Comprend :

• Charge cognitive (réflexion, mémorisation, attention soutenue).
• Pression temporelle (deadlines, cadences imposées).
• Interruptions et changements de tâches fréquents.
• Conflits de demandes (commandes contradictoires).
• Charge émotionnelle (relations avec public difficile, suivi de patients/clients en souffrance).

2. La latitude décisionnelle

Autonomie et utilisation des compétences. Deux composantes :

• Autonomie de décision (decision authority) : pouvoir choisir comment, quand et avec qui réaliser son travail.
• Utilisation et développement des compétences (skill discretion) : pouvoir mobiliser et développer ses compétences, faire face à des problèmes variés.

3. Le soutien social

Aide reçue de l'environnement professionnel. Deux sources :

• Soutien des collègues : entraide, écoute, ambiance bienveillante, partage des problèmes.
• Soutien hiérarchique : reconnaissance par le manager, aide en cas de difficulté, écoute active, intérêt pour le bien-être.

Les 4 quadrants Karasek en détail

Le croisement demande × latitude définit 4 situations de travail typiques :

Détendu (Low Strain)

Faible demande + Forte latitude. Situation idéale du point de vue de la santé. Profils : chercheurs autonomes, artistes indépendants, certains experts seniors disposant de leur agenda. Risque RPS très faible.

Actif

Forte demande + Forte latitude. Situation paradoxalement bénéfique : la pression est compensée par l'autonomie. Profils : cadres dirigeants, médecins libéraux, enseignants-chercheurs, entrepreneurs accomplis. Risque modéré mais épanouissement et apprentissage forts.

Passif

Faible demande + Faible latitude. Démotivation, perte progressive de compétences, déconditionnement social. Profils : postes très répétitifs sans enjeux, surveillance simple, sous-emploi. Risque RPS modéré-élevé sur la durée (dépression silencieuse, troubles musculo-squelettiques).

Tendu (Job Strain)

Forte demande + Faible latitude. La situation la plus risquée selon Karasek. Profils typiques :

• Caissières, hôtesses de caisse
• Opérateurs en chaîne (production automobile, agroalimentaire)
• Infirmiers en urgences/EHPAD
• Téléopérateurs en call-centers
• Chauffeurs routiers sous cadence
• Manutentionnaires en logistique tendue

Conséquences santé documentées :

• Risque coronarien augmenté de 23 % (méta-analyse IPD-Work sur 197 473 personnes, The Lancet, 2012).
• Risque de dépression clinique augmenté d'environ 30 à 80 % selon les cohortes (méta-analyse IPD-Work, Psychological Medicine, 2017).
• Association documentée avec les troubles musculo-squelettiques, notamment les lombalgies (revue systématique, Spine, 2000).
• Mauvaise santé perçue près de 2 fois plus fréquente chez les salariés « tendus » (22 % contre 13 % en moyenne, SUMER 2003).

Obligations de l'employeur face aux RPS

L'employeur a une obligation légale de sécurité en matière de santé physique ET mentale (article L4121-1 du Code du travail). La jurisprudence l'a d'abord qualifiée d'obligation de résultat (arrêts "amiante", Cass. soc. 28 février 2002), avant de retenir une obligation de moyens renforcée (Cass. soc. 25 novembre 2015, Air France) : l'employeur s'exonère seulement s'il prouve avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par la loi. Concrètement :

1. Évaluation obligatoire des RPS dans le DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels).
2. Plan de prévention RPS avec actions concrètes inscrites dans le programme annuel.
3. Information et formation des salariés et des managers.
4. Procédures d'alerte et de signalement (harcèlement, mal-être).
5. Consultation du CSE-SSCT (50+ salariés) sur la politique RPS.
6. Référent harcèlement sexuel obligatoire dans les entreprises de 250+ salariés.
7. Mesures correctives en cas d'alerte (médecin du travail, accompagnement, modification organisationnelle).

Questions fréquentes — Diagnostic RPS