Documents administratifs

Modèle d'avenant au contrat de travail

Modèle d'avenant à remplir en ligne : changement de poste, augmentation, horaires, lieu de travail, temps partiel.

Conforme au Code du travail · Modèle mis à jour en septembre 2026 · Export PDF gratuit

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Raison sociale

SIRET

Adresse

Signataire

Fonction

👤 Salarié concerné

Prénom

Nom

Adresse

📋 Informations

Intitulé du poste

Date d'embauche

Date du document

Ville (lieu de signature)

📌 Modification du contrat

Nature de la modification

Élément actuel (avant modification)

Nouvel élément (après modification)

Date d'effet

Fin (si avenant temporaire)

Modification proposée pour un motif économique (procédure art. L1222-6 : LRAR + 1 mois de réflexion)

Ajout personnalisé (optionnel)

Prévisualisation en temps réel

Conseils pratiques

Un avenant est obligatoire pour toute modification d'un élément essentiel : salaire, qualification, durée du travail
Décrire l'avant ET l'après : un avenant qui n'énonce que la nouvelle situation est difficile à opposer
Le refus du salarié n'est pas une faute et ne justifie pas à lui seul un licenciement
Motif économique : proposition par LRAR, un mois de réflexion, silence = acceptation (art. L1222-6)
Deux exemplaires originaux signés, un pour chaque partie — aucun dépôt administratif à faire

Exemple d'avenant au contrat de travail rédigé

Exemple complet avec des valeurs fictives, pour visualiser le document avant de le générer. Remplissez le formulaire ci-dessus pour obtenir la même chose avec vos données, ou copiez ce texte pour le retoucher dans Word.

SAS Dupont Industries
1 avenue de la Paix, 67000 Strasbourg

Avenant au contrat de travail

Article 1 – Objet

Le présent avenant modifie le contrat de travail conclu entre la société SAS Dupont Industries, SIRET 123 456 789 00012, sise 1 avenue de la Paix, 67000 Strasbourg, représentée par M. Jean DUPONT, Directeur des ressources humaines, et Marie MARTIN, demeurant 5 rue des Lilas, 67000 Strasbourg, en qualité de Technicienne de maintenance, embauché(e) le 6 septembre 2021.

Article 2 – Modification

D'un commun accord entre les parties, la modification suivante est apportée au contrat de travail :

Nature : Changement de poste / fonctions
Disposition actuelle : Technicienne de maintenance, coefficient 215 — 2 800 € brut mensuels — 35 h hebdomadaires
Nouvelle disposition : Cheffe d'équipe maintenance, coefficient 255 — 3 200 € brut mensuels — 35 h hebdomadaires

Article 3 – Date d'effet

La présente modification prend effet à compter du 1er octobre 2026.

Article 4 – Dispositions inchangées

Toutes les autres clauses et conditions du contrat de travail initial et de ses éventuels avenants antérieurs demeurent inchangées et continuent à s'appliquer dans leur intégralité.

Fait à Strasbourg, le 8 septembre 2026, en 2 exemplaires originaux.

Pour la société

M. Jean DUPONT
Signature

Le salarié (lu et approuvé, bon pour accord)

Marie MARTIN
Signature

Avenant au contrat de travail : dans quels cas, avec quelles mentions

Un avenant au contrat de travail est nécessaire dès qu'un élément essentiel du contrat est modifié : rémunération, qualification, durée du travail, ou lieu de travail lorsque le contrat comporte une clause d'exclusivité géographique. Ces éléments ne peuvent pas être imposés : ils sont proposés au salarié, qui doit les accepter par écrit.

À l'inverse, un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessite aucun avenant : réaménagement des horaires à l'intérieur de la plage contractuelle, attribution de tâches connexes à la qualification, mutation dans le même secteur géographique. La frontière entre les deux est la première source de contentieux : en cas de doute, formaliser par avenant reste la solution la plus sûre.

Aucune forme n'est imposée par le Code du travail, mais l'écrit est indispensable en pratique : sans document signé, l'employeur ne peut pas prouver que le salarié a accepté la modification. L'avenant se rédige en deux exemplaires originaux, signés par les deux parties, et se conserve au dossier du salarié. Il n'a à être déposé ni enregistré nulle part.

Un cas suit une procédure spécifique : lorsque la modification est envisagée pour un motif économique au sens de l'article L. 1233-3, l'article L. 1222-6 impose une proposition par lettre recommandée avec avis de réception, informant le salarié qu'il dispose d'un mois pour faire connaître son refus (quinze jours en redressement ou liquidation judiciaire). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Hors motif économique, aucun délai n'est fixé par la loi et le silence ne vaut jamais acceptation.

Le formulaire ci-dessus produit l'avenant complet, article par article, prêt à imprimer ou à copier dans Word. Le modèle rédigé et les clauses types par motif de modification se trouvent juste en dessous.

Avenant obligatoire ou pas ? Le tableau de décision

La question n'est jamais « la modification est-elle importante ? » mais « touche-t-elle un élément essentiel du contrat ? ». Voici les situations les plus fréquentes en entreprise.

Situation	Avenant	Pourquoi
Augmentation ou baisse du salaire de base	Obligatoire	La rémunération est un élément essentiel : elle ne peut pas être modifiée unilatéralement, même à la hausse.
Revalorisation issue de la grille conventionnelle	Non requis	La hausse découle de l'accord collectif, pas d'une décision individuelle de l'employeur.
Changement de poste avec nouvelle qualification	Obligatoire	La qualification et la classification sont contractuelles.
Ajout de tâches connexes au même niveau de qualification	Non requis	Relève du pouvoir de direction, tant que la qualification et la rémunération sont inchangées.
Passage de 35 h à 39 h, ou de temps plein à temps partiel	Obligatoire	La durée du travail est un élément essentiel du contrat.
Déplacement des horaires dans la plage contractuelle	Non requis	Sauf bouleversement de l'organisation (passage en nuit, en week-end) ou horaire contractualisé.
Modification de la répartition des horaires d'un temps partiel	Obligatoire	La répartition entre jours ou semaines figure obligatoirement au contrat (art. L. 3123-6).
Mutation dans le même secteur géographique	Non requis	Sauf clause précisant un lieu de travail exclusif : la mention du lieu n'a sinon qu'une valeur d'information.
Mutation hors du secteur géographique, sans clause de mobilité	Obligatoire	L'accord du salarié est requis ; son refus n'est pas fautif.
Mutation prévue par une clause de mobilité valide	Non requis	Dans les limites de la zone géographique précisée par la clause, et sous réserve d'un délai de prévenance loyal.
Mise en place ou suppression du télétravail	Selon le cas	Pas d'avenant imposé par la loi, mais un écrit (avenant, accord ou charte) est indispensable pour fixer les modalités.
Ajout d'une clause de non-concurrence en cours de contrat	Obligatoire	Nouvelle obligation à la charge du salarié : accord exprès et contrepartie financière requis.
Changement de convention collective après rachat	Selon le cas	Le transfert s'opère de plein droit ; un avenant est utile pour acter la nouvelle classification.

Un « non requis » n'interdit pas de rédiger un avenant : formaliser un changement même non obligatoire sécurise l'employeur en cas de litige ultérieur.

Clauses types par motif de modification

Le générateur produit l'ossature de l'avenant. Voici la rédaction de l'article « Modification » selon le motif — à adapter à votre situation, en reprenant la terminologie exacte du contrat initial et de votre convention collective.

1. Changement de poste ou de fonctions

À compter du [date d'effet], le/la salarié(e) exercera les fonctions de [nouvel intitulé de poste], en lieu et place des fonctions de [ancien intitulé] précédemment exercées. Ce poste correspond à la classification [coefficient / niveau / échelon] de la convention collective [nom de la convention], contre [ancienne classification] antérieurement. Les missions attachées à ce poste sont décrites dans la fiche de poste annexée au présent avenant, dont le/la salarié(e) reconnaît avoir pris connaissance.

Mentionner la classification conventionnelle, pas seulement l'intitulé : c'est elle qui détermine le minimum salarial et l'ancienneté acquise dans la catégorie.

2. Revalorisation de salaire

À compter du [date d'effet], la rémunération brute mensuelle du/de la salarié(e) est portée de [ancien montant] € à [nouveau montant] € pour une durée de travail de [durée] heures hebdomadaires, soit une rémunération brute annuelle de [montant annuel] € versée sur [12 / 13] mois. Les autres éléments de rémunération (primes, part variable, avantages en nature) demeurent inchangés.

Préciser le nombre de mois de versement et l'assiette horaire évite les litiges sur le taux horaire, qui sert de base au calcul des heures supplémentaires et des indemnités.

3. Modification des horaires ou de la durée du travail

À compter du [date d'effet], la durée hebdomadaire de travail du/de la salarié(e) est portée de [ancienne durée] heures à [nouvelle durée] heures, réparties comme suit : [répartition par jour]. La rémunération brute mensuelle est corrélativement portée à [nouveau montant] €. Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures conservent leur qualification d'heures supplémentaires et sont majorées dans les conditions prévues par la convention collective applicable.

Un passage de 35 h à 39 h ne fait pas disparaître les heures supplémentaires : les 4 heures restent majorées. Un avenant qui les intègre au salaire « tout compris » est contestable.

4. Changement de lieu de travail

À compter du [date d'effet], le lieu habituel d'exécution du travail est fixé à [nouvelle adresse complète], en remplacement de [ancienne adresse]. Le/la salarié(e) déclare accepter expressément cette nouvelle affectation. [Le cas échéant :] En contrepartie, l'employeur prend en charge [participation aux frais de transport / prime de mobilité / indemnité de déménagement de [montant] €] dans les conditions suivantes : [modalités].

La notion de secteur géographique s'apprécie objectivement (distance, temps de trajet, bassin d'emploi) et non au regard de la situation personnelle du salarié. En cas de doute sur le franchissement du secteur, l'avenant reste la voie sûre.

5. Passage à temps partiel (ou retour à temps plein)

À compter du [date d'effet], le/la salarié(e) exercera ses fonctions à temps partiel, pour une durée de [durée] heures hebdomadaires, répartie comme suit : [jour : horaires ; jour : horaires…]. La rémunération brute mensuelle est fixée à [montant] € au prorata de cette durée. Toute modification de cette répartition ne pourra intervenir que dans les cas et selon les modalités prévus au contrat, moyennant un délai de prévenance de [7 jours ouvrés / délai conventionnel]. Les heures complémentaires éventuelles ne pourront excéder [limite contractuelle] de la durée prévue et seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

L'article L. 3123-6 impose au contrat à temps partiel de mentionner la durée, la répartition des horaires, les conditions de leur modification et la limite des heures complémentaires. Un avenant de passage à temps partiel qui omet ces mentions est incomplet.

6. Complément d'heures temporaire (temps partiel)

Conformément à l'article L. 3123-22 du Code du travail et à [référence de l'accord de branche étendu applicable], la durée contractuelle de travail du/de la salarié(e) est temporairement portée de [durée initiale] à [durée majorée] heures hebdomadaires, du [date de début] au [date de fin] inclus. À l'issue de cette période, le/la salarié(e) retrouve de plein droit la durée et la répartition prévues à son contrat. Les heures accomplies dans le cadre du présent avenant sont rémunérées [au taux normal / majorées de [taux] %] conformément à l'accord de branche.

Ce dispositif suppose une convention ou un accord de branche étendu qui l'autorise et fixe le nombre maximal d'avenants : huit par an et par salarié au maximum, hors remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

6 erreurs qui rendent un avenant contestable

Faire signer le jour mêmeAucun délai n'est légalement imposé hors motif économique, mais une signature obtenue sans temps de réflexion fragilise le consentement. Laisser une quinzaine de jours et conserver la trace de la remise.

Ne décrire que la nouvelle situationUn avenant qui ne rappelle pas la disposition antérieure rend la modification difficile à établir. Mentionner systématiquement l'avant et l'après.

Oublier la clause de survie des autres stipulationsSans l'article précisant que le reste du contrat demeure inchangé, le salarié peut soutenir que l'avenant remplace le contrat initial, période d'essai ou clauses comprises.

Antidater l'avenantLa date d'effet peut être postérieure à la signature ; la date de signature, elle, doit être la vraie. Un avenant antidaté décrédibilise l'ensemble du dossier devant le juge.

Descendre sous un minimum conventionnelUn avenant ne peut pas déroger dans un sens défavorable au salarié aux minima de la convention collective, ni au SMIC. La clause est réputée non écrite.

Traiter un salarié protégé comme les autresPour un élu du CSE, un délégué syndical ou un conseiller du salarié, la modification du contrat suppose son accord et, dans certains cas, l'autorisation de l'inspection du travail. Vérifier avant d'engager la procédure.

Questions fréquentes

Oui : la rémunération est un élément essentiel du contrat, et toute modification, même favorable, se formalise par avenant. Deux exceptions : les augmentations issues d'un accord collectif ou d'une revalorisation de la grille conventionnelle s'appliquent sans avenant individuel, et une prime exceptionnelle non contractuelle ne modifie pas le contrat.

Oui. Le refus d'une modification du contrat n'est pas une faute et ne peut pas, à lui seul, justifier un licenciement : le contrat se poursuit alors aux conditions antérieures. L'employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager un licenciement pour un motif propre (économique, réorganisation) qu'il devra justifier devant le juge.

Non, sauf modification pour motif économique. Dans ce cas précis, l'article L. 1222-6 prévoit qu'à défaut de réponse dans le mois suivant la réception de la lettre recommandée (quinze jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire), le salarié est réputé avoir accepté. Hors motif économique, seule une signature vaut accord : la poursuite du travail aux nouvelles conditions ne suffit pas à prouver le consentement.

Oui, aucun format n'est imposé. Le bouton « Copier le texte » place l'avenant généré dans le presse-papier : il se colle directement dans Word ou LibreOffice pour être retouché, puis imprimé. Le bouton « Télécharger PDF » produit un document déjà mis en page, prêt à signer. Dans les deux cas, ce sont les signatures manuscrites ou électroniques qui donnent sa valeur au document, pas son format de fichier.

Cela dépend de la rédaction du contrat. La mention du lieu de travail n'a en principe qu'une valeur d'information : sans clause précisant que le salarié travaille exclusivement à cette adresse, une mutation dans le même secteur géographique (même bassin d'emploi, temps de trajet comparable) est un simple changement des conditions de travail, imposable sans avenant. En revanche, une affectation hors du secteur géographique, ou tout déplacement contraire à une clause d'exclusivité, exige l'accord du salarié. Une clause de mobilité valablement rédigée (zone géographique précise et définie) permet d'imposer la mutation dans les limites qu'elle fixe.

La rémunération (montant, structure, mode de calcul), la qualification et la classification, la durée du travail et le passage temps plein/temps partiel, la répartition des horaires pour un temps partiel, le lieu de travail en présence d'une clause d'exclusivité, et l'ajout ou la suppression d'une clause (mobilité, non-concurrence, forfait). À l'inverse, les horaires dans la plage contractuelle, les tâches connexes à la qualification et l'organisation du service relèvent du pouvoir de direction.

Un mois lorsque la modification a un motif économique (article L. 1222-6), quinze jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Hors motif économique, la loi ne fixe aucun délai : un délai de réflexion raisonnable, de l'ordre de quinze jours, est recommandé. Exiger une signature immédiate expose l'employeur à une contestation du consentement du salarié.

Oui. L'avenant peut fixer une durée déterminée — remplacement, mission provisoire sur un autre poste, période de tuilage — à l'issue de laquelle le salarié retrouve automatiquement ses conditions initiales. Cette réversibilité doit être écrite noir sur blanc : à défaut, la nouvelle situation risque d'être considérée comme définitivement acquise.

L'avenant de complément d'heures augmente temporairement la durée contractuelle d'un salarié à temps partiel. Il n'est possible que si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit (article L. 3123-22), et cet accord fixe le nombre maximal d'avenants, plafonné à huit par an et par salarié — hors remplacement d'un salarié absent nommément désigné, cas non compté dans ce plafond.

Le salarié peut refuser d'exécuter la modification sans commettre de faute, saisir le conseil de prud'hommes pour faire constater la modification unilatérale et obtenir le rétablissement de ses conditions, ou prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur. Si la rupture est requalifiée, les conséquences sont celles d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Non. L'avenant au contrat de travail individuel n'est ni déposé auprès de l'inspection du travail ni enregistré : deux exemplaires originaux signés suffisent, un pour chaque partie. À ne pas confondre avec l'avenant à un accord collectif, qui lui doit être déposé sur la plateforme TéléAccords.

Un accord verbal est en théorie valable, mais quasi impossible à prouver. Sans écrit signé, l'employeur ne peut pas démontrer que le salarié a consenti à la modification : en cas de litige, c'est la version antérieure du contrat qui s'applique. L'écrit est donc une nécessité probatoire, pas une formalité.

Sources officielles : Code du travail, art. L1222-6 (Code du travail numérique) · Code du travail, art. L3123-6 (temps partiel) · Code du travail, art. L3123-22 (complément d'heures) · service-public.gouv.fr — Modification du contrat de travail · service-public.gouv.fr — Modification du lieu de travail

Contenu vérifié — dernière vérification : septembre 2026