Contrats de travail

Promesse d'embauche

Formalisez une offre de contrat de travail ferme et précise, engageant l'employeur.

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Conseils pratiques

  • La promesse unilatérale de contrat de travail engage l'employeur dès son émission
  • Son retrait engage la responsabilité de l'employeur (dommages et intérêts)
  • Elle doit préciser le poste, la rémunération et la date de début pour être valable
  • L'offre de contrat (moins engageante) peut être rétractée avant acceptation

Promesse d'embauche : ce qui engage vraiment l'employeur

Depuis les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, la jurisprudence distingue clairement l'offre de contrat de travail (révocable avant acceptation) de la promesse unilatérale de contrat de travail (qui engage l'employeur dès son émission). La promesse vaut contrat dès lors qu'elle précise le poste, la rémunération et la date de début.

La rétractation d'une promesse unilatérale d'embauche, même avant l'expiration du délai de réponse, n'empêche pas la formation du contrat. L'employeur s'expose à des dommages et intérêts équivalents à ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour sécuriser le processus, indiquez toujours un délai de réponse raisonnable (8 à 15 jours) et précisez clairement les éléments essentiels du futur contrat. Le candidat qui accepte dans le délai imparti peut exiger l'exécution du contrat promis.

Questions fréquentes

L'offre de contrat peut être rétractée tant que le candidat ne l'a pas acceptée. La promesse unilatérale, elle, vaut contrat dès son émission : même si l'employeur se rétracte, le contrat est formé et le candidat peut réclamer des dommages et intérêts.

Non, la rétractation d'une promesse unilatérale est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le candidat peut obtenir des indemnités devant le Conseil de Prud'hommes, même s'il n'a jamais commencé à travailler.

Aucune forme n'est imposée par la loi, mais l'écrit est indispensable pour des raisons de preuve. Elle doit mentionner au minimum le poste, la rémunération, la date d'entrée en fonction et le lieu de travail pour constituer une véritable promesse.

La loi n'impose aucun délai mais la jurisprudence exige un délai « raisonnable » : 8 à 15 jours sont d'usage. Passé ce délai sans réponse, l'offre devient caduque. Indiquez systématiquement la date limite par écrit pour éviter tout litige.

Le candidat lésé peut réclamer une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement (si applicable selon l'ancienneté fictive) et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit au minimum 1 mois de salaire pour les entreprises de 11 salariés et plus.

Oui. Une fois acceptée, la promesse vaut contrat de travail : le candidat est dans la même situation qu'un salarié qui démissionne avant sa prise de poste. Il doit en principe respecter le préavis prévu, sauf accord amiable avec l'employeur.

Oui, l'employeur peut subordonner la promesse à des conditions objectives : obtention d'un diplôme, résultat d'une visite médicale d'embauche, vérification d'un permis de travail. Les conditions doivent être précises, légales et indépendantes de la seule volonté de l'employeur.

Non, la promesse en elle-même n'entraîne aucune déclaration. C'est la DPAE (Déclaration Préalable À l'Embauche) qui doit être faite auprès de l'URSSAF dans les 8 jours précédant la prise de poste effective, et au plus tôt 8 jours avant l'embauche.

Oui, un email suffit dès lors qu'il contient les éléments essentiels (poste, rémunération, date de début) et qu'il est adressé directement au candidat. Le mail constitue une preuve écrite recevable en justice. Privilégiez un envoi avec accusé de réception ou demandez une réponse écrite du candidat.

Documents complémentaires

Avenant au contrat
Certificat de travail
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