Article L3142-105 — Congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise
L'article L3142-105 ouvre au salarié créant ou reprenant une entreprise le droit, sous condition d'ancienneté (24 mois sauf accord plus favorable), de choisir entre un congé (contrat suspendu) ou une période de travail à temps partiel. L'ancienneté acquise dans le groupe est prise en compte. Droit au retour garanti.
Ce que dit l'article L3142-105
Article L3142-105 du Code du travail
Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve d'une condition d'ancienneté dans l'entreprise et dans les conditions fixées à la présente section :
1° Soit à un congé ;
2° Soit à une période de travail à temps partiel.
L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article L. 2331-1, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.
Source : Légifrance, LEGIARTI000033022292 (version en vigueur depuis le 10 août 2016)
URL : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033022292
L'article L3142-105 du Code du travail ouvre au salarié qui crée ou reprend une entreprise le droit, sous condition d'ancienneté, de choisir entre un congé (suspension du contrat) ou une période de travail à temps partiel. L'ancienneté acquise dans une autre entreprise du même groupe est prise en compte. C'est l'article fondateur du dispositif « congé pour création d'entreprise ».
Texte officiel
« Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve d'une condition d'ancienneté dans l'entreprise et dans les conditions fixées à la présente section :
1° Soit à un congé ;
2° Soit à une période de travail à temps partiel.
L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article L. 2331-1, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise. »
En clair
Un salarié qui souhaite lancer ou reprendre une entreprise peut, sans démissionner, demander à son employeur soit un congé (son contrat est suspendu, il ne perçoit pas de salaire mais conserve son poste), soit un passage à temps partiel (il continue à travailler tout en dégageant du temps pour son projet). Le dispositif sécurise la transition entrepreneuriale en garantissant un droit au retour dans l'entreprise.
Les deux options
1° Le congé (contrat suspendu)
Le contrat de travail est suspendu (et non rompu). Le salarié ne perçoit pas de rémunération et n'acquiert ni ancienneté ni congés payés pendant le congé. Il conserve son droit au retour dans l'entreprise à l'issue.
2° Le temps partiel
Le salarié réduit son temps de travail (avenant au contrat) pour se consacrer à son projet tout en conservant un revenu. À l'issue, retour au temps de travail antérieur. Cumul revenu salarié + lancement d'activité.
Conditions et durée
| Élément | Règle |
|---|---|
| Ancienneté requise | 24 mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise (ou le groupe), sauf durée plus favorable fixée par accord collectif (L3142-106). |
| Ancienneté de groupe | L'ancienneté acquise dans une autre entreprise du même groupe (L2331-1) est prise en compte. |
| Durée du congé / temps partiel | Fixée par accord collectif. À défaut : 1 an, renouvelable une fois (L3142-111). |
| Réponse de l'employeur | Dans les 30 jours. À défaut de réponse, l'accord est réputé acquis. Refus motivé par écrit dans certains cas (effectifs, report possible). |
| Obligations du salarié | Obligation de loyauté et de discrétion maintenue. Pas de concurrence déloyale envers l'employeur. |
Réponse et report de l'employeur
L'employeur dispose de 30 jours pour répondre à la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, son accord est réputé acquis. L'employeur peut, dans les entreprises de moins de 300 salariés, refuser le congé s'il estime qu'il aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (refus motivé, contestable devant le conseil de prud'hommes). Il peut également différer le départ dans certaines limites (L3142-113 et suivants).
Droit au retour garanti
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (L3142-114). Le congé pour création d'entreprise ne peut justifier ni licenciement ni mesure discriminatoire. C'est cette sécurité qui distingue ce dispositif d'une démission : le salarié garde un filet de sécurité si son projet entrepreneurial échoue.
Articles connexes
- Article L1221-1 — Liberté de l'embauche et formation du contrat
- Article L3142-28 — Congé sabbatique
- Article L3123-1 — Définition du salarié à temps partiel
- Article L1237-13 — Rupture conventionnelle
Vulgarisation à but informatif. Les durées et conditions précises (ancienneté, durée du congé, délais) sont fixées prioritairement par accord collectif d'entreprise ou de branche, les règles légales n'étant que supplétives. Vérifier la convention collective applicable avant toute démarche.
Cas pratiques
Cas 1 — Congé total pour lancer une startup
Un salarié avec 4 ans d'ancienneté souhaite créer une startup technologique. Il demande un congé pour création d'entreprise d'un an. Application de L3142-105 1° : condition d'ancienneté (24 mois) remplie. Le contrat est suspendu : pas de salaire, mais conservation du poste et droit au retour. L'employeur a 30 jours pour répondre. À l'issue, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire. Filet de sécurité si le projet échoue.
Cas 2 — Temps partiel pour démarrer en douceur
Une salariée à temps complet (3 ans d'ancienneté) veut reprendre un commerce tout en conservant un revenu. Elle opte pour un passage à temps partiel (60%). Application de L3142-105 2° : avenant au contrat réduisant la durée du travail. Elle dégage du temps pour son projet tout en percevant un salaire partiel. À l'issue de la période, retour au temps complet. Transition entrepreneuriale sécurisée.
Cas 3 — Ancienneté acquise dans le groupe
Un salarié a travaillé 14 mois dans une filiale A du groupe, puis 12 mois dans la filiale B (employeur actuel). Il demande un congé création d'entreprise. Application de L3142-105 (al. final) : l'ancienneté acquise dans la filiale A (même groupe au sens de L2331-1) est prise en compte. Total : 26 mois > 24 mois requis. Condition d'ancienneté remplie. Droit au congé ouvert.
Cas 4 — Refus motivé dans une PME
Dans une entreprise de 40 salariés, un salarié-clé demande un congé création d'entreprise. L'employeur estime le départ préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Application de L3142-105 + L3142-113 : dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser après avis du CSE, par décision motivée. Refus contestable devant le conseil de prud'hommes (en référé). Le salarié peut aussi se voir opposer un report du départ.
Cas 5 — Absence de réponse de l'employeur
Un salarié dépose une demande de congé création d'entreprise. 35 jours plus tard, l'employeur n'a toujours pas répondu. Application de L3142-105 + L3142-111 : à défaut de réponse dans le délai de 30 jours, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Le salarié peut partir aux dates demandées. L'employeur ne peut plus s'y opposer rétroactivement. Importance pour l'employeur de répondre dans les délais.
Cas 6 — Échec du projet et retour dans l'entreprise
Un salarié en congé création d'entreprise voit son projet échouer après 10 mois. Il souhaite réintégrer son poste. Application de L3142-105 + L3142-114 : droit au retour garanti. Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Le congé ne peut justifier un licenciement. Réintégration de plein droit à l'issue de la période. Sécurité maximale de la démarche.
4 points à retenir
(1) Deux options : congé (contrat suspendu, pas de salaire) ou temps partiel (revenu maintenu). (2) Ancienneté 24 mois (sauf accord plus favorable), comptée à l'échelle du groupe. (3) Réponse employeur 30 jours : silence = accord. (4) Droit au retour garanti : emploi équivalent à l'issue. Conditions précises fixées prioritairement par accord collectif.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 12/06/2026.