Contrats de travail

Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Rédigez un CDI complet conforme au Code du travail avec les clauses obligatoires et optionnelles.

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Conseils pratiques

  • Le CDI est la forme normale de la relation de travail (art. L1221-2)
  • La période d'essai doit être expressément mentionnée dans le contrat pour s'appliquer
  • Le renouvellement de la période d'essai n'est possible que si prévu par accord de branche ET le contrat
  • La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière pour être valable

Tout savoir avant de rédiger un CDI

Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail en France (article L1221-2 du Code du travail). Contrairement au CDD, il ne nécessite aucun motif particulier pour être conclu et offre au salarié la stabilité de l'emploi.

Bien que le CDI puisse être verbal pour les non-cadres, il est fortement recommandé de l'établir par écrit pour y inclure les clauses essentielles : période d'essai, convention collective applicable, clause de non-concurrence ou de mobilité. Sans écrit, ces clauses ne s'appliquent tout simplement pas.

Attention aux erreurs fréquentes : oublier de mentionner la convention collective, fixer une période d'essai supérieure aux maxima légaux, ou rédiger une clause de non-concurrence sans contrepartie financière (ce qui la rend nulle). Notre générateur vous guide pour éviter ces pièges.

Questions fréquentes

Légalement non, sauf pour les cadres et les temps partiels. Cependant, la directive européenne 2019/1152 impose à l'employeur de fournir un écrit détaillant les conditions de travail. En pratique, un CDI sans écrit empêche d'appliquer la période d'essai, la clause de non-concurrence et toute autre clause spécifique.

Elle varie selon la catégorie professionnelle : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. Le renouvellement n'est possible que si un accord de branche étendu le prévoit et que le contrat le mentionne.

Non, toute modification d'un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail) nécessite un avenant signé par les deux parties. Le refus du salarié n'est pas une faute. Seul un changement des conditions de travail (horaires, tâches secondaires) relève du pouvoir de direction.

L'identité des parties, la date d'embauche, la fonction et la qualification, le lieu de travail, la durée du travail, la rémunération brute (et ses composantes), la convention collective applicable, la durée de la période d'essai et son éventuel renouvellement, et la durée des congés payés. Pour les temps partiels, la répartition des horaires est également obligatoire.

Oui, via la rupture conventionnelle individuelle (articles L1237-11 et suivants). Elle nécessite un entretien obligatoire, un délai de rétractation de 15 jours, l'homologation par la DREETS, et donne droit à une indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, ainsi qu'aux allocations chômage.

Non, elle est facultative. Mais si elle est insérée, elle doit obligatoirement remplir 4 conditions cumulatives sous peine de nullité : protéger un intérêt légitime de l'entreprise, être limitée dans le temps et l'espace, tenir compte des spécificités du poste, et prévoir une contrepartie financière (généralement 25 à 33 % du salaire mensuel pendant la durée d'interdiction).

Oui, à condition que la durée du travail soit inférieure à 35 heures hebdomadaires (ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure). Le contrat doit obligatoirement être écrit et préciser la répartition des horaires entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (article L3123-6).

Le Code du travail ne fixe pas de délai pour le CDI (contrairement au CDD qui doit être remis dans les 2 jours ouvrables). En pratique, il est fortement recommandé de signer le contrat avant ou le jour même de la prise de fonction, pour éviter tout litige sur les clauses spécifiques (essai, non-concurrence).

Le CDI de chantier (ou CDI de mission) est un CDI dont la fin est liée à la réalisation d'un chantier ou d'une mission. Il ne peut être conclu que si une convention collective le prévoit (BTP, ingénierie). À la fin du chantier, l'employeur procède à un licenciement pour fin de chantier, avec indemnité de licenciement classique mais sans prime de précarité.

Documents complémentaires

Avenant au contrat
Certificat de travail
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