Droit d'alerte atteinte aux droits des personnes

Le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes permet à tout membre de la délégation du personnel au CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, de saisir immédiatement l'employeur, de déclencher une enquête conjointe et, à défaut de solution, de provoquer la saisine du conseil de prud'hommes statuant en la forme des référés.

Prévue par l'article L2312-59 du Code du travail, cette prérogative protège la dignité, la vie privée et les libertés des salariés. Elle existe dans toute entreprise dotée d'un CSE, soit à partir de 11 salariés, et n'est soumise à aucune périodicité : elle se déclenche dès qu'une atteinte est constatée.

Quelles atteintes sont visées ?

L'atteinte doit être non justifiée par la nature de la tâche à accomplir et non proportionnée au but recherché. Elle peut résulter notamment :

• de faits de harcèlement sexuel ou moral ;
• d'une discrimination (à l'embauche, dans la carrière, la rémunération…) ;
• de toute mesure portant atteinte de manière disproportionnée à la vie privée ou aux libertés individuelles (par exemple une surveillance excessive des salariés).

L'élu n'a pas à apporter la preuve définitive de l'atteinte au moment de saisir l'employeur : le constat, souvent porté à sa connaissance par un salarié, suffit à enclencher la procédure d'enquête.

Conditions d'application

Le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes s'ouvre dès lors que les conditions suivantes sont réunies :

• Une entreprise dotée d'un CSE (effectif d'au moins 11 salariés). L'attribution est ouverte dès ce seuil, sans condition d'effectif supplémentaire.
• Un membre de la délégation du personnel au CSE : l'alerte est portée par un élu, qui peut avoir constaté l'atteinte directement ou avoir été averti par un salarié (article L2312-59).
• Une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise.
• Une atteinte non justifiée et non proportionnée : elle ne doit être ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Le double critère : justification et proportionnalité

Une mesure de l'employeur peut restreindre certaines libertés lorsqu'elle est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Le droit d'alerte se déclenche lorsque ce double test n'est pas satisfait : l'atteinte devient alors illégitime et peut être combattue.

Le rôle du salarié concerné

Le salarié victime de l'atteinte reste maître de l'action contentieuse. Si l'élu envisage de saisir le conseil de prud'hommes en son nom, il doit en avertir le salarié par écrit : la saisine par l'élu n'est possible que si le salarié ne s'y oppose pas.

Procédure / mode d'emploi

La procédure est organisée par l'article L2312-59 du Code du travail. Elle s'enchaîne en trois temps : saisine de l'employeur, enquête conjointe, puis, à défaut de solution, saisine du juge.

1. Saisine immédiate de l'employeur — Le membre du CSE qui constate l'atteinte, directement ou par l'intermédiaire d'un salarié, en saisit immédiatement l'employeur. Il est recommandé de formaliser cette saisine par écrit.
2. Enquête conjointe sans délai — L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre du CSE à l'origine de l'alerte et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
3. Accord écrit du salarié concerné — En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, et à défaut de solution, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes ; le membre du CSE peut le faire à sa place si le salarié, averti par écrit, ne s'y oppose pas.
4. Saisine du conseil de prud'hommes en référé — La saisine est portée devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue selon la forme des référés.
5. Mesures du juge — Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du Trésor.

Jurisprudence

Les principes qui structurent ce droit d'alerte découlent directement de l'article L2312-59 et de son interprétation par les juges.

• La notion d'atteinte non justifiée et non proportionnée. Le déclenchement suppose une atteinte qui n'est ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Ce double test de justification et de proportionnalité est au cœur de l'appréciation.
• Le déclenchement de l'enquête. Dès qu'il est saisi, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête conjointe avec le membre du CSE et prendre les dispositions pour remédier à la situation : il s'agit d'une obligation et non d'une faculté.
• La saisine du conseil de prud'hommes en la forme des référés. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes peut être saisi et statue selon la forme des référés, avec le pouvoir d'ordonner toutes mesures propres à faire cesser l'atteinte, sous astreinte.
• L'accord écrit du salarié concerné. Lorsque c'est le membre du CSE qui agit en justice à la place du salarié, ce dernier doit avoir été averti par écrit et ne pas s'y être opposé : cette condition garantit le respect de la volonté de la personne concernée.

Cas pratiques

Exemples illustratifs (situations types, anonymisées) pour comprendre le déclenchement de l'alerte.

Cas n° 1 — Harcèlement moral signalé par un salarié

Un salarié confie à un élu être l'objet de propos dégradants répétés de la part de son responsable. L'élu saisit immédiatement l'employeur, qui ouvre sans délai une enquête conjointe. Des mesures de protection et un changement d'organisation sont décidés. La situation étant réglée au stade de l'enquête, aucune saisine du juge n'est nécessaire.

Cas n° 2 — Surveillance disproportionnée des salariés

Un dispositif de vidéosurveillance filme en continu les postes de travail, au-delà de ce qu'exige la sécurité. Un élu y voit une atteinte disproportionnée à la vie privée et saisit l'employeur. Faute d'accord sur la réalité de l'atteinte, et après avoir averti par écrit les salariés concernés qui ne s'y opposent pas, l'élu saisit le conseil de prud'hommes en la forme des référés, qui peut ordonner la limitation du dispositif sous astreinte.

Cas n° 3 — Discrimination dans l'évolution de carrière

Un élu constate qu'un salarié semble écarté de toute évolution en raison d'un motif prohibé. Il saisit l'employeur et participe à l'enquête conjointe. En l'absence de mesures correctives, et avec l'accord écrit du salarié, le conseil de prud'hommes est saisi selon la forme des référés pour faire cesser l'atteinte.