Sensibilisation Gratuite & Sans Inscription

Référent Harcèlement
Management & Prévention

Une sensibilisation gratuite au rôle de référent harcèlement du CSE et de l'employeur (loi Avenir professionnel). Définitions, signaux, accueil du signalement, enquête interne, sanctions, prévention. Pour les élus du CSE, RH, managers et employeurs.

15 chapitres · 5 h Loi Avenir professionnel Examen final 25 questions Référent CSE + employeur

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Sensibilisation gratuite, sans certification

Travail-Industrie n'est pas un organisme de formation et ce parcours ne délivre aucune attestation. C'est une sensibilisation au rôle de référent harcèlement et au cadre juridique applicable. Il ne remplace pas la formation en santé, sécurité et conditions de travail due au référent du CSE (article L2315-18 du Code du travail : 5 jours au premier mandat, financée par l'employeur, auprès d'un organisme agréé). Il peut servir de préparation, ou d'initiation pour le référent désigné par l'employeur, qui n'a pas d'obligation légale de formation.

Loi Avenir professionnel

Référent du CSE (L2314-1) et référent employeur dès 250 salariés (L1153-5-1).

≈ 5 h

5 modules progressifs : cadre, détection, rôles, enquête, sanctions et prévention durable.

Cadre juridique

L1152-1, L1153-1, L4121-1, Code pénal 222-33 et 222-33-2, arrêts de principe de la Cour de cassation.

Parcours pédagogique

Programme de la sensibilisation référent harcèlement

5 modules pour comprendre, détecter, agir et prévenir le harcèlement au travail

Cadre légal & définitions du harcèlement

Loi Avenir professionnel et référents, définitions du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, textes du Code du travail et du Code pénal.

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Détecter et comprendre les situations

Signaux faibles et signaux forts, profil des harceleurs et des victimes, frontière entre conflit et harcèlement.

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Rôles du référent harcèlement (CSE + employeur)

Référent CSE et référent employeur : désignation, missions, moyens, articulation avec la DRH, le médecin du travail et l'inspection du travail.

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Recevoir un signalement et conduire une enquête

Accueil du signalement, méthodologie d'enquête, garanties procédurales, mesures conservatoires, suivi de la victime.

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Sanctions, recours et prévention durable

Sanctions disciplinaires et pénales, recours juridiques, construction d'une politique de prévention durable.

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Prêt pour l'examen final ?

Après les 5 modules, vérifiez vos acquis avec un examen final de 25 questions corrigées sur le cadre légal, la détection, l'enquête et la prévention.

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Référent harcèlement : ce que prévoit la loi Avenir professionnel

Deux référents distincts

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel » a créé deux référents. Le référent du CSE est désigné par le comité parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour la durée du mandat (article L2314-1) : il existe dans toute entreprise dotée d'un CSE. Les entreprises d'au moins 250 salariés désignent en outre un référent employeur, « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés » (article L1153-5-1). Le périmètre légal des deux est le même : le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L'élargissement au harcèlement moral, fréquent, relève d'un choix de l'entreprise.

Depuis la loi du 2 août 2021, le référent du CSE bénéficie expressément de la formation en santé, sécurité et conditions de travail (article L2315-18) : 5 jours au premier mandat, financés par l'employeur. Le référent employeur n'a pas d'obligation légale de formation, mais son rôle en première ligne la rend très utile. Vous vous demandez si votre entreprise est concernée ? Notre assistant « Dois-je désigner un référent harcèlement sexuel ? » répond en quelques questions.

Harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissement sexiste

Le harcèlement moral (article L1152-1) suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel. Aucun lien hiérarchique ni intention de nuire n'est exigé. Le harcèlement sexuel (article L1153-1) couvre les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, y compris lorsque plusieurs personnes y participent, et la pression grave, même unique, exercée pour obtenir un acte sexuel. L'agissement sexiste (article L1142-2-1) vise tout agissement lié au sexe portant atteinte à la dignité ou créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant : un seul fait peut suffire.

L'obligation de prévention de l'employeur

L'article L4121-1 impose à l'employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés, et l'article L4121-2 cite expressément les risques de harcèlement et d'agissements sexistes. La Cour de cassation admet qu'il s'exonère s'il a pris toutes les mesures de prévention, notamment d'information et de formation, et s'il a fait cesser immédiatement le harcèlement une fois informé (Cass. soc. 1^er juin 2016, n° 14-19.702). Ne pas enquêter après un signalement est en soi un manquement (Cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-10.551).

Sanctions : disciplinaires, civiles et pénales

Au pénal, le harcèlement moral au travail est puni de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal) ; le harcèlement sexuel de 2 ans et 30 000 €, portés à 3 ans et 45 000 € en cas de circonstance aggravante, comme l'abus d'autorité (article 222-33). Sur le plan disciplinaire, l'auteur encourt une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. La victime peut obtenir réparation devant le conseil de prud'hommes, où la preuve est aménagée (article L1154-1), et toute mesure de représailles contre elle ou contre un témoin de bonne foi est nulle.

Ce que l'on sait de l'ampleur du phénomène

Les chiffres fiables sont rares. L'enquête réalisée pour le Défenseur des droits en 2014 établissait qu'une femme active sur cinq avait été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Il n'existe pas de statistique officielle récente du nombre de signalements dans les entreprises : c'est justement l'un des enjeux du rôle de référent, être un point d'entrée identifié pour que les situations soient connues et traitées.

Public et complémentarité

Ce parcours de 5 heures en 5 modules s'adresse aux référents du CSE et de l'employeur, aux élus du CSE, aux RH, aux managers et aux préventeurs. Il complète nos formations Risques psychosociaux (RPS) et Devenir membre du CSE. Pour formaliser un signalement par écrit, un modèle de signalement de harcèlement est disponible.

Questions fréquentes

Référent harcèlement, cadre légal, procédure, sanctions

Non. Travail-Industrie n'est pas un organisme de formation. Ce parcours est une sensibilisation gratuite au cadre légal et aux bonnes pratiques du rôle de référent. Il ne remplace pas la formation en santé, sécurité et conditions de travail due au référent du CSE (article L2315-18 du Code du travail), dispensée par un organisme agréé et financée par l'employeur. Il peut servir de préparation ou de révision, et d'initiation pour le référent désigné par l'employeur.

Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, deux référents sont prévus. Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L2314-1) : il existe donc dans toute entreprise dotée d'un CSE, dès 11 salariés. Les entreprises d'au moins 250 salariés doivent en outre désigner un référent employeur (article L1153-5-1). En dessous de 250 salariés, le référent employeur n'est pas obligatoire.

Le harcèlement moral (article L1152-1) suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié. Le harcèlement sexuel (article L1153-1) recouvre des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, y compris par plusieurs personnes, ou une pression grave, même unique, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle. Un même fait peut relever des deux.

Oui. Depuis la loi du 2 août 2021, l'article L2315-18 du Code du travail vise expressément le référent dans la formation en santé, sécurité et conditions de travail : 5 jours minimum lors du premier mandat, 3 jours en cas de renouvellement, financés par l'employeur et dispensés par un organisme agréé par le préfet de région ou inscrit sur une liste ministérielle. Le référent désigné par l'employeur n'a pas d'obligation légale de formation.

Devant le conseil de prud'hommes, l'action se prescrit par 5 ans (article 2224 du Code civil) à compter du dernier fait de harcèlement ; le juge examine alors l'ensemble des faits invoqués (Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-21.931). Au pénal, le délai est de 6 ans pour un délit (article 8 du Code de procédure pénale).

Au pénal, le harcèlement moral au travail est puni de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende (article 222-33-2 du Code pénal) ; le harcèlement sexuel de 2 ans et 30 000 euros, portés à 3 ans et 45 000 euros en cas de circonstance aggravante comme l'abus d'autorité (article 222-33). Sur le plan disciplinaire, l'auteur s'expose à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, le plus souvent pour faute grave. Il peut aussi être condamné à indemniser la victime.

Oui, sauf s'il prouve avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, notamment d'information et de formation, et avoir fait cesser immédiatement le harcèlement dès qu'il en a été informé (Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702). Par ailleurs, ne pas mener d'enquête après un signalement constitue un manquement à l'obligation de prévention, même si le harcèlement n'est pas établi (Cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-10.551).

Selon l'enquête menée pour le Défenseur des droits en 2014, une femme active sur cinq déclarait avoir été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Il n'existe pas de statistique officielle récente et consolidée du nombre de signalements de harcèlement dans les entreprises françaises.

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