L'article L2314-1 dernier alinéa du Code du travail prévoit que « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique, parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Modalités pratiques :

• Quand désigner ? Lors de la première réunion suivant l'élection du nouveau CSE, ou dans un délai raisonnable (1-3 mois maximum). En cas de démission du référent, désigner un remplaçant dans les meilleurs délais.
• Qui peut être désigné ? Tout membre titulaire ou suppléant du CSE. Pas de critère d'ancienneté, de genre, ni de niveau hiérarchique. La pratique recommande un binôme paritaire H/F si possible.
• Comment voter ? Résolution du CSE adoptée à la majorité des présents (L2315-32). Vote à main levée généralement, vote secret possible si demande.
• Combien de référents ? Un seul par CSE est exigé légalement. Mais rien n'empêche d'en désigner plusieurs (par site, par BU) si l'organisation l'exige et si le CSE en décide.
• Faut-il l'accord de l'intéressé ? Oui — un référent désigné contre son gré serait inefficace. Idéalement, l'intéressé manifeste son intérêt avant le vote.
• Communication de la désignation à l'employeur immédiatement, et inscription dans le procès-verbal de la réunion CSE.

L'employeur ne peut pas s'opposer à la désignation, ni demander un changement. Le CSE est souverain sur ce point.

Le Code du travail (L2312-9 et L2314-1) confie au référent CSE des missions plus larges que le seul harcèlement sexuel — bien que la formulation textuelle soit centrée sur ce sujet. En pratique, le périmètre couvre :

Mission 1 — Accueil des signalements :

• Recevoir individuellement les salariés signalant un harcèlement (moral ou sexuel) ou des agissements sexistes
• Garantir la confidentialité absolue de ces échanges
• Conserver un cahier confidentiel des signalements (date, type de fait, suite donnée)
• Être joignable par email professionnel et téléphone — coordonnées publiquement affichées

Mission 2 — Conseil et orientation :

• Expliquer les recours possibles (interne, prud'hommes, pénal, défenseur des droits, inspection du travail)
• Orienter vers les bons interlocuteurs : médecin du travail, DRH, avocat si nécessaire
• Aider la victime à constituer son faisceau d'indices (preuves, témoignages, certificats médicaux)
• Informer sur les délais de prescription (5 ans civil, 6 ans pénal)

Mission 3 — Participation aux enquêtes internes :

• Co-conduire les enquêtes en binôme avec l'employeur ou un cabinet externe
• Auditionner les parties (victime, mis en cause, témoins) selon une grille structurée
• Rédiger un rapport contradictoire et motivé
• Présenter les conclusions au CSE et à la direction

Mission 4 — Prévention et sensibilisation :

• Proposer des actions de prévention dans le cadre de la CSSCT (si elle existe) ou directement au CSE plénier
• Animer des sessions de sensibilisation pour les salariés et les managers
• Contribuer au DUERP en y intégrant les risques psychosociaux dont le harcèlement
• Suivre les indicateurs RH et les remonter en cas d'alerte
• Veiller à la mise à jour de la communication obligatoire (affichage L1153-5)

L'article L2315-18 du Code du travail impose une formation obligatoire aux membres du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail — dont fait explicitement partie le sujet du harcèlement :

« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État. »

— Article L2315-18 du Code du travail

Modalités précisées par les décrets et la jurisprudence :

• Durée : 5 jours minimum pour les entreprises < 300 salariés, plus selon la taille. Reprise tous les 4 ans (renouvellement de mandat CSE).
• Temps de travail : la formation est prise sur le temps de travail effectif et rémunérée comme tel
• Financement : intégralement à la charge de l'employeur — coûts pédagogiques, déplacements, hébergement éventuel
• Organisme : doit être agréé par la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), ou inscrit sur la liste arrêtée par le ministère du Travail. Certifié Qualiopi obligatoire.
• Choix de l'organisme : libre choix du référent (ou du CSE). L'employeur ne peut pas imposer un organisme particulier.
• Demande : à formuler par lettre recommandée AR à l'employeur, au moins 30 jours avant le début de la formation, en précisant date, organisme, durée, coût

Le programme typique de la formation (qui peut être suivie même par cette sensibilisation en ligne) couvre : cadre juridique, définitions, détection, accueil du signalement, enquête, méthodologie, jurisprudence, prévention. Coût moyen : 1 500 à 3 000 € par référent pour 5 jours en présentiel.

Le référent CSE étant membre du CSE, il bénéficie automatiquement du statut de salarié protégé au titre de l'article L2411-1 du Code du travail. Conséquences :

• Licenciement : soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail. Sans cette autorisation, le licenciement est nul, le salarié peut demander sa réintégration.
• Sanctions disciplinaires : doivent respecter la procédure renforcée, avec consultation préalable du CSE
• Modification du contrat de travail : nécessite l'accord du référent (changement de poste, de lieu, de fonctions...)
• Période de protection : pendant tout le mandat CSE + 6 mois après son terme
• Représailles : tout acte de représailles lié à l'exercice du mandat est sanctionnable (article L2411-1 + L1152-2 spécifique au signalement de harcèlement)

Ce statut protège le référent dans l'exercice de ses missions, qui peuvent être désagréables pour la direction ou pour certains managers. Sans cette protection, le rôle serait largement vidé de son sens.

Conséquence pour la direction : elle ne peut pas « écarter » un référent qui dérange par des moyens détournés (changement de poste, sanctions, mauvaise évaluation). Tout acte allant en ce sens est exposé à requalification en représailles, avec dommages-intérêts conséquents.

Le référent CSE harcèlement utilise les heures de délégation du CSE existantes — il n'y a pas de quota supplémentaire spécifique au rôle de référent. Pour mémoire, les heures de délégation CSE (article R2314-1) :

• 10 heures/mois pour un titulaire dans une entreprise < 50 salariés
• 16 à 24 heures/mois selon les seuils dans les entreprises > 50 salariés
• Possibilité de mutualisation entre titulaires et suppléants
• Possibilité de report d'un mois sur l'autre (dans la limite de 1,5 × le crédit mensuel)

En pratique, ce crédit est souvent insuffisant pour cumuler toutes les missions du CSE + la charge spécifique du rôle de référent. Bonne pratique recommandée par l'ANACT : négocier un accord d'entreprise prévoyant un crédit complémentaire spécifique au référent harcèlement, typiquement 10-20 heures par mois supplémentaires. Plusieurs entreprises ont signé de tels accords depuis 2020.

À défaut d'accord, le référent doit organiser son temps avec rigueur :

• Permanences régulières dédiées (ex : 2 demi-journées par mois affichées)
• Possibilité de rendez-vous individuels confidentiels sur demande
• Heures supplémentaires éventuelles en cas d'urgence (accident, signalement grave)
• Documenter le temps passé pour pouvoir le justifier auprès de l'employeur

Être référent harcèlement est une mission psychologiquement lourde : on reçoit des récits parfois éprouvants (violences sexuelles, dépressions, idées suicidaires), on porte la responsabilité de bien orienter, on subit parfois des pressions de la direction ou des collègues. Cette charge mentale peut conduire à un épuisement secondaire bien documenté.

Mesures d'accompagnement recommandées :

• Supervision externe : possibilité d'échanger régulièrement avec un psychologue du travail ou un coach spécialisé, sur le modèle de la supervision des travailleurs sociaux. Coût pris en charge par l'entreprise idéalement.
• Binôme paritaire H/F dans la mesure du possible : la binarité partage la charge et facilite l'accueil des victimes (qui peuvent préférer un référent du même genre ou de l'autre genre selon le cas).
• Réseau inter-entreprises : participer à des groupes d'échange (ANACT, IRP, associations) permet de sortir de l'isolement et d'apprendre des pratiques d'autres référents
• Médecin du travail comme interlocuteur de confiance pour parler des situations difficiles dans le respect du secret
• Formation continue annuelle (1-2 jours) pour renouveler ses outils et son réseau
• Limites personnelles : savoir dire non, refuser une situation que l'on ne maîtrise pas, demander un cabinet externe pour les cas les plus complexes

Côté employeur : la responsabilité de mettre en place ces conditions de travail saines pour le référent fait partie de l'obligation de sécurité (L4121-1). Un référent en burnout n'est plus opérationnel et expose l'entreprise.