Accord ou charte de télétravail : modèle et mentions obligatoires
Rédigez un accord collectif ou une charte de télétravail couvrant les 7 mentions exigées par l'article L1222-9.
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Conseils pratiques
- Accord collectif d'abord ; à défaut une charte, après avis du CSE (art. L1222-9 I)
- Sept mentions sont obligatoires, dont l'accès des salariées enceintes et des aidants
- Le refus opposé à un poste éligible doit être motivé (art. L1222-9 III)
- Allocation exonérée jusqu'à 2,70 €/jour ou 11 €/mois par jour hebdomadaire en 2026
- Le barème majoré de 3,30 € suppose un accord de branche ou de groupe, pas d'entreprise
- Les titres-restaurant sont dus les jours télétravaillés (Cass. soc. 8 oct. 2025)
Exemple d'accord ou charte de télétravail rédigé
Exemple complet avec des valeurs fictives, pour visualiser le document avant de le générer. Remplissez le formulaire ci-dessus pour obtenir la même chose avec vos données, ou copiez ce texte pour le retoucher dans Word.
12 rue de l'Industrie, 69100 Villeurbanne
Charte de télétravail
Article 1 – Objet, cadre juridique et champ d'application
Le présent document — Charte de télétravail (acte unilatéral, après avis du CSE) — définit les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Société Exemple Industrie, SIRET 123 456 789 00025, conformément aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail. Il s'applique à l'ensemble des salariés occupant un poste éligible au sens de l'article 2. Lorsqu'il prend la forme d'une charte, il est établi après avis du comité social et économique.
Article 2 – Postes éligibles
Sont éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant validé leur période d'essai, occupant l'un des postes suivants : les postes administratifs, d'études, de support et de gestion dont les missions ne requièrent pas une présence permanente sur site, et disposant à leur domicile d'un espace de travail adapté ainsi que d'une connexion internet suffisante. L'inéligibilité d'un poste résulte de contraintes objectives liées aux missions exercées, et non de la personne du salarié.
Article 3 – Demande, acceptation et refus
La demande de télétravail est adressée par écrit au responsable hiérarchique. L'employeur y répond dans un délai de 15 jours calendaires. L'acceptation est formalisée par écrit et précise le nombre de jours, les jours concernés et la date de prise d'effet. Conformément au III de l'article L. 1222-9, le refus opposé à un salarié occupant un poste éligible est motivé. Il en va de même, en application du I du même article, du refus opposé à un travailleur handicapé ou à un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. Le refus du salarié de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 4 – Organisation et plages de joignabilité
Le télétravail est autorisé à raison de 2 jours par semaine au maximum. Les jours sont fixés d'un commun accord entre le salarié et son responsable et peuvent être modifiés pour les nécessités du service, moyennant un délai de prévenance raisonnable. Le salarié est joignable pendant les plages horaires suivantes : 9h-12h et 14h-17h. En dehors de ces plages, aucune obligation de réponse ne pèse sur lui.
Article 5 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge
Le suivi du temps de travail et de la charge est assuré selon la modalité suivante : Auto-déclaration dans l'outil de gestion des temps. La charge de travail et les objectifs du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Le salarié peut à tout moment solliciter un entretien sur sa charge de travail ; cet entretien est de droit pour les salariés en convention de forfait en jours.
Article 6 – Passage en télétravail en cas d'épisode de pollution ou de circonstances exceptionnelles
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, le télétravail est ouvert, pour la durée de l'épisode, aux salariés occupant un poste éligible, y compris au-delà du nombre de jours prévu à l'article 4, sur simple demande. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés, conformément à l'article L. 1222-11 : l'accord du salarié n'est alors pas requis.
Article 7 – Travailleurs handicapés, salariées enceintes et salariés aidants
Les demandes émanant de travailleurs handicapés mentionnés à l'article L. 5212-13, de salariées enceintes ou de salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche font l'objet d'un examen prioritaire. Pour les travailleurs handicapés, le télétravail est étudié au titre des mesures appropriées prévues à l'article L. 5213-6, en lien avec le médecin du travail, et peut être accordé au-delà du nombre de jours prévu à l'article 4. Tout refus opposé à ces demandes est motivé par écrit.
Article 8 – Réversibilité et retour à une exécution sans télétravail
Le télétravail est réversible. Chaque partie peut y mettre fin moyennant un préavis de 1 mois de préavis, sauf accord pour un délai plus court. Le salarié retrouve alors un poste sur site correspondant à sa qualification et à sa rémunération. Une période d'adaptation peut être prévue à l'entrée dans le dispositif, pendant laquelle le préavis est réduit.
Article 9 – Équipements mis à disposition
L'entreprise met à disposition du télétravailleur : un ordinateur portable, un écran externe, un clavier, une souris et un casque audio. Ces équipements restent la propriété de l'entreprise ; le salarié en assure la garde, en fait un usage professionnel et les restitue à l'issue du télétravail ou à la rupture du contrat. Toute anomalie ou panne est signalée sans délai au service informatique.
Article 10 – Prise en charge des frais
L'entreprise verse une allocation forfaitaire de 2,70 € par jour de télétravail effectif, destinée à couvrir les frais engagés par le salarié. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales et d'impôt dans la limite des barèmes d'exonération en vigueur — 2,70 € par jour, dans la limite de 59,40 € par mois, ou 11 € par mois et par jour de télétravail hebdomadaire pour 2026. La fraction éventuellement versée au-delà de ces limites est soumise à cotisations, sauf justification des frais réellement engagés.
Article 11 – Santé, sécurité et accident du travail
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits en matière de santé et de sécurité que les salariés travaillant sur site. Le risque lié au télétravail est intégré au document unique d'évaluation des risques professionnels. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle, est présumé être un accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié informe son employeur de tout accident dans les vingt-quatre heures. L'employeur ne peut accéder au domicile du salarié qu'avec son accord et sur rendez-vous.
Article 12 – Droit à la déconnexion
Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. En dehors des plages de joignabilité définies à l'article 4, il n'est pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels professionnels. Les durées minimales de repos quotidien de onze heures consécutives et de repos hebdomadaire s'appliquent dans les mêmes conditions qu'en présentiel.
Article 13 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur respecte les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise : verrouillage de session, usage du réseau privé virtuel lorsqu'il est fourni, interdiction du stockage de données professionnelles sur des services personnels ou des supports amovibles non chiffrés, et inaccessibilité des équipements professionnels aux tiers, y compris à son entourage.
Article 14 – Égalité de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise : accès à la formation, aux élections professionnelles, aux activités sociales et culturelles, à l'intéressement et à la participation, ainsi qu'aux mêmes perspectives d'évolution de carrière. Il bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions que ses collègues présents sur site, dès lors que son repas est compris dans son horaire de travail journalier.
Article 15 – Entrée en vigueur, durée et publicité
Le présent document entre en vigueur à la date de sa signature. Lorsqu'il prend la forme d'un accord collectif, il est déposé sur la plateforme TéléAccords et un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Lorsqu'il prend la forme d'une charte, il est porté à la connaissance de l'ensemble des salariés par tout moyen et tenu à leur disposition. Il pourra être révisé selon les mêmes formes.
Fait à Lyon, le 15 septembre 2026.
Signature et cachet
Accord, charte ou accord de gré à gré : ce que la loi impose
L'article L1222-9 du code du travail prévoit trois voies de mise en place du télétravail, et une seule hiérarchie : l'accord collectif d'abord ; à défaut, une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique s'il existe ; à défaut d'accord comme de charte, un accord entre le salarié et l'employeur formalisé par tout moyen — un courriel suffit.
Le choix n'est pas neutre. Dès qu'un accord ou une charte existe, l'employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible au sens de ce texte doit motiver sa réponse (L1222-9 III). Sans accord ni charte, cette obligation ne s'impose que face à un travailleur handicapé ou à un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche (L1222-9 I). Écrire une charte, c'est donc accepter de motiver ses refus — en contrepartie d'un cadre opposable et homogène.
Depuis la rédaction issue de la loi du 19 juillet 2023, l'accord ou la charte doit préciser sept points, listés au II de l'article. Les trois derniers — accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants — sont les plus souvent oubliés dans les textes d'entreprise, alors qu'ils sont explicitement exigés. Le modèle ci-dessus les couvre tous.
Dernier point de vigilance, côté paie : l'allocation forfaitaire de télétravail est exonérée dans la limite de 2,70 € par jour (plafond 59,40 €/mois) ou 11 € par mois et par jour de télétravail hebdomadaire en 2026. Le barème majoré (3,30 €/jour, 13,20 €/mois, plafond 72,60 €) n'est ouvert que par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel, ou un accord de groupe. Un accord d'entreprise ou une charte peut fixer un montant supérieur, mais l'exonération restera plafonnée au barème du cas général.
Les 7 mentions que l'accord ou la charte doit préciser (L1222-9 II)
Le II de l'article L1222-9 est impératif : « L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise ». Un texte qui en oublie une partie reste applicable, mais il est incomplet et se retourne contre l'employeur dès qu'un refus ou un litige sur la charge de travail est contesté.
| # | Ce que le texte doit préciser | Ce que cela veut dire en pratique |
|---|---|---|
| 1° | Conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et conditions de retour à une exécution sans télétravail | Le renvoi à l'article L. 223-1 du code de l'environnement est dans le texte : c'est la mention la plus fréquemment absente des chartes. Prévoir un régime dérogatoire pendant un pic de pollution. |
| 2° | Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre | Comment le salarié demande, sous quel délai l'employeur répond, sous quelle forme l'accord est acté (avenant, courriel, formulaire). |
| 3° | Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail | L'alternative est dans la loi : suivi horaire déclaratif pour les salariés décomptés en heures, entretien de charge pour les forfaits jours. Une charte muette ici expose à une contestation sur les heures supplémentaires. |
| 4° | Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié | C'est le pendant opérationnel du droit à la déconnexion : hors de ces plages, aucune réponse n'est due. |
| 5° | Modalités d'accès des travailleurs handicapés (art. L. 5213-6) | Le télétravail est un des aménagements raisonnables attendus. Le refus opposé à un travailleur handicapé doit être motivé, même sans accord ni charte. |
| 6° | Modalités d'accès des salariées enceintes | Mention ajoutée en 2023, presque jamais reprise dans les chartes antérieures. |
| 7° | Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche | Même remarque. Comme pour le 5°, le refus doit être motivé quel que soit le cadre en vigueur. |
Ces sept points ne sont pas des recommandations : ils figurent au II de l'article L1222-9 dans sa rédaction en vigueur depuis le 21 juillet 2023.
Accord collectif, charte ou accord de gré à gré : lequel choisir ?
| Accord collectif | Charte unilatérale | Accord de gré à gré | |
|---|---|---|---|
| Qui décide | Négociation avec les organisations syndicales représentatives (ou, à défaut, CSE ou salariés mandatés selon l'effectif) | L'employeur seul, après avis du CSE s'il existe | Le salarié et l'employeur, cas par cas |
| Les 7 mentions du II | Obligatoires | Obligatoires | Sans objet |
| Refus à motiver | Oui, pour tout salarié occupant un poste éligible au sens du texte (III) | Seulement travailleur handicapé ou salarié aidant (I) | |
| Formalités | Dépôt sur la plateforme TéléAccords et remise d'un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes (art. D. 2231-2), puis publication dans la base nationale des accords | Aucun dépôt : ce n'est pas un accord collectif. Diffusion interne et information des salariés | Aucune, mais un écrit reste indispensable comme preuve |
| Modification | Avenant négocié | Décision de l'employeur, après nouvel avis du CSE | Nouvel accord individuel |
| Quand le retenir | Entreprise avec délégués syndicaux, ou volonté d'un cadre durable et opposable | Cas le plus fréquent : on veut un cadre écrit sans ouvrir une négociation | Télétravail ponctuel, effectif réduit, expérimentation |
Le générateur ci-dessus produit indifféremment l'un ou l'autre : le champ « Nature du document » adapte le préambule, les visas et la clause finale.
Les six erreurs qui reviennent le plus souvent
- Écrire une charte sans consulter le CSE. L'avis du comité social et économique est exigé par le I de l'article L1222-9. Il s'agit d'un avis, pas d'un accord : le CSE peut rendre un avis défavorable sans bloquer la charte, mais son absence fragilise le texte et constitue un délit d'entrave.
- Exclure les jours télétravaillés du bénéfice des titres-restaurant. Par deux arrêts du 8 octobre 2025 (n° 24-12.373 et n° 24-10.566), la Cour de cassation a jugé que le télétravailleur y a droit dans les mêmes conditions que ses collègues sur site : le seul critère est que le repas soit compris dans l'horaire journalier. Les clauses contraires doivent être retirées.
- Prévoir un montant d'allocation en croyant qu'il sera exonéré. Le barème majoré (3,30 €/jour) ne s'ouvre que par accord de branche, professionnel, interprofessionnel ou de groupe. Un accord d'entreprise ou une charte reste au barème du cas général : 2,70 €/jour, ou 11 €/mois par jour de télétravail hebdomadaire.
- Oublier la clause de régulation de la charge de travail. Elle est exigée par le 3° du II. En forfait jours, son absence prive l'employeur de la preuve du suivi de la charge, avec le risque de voir la convention de forfait privée d'effet.
- Conditionner le télétravail à une visite du domicile. L'employeur peut s'assurer de la conformité de l'installation, mais il ne peut accéder au domicile qu'avec l'accord du salarié. Une charte qui en fait une condition d'éligibilité est inopposable.
- Confondre télétravail imposé et télétravail négocié. L'article L1222-11 ne permet d'imposer le télétravail sans l'accord du salarié qu'en cas de circonstances exceptionnelles — menace d'épidémie, force majeure. Hors de ces cas, la charte ne peut pas créer un télétravail obligatoire.
Questions fréquentes
Sources officielles : Code du travail, art. L1222-9 (définition, mise en place, 7 mentions) · Code du travail, art. L1222-11 (circonstances exceptionnelles) · Code du travail, art. D2231-2 (dépôt des accords d'entreprise) · service-public.gouv.fr — Télétravail dans le secteur privé · service-public.gouv.fr — Remboursement des frais de télétravail : barème 2026 · service-public.gouv.fr — Titres-restaurant et télétravail (Cass. soc. 8 oct. 2025)
Contenu vérifié et relu par le Pôle Juridique & Social — dernière vérification : septembre 2026