NAO L2242-1 à L2242-21

Calculateur Masse Salariale Prévisionnelle
NAO N+1 : AG, AI, GVT, Effet Noria

Simulez l'évolution de votre masse salariale prévisionnelle en croisant augmentations générales, individuelles, GVT, effet noria et mouvements d'effectifs. Préparez votre NAO 2026 en quelques minutes.

1. Situation actuelle (année N)

Masse salariale et effectifs de référence
€/an
Total brut chargeable (DSN, bilan social)
salariés
Équivalent temps plein moyen sur l'année
Salaire brut moyen mensuel calculé —

2. Politique d'augmentations N+1

AG, AI, GVT et inflation projetée
%
% uniforme appliqué à tous
%
Référence pouvoir d'achat
%
% moyen sur les bénéficiaires
%
% des salariés concernés par AI
%
Évolution automatique (ancienneté, échelons) — typique : 0,5 % à 1,5 %

3. Mouvements d'effectifs N+1

Recrutements, départs et effet noria
salariés
€/an
salariés
Retraites, démissions, fins de CDD
€/an
Souvent senior, supérieur à l'embauche
%
Économie liée au remplacement d'un senior par un junior (typique : -2 % à -5 %)

4. Charges patronales

Pour estimer le coût total chargé
%
Référence 2026 : 22 % (bas salaires, Fillon) à 45 % (cadres tranche 2). Moyenne France : 41-43 %.

Masse salariale prévisionnelle N+1

Masse salariale brute N+1
—
— vs année N
Évolution vs N
—
— de progression
Évolution NAO N+1 —
0 % 4 % (modéré) 7 % (élevé) 10 %+

Décomposition par poste

Poste Taux ou nb Impact (€) Impact (%)
Coût total chargé N+1
Brut + charges patronales (42 %)
—
Marge de manœuvre NAO
—

Recommandations top 3

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    NAO 2024-2025 par secteur (référence)

    Branche / secteur AG moyenne AI moyenne Évolution masse Tendance 2026
    Métallurgie (UIMM, nouvelle convention)2,0 – 2,5 %1,5 – 2,5 %+4,0 à +4,8 %Modéré
    Syntec (bureaux d'études, ingénierie)1,0 – 2,0 %2,5 – 4,0 %+4,0 à +5,5 %Modéré
    Chimie (UIC)2,2 – 2,8 %1,5 – 2,5 %+4,0 à +5,0 %Stable
    BTP (FFB / Capeb)2,5 – 3,5 %1,0 – 2,0 %+3,8 à +5,2 %Modéré
    Banque (AFB)1,5 – 2,2 %2,0 – 3,0 %+3,8 à +4,8 %Stable
    Assurance1,8 – 2,5 %2,0 – 3,0 %+4,0 à +5,0 %Stable
    Grande distribution2,5 – 3,5 %0,5 – 1,5 %+3,5 à +4,8 %Modéré
    Pharmacie (LEEM)2,0 – 2,5 %2,0 – 3,0 %+4,2 à +5,2 %Stable

    Source : accords de branche 2024-2025 + observatoires NAO Deloitte / Mercer / Willis Towers Watson. Tendance 2026 = projection à partir des indices INSEE et des annonces de branche connues.

    Masse salariale prévisionnelle : guide complet NAO 2026

    La masse salariale prévisionnelle est le pilier budgétaire de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Son pilotage repose sur la maîtrise de quatre leviers : les augmentations générales (AG), les augmentations individuelles (AI), le glissement vieillesse technicité (GVT) et l'effet noria lié aux mouvements d'effectifs. Cet outil simule l'enveloppe N+1 et propose des arbitrages réalistes pour la DRH.

    Qu'est-ce que la NAO (L2242-1 à L2242-21)

    La Négociation Annuelle Obligatoire est imposée à toute entreprise pourvue d'un ou plusieurs délégués syndicaux. Elle porte obligatoirement sur trois blocs (article L2242-1) :

    • Bloc 1 — Rémunérations, temps de travail, partage de la valeur (L2242-15) : salaires effectifs, durée du travail, intéressement, participation, épargne salariale, mobilité, prévoyance, retraite supplémentaire.
    • Bloc 2 — Égalité professionnelle et qualité de vie au travail (L2242-17) : écarts F/H, déconnexion, droit à l'expression, conditions de travail.
    • Bloc 3 — Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) (entreprises de 300+ salariés, L2242-20) : tous les 3 ans.

    La périodicité est annuelle par défaut (L2242-12), mais peut être portée à 4 ans par accord majoritaire (L2242-11). L'absence de négociation expose à une pénalité de 10 % des exonérations Fillon (L2242-7) et au délit d'entrave (L2243-1 : 1 an d'emprisonnement, 3 750 € d'amende).

    Différence AG / AI / GVT / effet noria

    Quatre composantes structurent l'évolution de la masse salariale, à ne pas confondre :

    • AG (Augmentation Générale) : pourcentage uniforme appliqué à tous (ou à une catégorie complète). Préserve le pouvoir d'achat collectif et la cohésion sociale. Référence classique : entre 1 % et 3 % selon l'inflation INSEE.
    • AI (Augmentation Individuelle) : ciblée selon mérite, performance, évolution de poste. Mesurée par deux paramètres : le % moyen sur les bénéficiaires et le % d'éligibles. Une AI à 2,5 % distribuée à 40 % des salariés représente un coût moyen de 1 % de la masse.
    • GVT (Glissement Vieillesse Technicité) : évolution mécanique liée à l'ancienneté (échelons, prime d'ancienneté), au vieillissement et aux changements de coefficient. Typiquement +0,5 % à +1,5 % par an, indépendamment de toute négociation.
    • Effet noria : économie générée par le remplacement d'un senior par un junior. L'écart moyen est de -2 % à -5 % du salaire remplacé. Peut être négatif (renchérissement) si on remplace un opérateur par un cadre.

    Décomposition de la masse salariale

    La masse salariale brute n'inclut pas que les salaires de base. Au sens du bilan social et de la DSN, elle comprend :

    • Salaires de base et heures supplémentaires.
    • Primes périodiques (13e mois, prime d'ancienneté, prime de vacances).
    • Primes exceptionnelles (objectifs, signature).
    • Indemnités diverses (transport, repas, télétravail).
    • Avantages en nature (logement, véhicule, ordinateur).

    En revanche, l'intéressement et la participation ne sont pas inclus dans la masse salariale brute au sens DSN, mais représentent une part importante du partage de la valeur et doivent être communiqués séparément en NAO. La prime de partage de la valeur (ex-prime Macron) est également hors masse salariale.

    Calcul du GVT en pratique

    Le GVT se calcule en trois temps :

    1. Identification des salariés concernés par un changement automatique d'échelon dans l'année N+1 (selon grille de la convention collective).
    2. Calcul de l'impact unitaire : différence entre le salaire actuel et le salaire après changement d'échelon, multiplié par 12 mois (ou prorata selon date d'effet).
    3. Agrégation au niveau entreprise et expression en pourcentage de la masse salariale brute N.

    Pour les conventions à prime d'ancienneté (Métallurgie, BTP, Chimie), le GVT inclut aussi l'évolution automatique de cette prime (passage de 3 % à 6 % à 5 ans d'ancienneté, par exemple). Pour les cadres au forfait, le GVT est plus faible mais les promotions internes doivent être anticipées séparément.

    Effet noria : impact des recrutements et départs

    L'effet noria peut économiser plusieurs centaines de milliers d'euros dans les entreprises à forte rotation. Trois cas :

    • Noria favorable (-2 à -5 %) : départ d'un senior (50+ ans) avec ancienneté longue, remplacé par un débutant. Cas typique des entreprises industrielles avec pyramide vieillissante.
    • Noria neutre (proche de 0) : remplacement à compétences et expérience équivalentes (turnover normal).
    • Noria défavorable (+5 à +15 %) : remplacement d'un opérateur par un technicien, ou montée en gamme des recrutements (cadres en remplacement d'ETAM). Fréquent dans les entreprises en transformation.

    Le suivi de la noria nécessite un fichier individuel sortants / entrants détaillant pour chaque mouvement : salaire annuel brut sortant, salaire annuel brut entrant, date d'effet, motif de mouvement. La donnée alimente directement la BDESE.

    Charges patronales 2026

    Le taux moyen de charges patronales en France en 2026 est d'environ 42 %, mais varie fortement selon le niveau de salaire :

    • Bas salaires (jusqu'à 1,6 SMIC) : 22 à 28 % grâce à la réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon), dégressive entre 1 SMIC et 1,6 SMIC.
    • Salaires moyens (1,6 à 3,5 SMIC) : 38 à 42 % hors dispositifs.
    • Cadres tranche 1 (jusqu'au PASS 46 368 €) : 40 à 43 %.
    • Cadres tranche 2 (PASS à 8 PASS) : 45 à 48 % avec retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

    Le CICE (Crédit d'Impôt Compétitivité Emploi) a été transformé depuis 2019 en baisse pérenne de 6 points des cotisations maladie sur les salaires jusqu'à 2,5 SMIC. Ne pas l'oublier dans les arbitrages d'embauche à bas salaire.

    Stratégies NAO côté employeur

    Trois stratégies dominantes en 2026 :

    1. AG modérée + AI ciblée (60-70 % des entreprises) : AG de 1,5 à 2,5 % couvrant 100 % des salariés, complétée par une AI de 2 à 3 % sur 30 à 50 % des effectifs. Compromis classique entre demande sociale et performance.
    2. AG renforcée seule (industrie en tension sociale) : AG de 3 à 4 % pour tous, pas d'AI. Apaisement social, mais perte de levier de fidélisation des talents.
    3. AI ciblée seule (Syntec, conseil, tech) : pas d'AG, enveloppe AI de 3,5 à 5 % concentrée sur les hauts potentiels et les compétences rares. Risque de tensions sur les fonctions support.

    Un quatrième levier : la prime de partage de la valeur (PPV) jusqu'à 3 000 € (6 000 € avec accord d'intéressement), exonérée de cotisations sociales pour les rémunérations inférieures à 3 SMIC. Elle ne crée pas de coût récurrent et soulage la NAO.

    Communication interne sur les augmentations

    La communication NAO est aussi importante que le montant lui-même. Bonnes pratiques :

    • Briefing managers en amont : kit de communication avec FAQ, argumentaires, courbes de comparaison sectorielle, exemples d'entretiens AI.
    • Annonce collective rapide après signature de l'accord NAO (note de service, intranet, réunion plénière).
    • Entretiens individuels obligatoires pour les AI avec écrit de la décision, justification factuelle, objectifs pour N+1.
    • Affichage officiel de l'accord NAO sur les panneaux légaux et dépôt sur TéléAccords (DREETS).
    • Information du CSE avant entrée en vigueur (L2312-26).
    • Éviter la diffusion collective des montants individuels (RGPD).

    Erreurs fréquentes en budgétisation NAO

    1. Oublier l'intéressement et la PPV : ces dispositifs alourdissent le coût total même s'ils ne sont pas dans la masse salariale brute.
    2. Sous-estimer le GVT : dans les entreprises à pyramide vieillissante, le GVT peut atteindre 2 % et "manger" toute l'AG sans augmentation réelle perçue.
    3. Oublier la prime d'ancienneté automatique (Métallurgie, BTP, Chimie) qui s'ajoute au GVT.
    4. Mal estimer l'effet noria en prenant le salaire de base au lieu du salaire chargé (avec primes).
    5. Ne pas budgéter les rattrapages F/H obligatoires (index égalité, L2242-17).
    6. Confondre coût brut et coût chargé dans la présentation aux instances.
    7. Oublier les augmentations contractuelles déjà actées (clauses de revalorisation automatique, individuelles signées en N).

    Suivi budgétaire trimestriel post-NAO

    Une fois l'accord NAO signé, le pilotage budgétaire trimestriel doit suivre :

    • T1 (avril) : déclenchement des AG et AI au 1er avril, vérification de l'écart entre budget et réalisé.
    • T2 (juillet) : suivi des recrutements (atteinte du plan vs prévision), réajustement noria si écarts importants.
    • T3 (octobre) : projection annuelle, anticipation des dépassements éventuels et arbitrage avant clôture.
    • T4 (janvier N+1) : bilan définitif, préparation de la BDESE pour la prochaine NAO.

    Outils recommandés : tableau de bord RH mensuel, croisement DSN / paie / SIRH (Lucca, Cegid, Payfit), reporting Comex trimestriel sur l'évolution de la masse salariale chargée vs budget.

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    Questions fréquentes — Masse salariale & NAO

    L'AG (Augmentation Générale) est uniforme et appliquée à tous les salariés (ou à une catégorie complète). L'AI (Augmentation Individuelle) est ciblée selon le mérite, l'évaluation et la performance. Pratique courante : AG modérée 1-2,5 % + AI 1,5-3 % répartie sur 30 à 50 % des effectifs. Les deux entrent dans le NAO obligatoire (L2242-15).

    Le Glissement Vieillesse Technicité mesure l'évolution automatique de la masse salariale, hors décisions d'augmentation. Trois composantes : 1) Glissement (échelons par ancienneté), 2) Vieillissement (prime d'ancienneté), 3) Technicité (changement de coefficient). Typique : +0,5 à +1,5 %/an. À budgéter en plus des AG/AI.

    Économie réalisée quand un senior à rémunération élevée est remplacé par un junior à rémunération plus faible. Écart typique : -2 % à -5 % du salaire remplacé. Levier important dans les entreprises à forte ancienneté moyenne. Inversement, recruter à un niveau supérieur (cadre vs ETAM) crée un effet noria négatif.

    Méthode : 1) Partir de la masse salariale brute N (DSN), 2) Appliquer le GVT (+0,5 à +1,5 %), 3) Enveloppe AG (référence inflation INSEE, 1,5-2,5 %), 4) Enveloppe AI (1,5-3 % sur 30-50 % des effectifs), 5) Intégrer recrutements (coût plein) + départs (effet noria), 6) Multiplier par 1,42 (charges patronales). Enveloppe acceptable : 3 à 6 % d'évolution.

    Articles L2242-1 à L2242-21 du Code du travail : obligatoire dans toute entreprise pourvue de délégués syndicaux. Trois blocs : 1) rémunérations + temps de travail (L2242-15), 2) égalité F/H + QVT (L2242-17), 3) GEPP (entreprises 300+, L2242-20). Périodicité annuelle par défaut, jusqu'à 4 ans par accord. Sanctions : pénalité 10 % Fillon + délit d'entrave (1 an, 3 750 €).

    Dépend du contexte. AG privilégiée en période inflationniste (pouvoir d'achat collectif) et forte représentation syndicale. AI préférée pour reconnaître la performance, fidéliser, ajuster les inégalités F/H, lutter contre les sur-rémunérations. Pratique majoritaire France : 60-70 % AG + 30-40 % AI. Côté Syntec/cadres, l'AI peut dépasser 50 %.

    Multiplier le brut par le taux de charges patronales effectif. En 2026 : 22 % (bas salaires Fillon < 1,6 SMIC) à 45 % (cadres tranche 2 AGIRC-ARRCO). Moyenne pondérée France : 41-43 %. Pour le budget NAO, multiplier la masse brute par 1,42. Ne pas oublier : taxe apprentissage (0,68 %), formation (1 %), versement transport, médecine du travail.

    3 à 5 mois avant l'ouverture des négociations. Calendrier type : T-5 : extraction BDESE + benchmark sectoriel. T-4 : budget interne + arbitrage Comex. T-3 : convocation syndicats. T-2 : envoi du dossier (information éco, projections), 1re réunion. T-1 à T : 3-6 réunions, accord ou PV de désaccord. Majorité des entreprises : NAO entre janvier-mars pour application au 1er avril ou 1er juillet.

    3 niveaux : 1) Managérial : briefing managers + kit FAQ + entretien individuel pour AI. 2) Collectif : note de service / intranet récapitulant l'accord, taux moyen, répartition AG/AI, efforts F/H. 3) Officiel : affichage légal, dépôt TéléAccords DREETS, information CSE (L2312-26). Éviter absolument la diffusion collective des montants individuels (RGPD).

    Conséquences : 1) PV de désaccord obligatoire (L2242-5) avec propositions et mesures unilatérales envisagées. 2) Décision unilatérale employeur possible sur AG/AI (raisonnable et justifiée). 3) Pas de pénalité directe pour absence d'accord, mais pénalité 10 % Fillon due en cas d'absence de négociation. 4) Risque contentieux (saisine TJ par syndicat). 5) Délit d'entrave (L2243-1) si convocation ou information manquante : 1 an + 3 750 €.
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    Repères NAO 2026

    Inflation INSEE 2026≈ 1,5 %
    AG moyenne France2,0 - 2,8 %
    AI moyenne France1,8 - 3,0 %
    GVT moyen+0,5 à +1,5 %
    Effet noria typique-2 à -5 %
    Métallurgie+4,0 - 4,8 %
    Syntec+4,0 - 5,5 %
    Chimie+4,0 - 5,0 %
    BTP+3,8 - 5,2 %
    Banque+3,8 - 4,8 %
    Charges patronales moy.≈ 42 %
    PPV plafond3 000 - 6 000 €
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