3.1 Le référent CSE : désignation, missions, moyens, formation

Le dernier alinéa de l'article L2314-1 du Code du travail, issu de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, est court :

« Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Article L2314-1, dernier alinéa, du Code du travail

Concrètement, quatre règles en découlent :

• Le CSE désigne seul. Ce n'est ni l'employeur, ni les salariés par un vote direct.
• Parmi ses membres. Un titulaire comme un suppléant peut être désigné. Le texte ne pose aucune condition d'ancienneté, de sexe ou de fonction.
• Par une résolution adoptée à la majorité des membres présents (article L2315-32). Elle figure au procès-verbal de la réunion.
• Pour la durée du mandat. La désignation prend fin avec le mandat des élus du comité.

Le texte ne fixe pas de délai. En pratique, la désignation a sa place dans les premières réunions qui suivent l'élection, et un remplaçant est désigné sans attendre si le référent quitte ses fonctions.

Il vise « un » référent. Toute organisation plus large, par exemple un travail en binôme avec un autre élu, relève d'un choix interne du CSE. Mieux vaut aussi désigner un volontaire : un référent désigné à contrecœur sera rarement sollicité.

Le périmètre fixé par la loi est précis : le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le harcèlement moral n'y figure pas.

Beaucoup de CSE choisissent pourtant d'élargir le rôle au harcèlement moral, parce que les salariés ne font pas la distinction au moment de parler. C'est possible, mais c'est un choix interne, pas une obligation légale. Il mérite d'être écrit, par exemple dans le règlement intérieur du CSE, pour que chacun sache à qui s'adresser.

Le référent s'inscrit dans les attributions du comité. L'article L2312-9 permet au CSE de proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le référent est naturellement l'élu qui porte ce sujet en réunion.

Il ne doit pas être confondu avec le référent désigné par l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés, présenté au chapitre 3.2. Les deux coexistent et n'ont ni la même origine, ni les mêmes leviers.

Dans la pratique décrite par les guides officiels, le rôle s'organise autour de quatre verbes.

Écouter. Recevoir le salarié qui se confie, dans un lieu discret, sans l'interrompre ni le juger. Noter les faits datés, pas des impressions. La méthode d'accueil est détaillée au chapitre 4.1.

Orienter. Indiquer les interlocuteurs utiles : médecin du travail, référent employeur, direction, inspection du travail, Défenseur des droits, associations d'aide aux victimes.

Accompagner. Aider le salarié à formaliser un signalement s'il le souhaite, relayer la situation auprès de l'employeur avec son accord, suivre les suites données.

Prévenir. Proposer des actions en réunion du CSE, contribuer à l'évaluation des risques, relayer l'information obligatoire. Les coordonnées du référent CSE font partie des informations que l'employeur doit porter à la connaissance des salariés, par tout moyen (article D1151-1).

Depuis la loi du 2 août 2021 (en vigueur le 31 mars 2022), l'article L2315-18 vise expressément le référent désigné en application de L2314-1. Il bénéficie de la formation en santé, sécurité et conditions de travail prévue pour les membres de la délégation du personnel.

Il n'existe pas, au-delà, de formation spécifique « référent harcèlement » imposée par la loi.

Pour les élus qui découvrent le mandat, notre formation « Devenir membre du CSE » présente le fonctionnement du comité. Cette sensibilisation en ligne ne remplace pas la formation SSCT légale.

Un salarié protégé. Le référent est protégé en tant que membre élu du CSE (article L2411-5), pendant son mandat et pendant six mois après. Concrètement :

• son licenciement suppose l'autorisation de l'inspecteur du travail ;
• une modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne peut lui être imposée : elle requiert son accord.

Cette protection compte : le rôle conduit parfois à porter des situations qui dérangent la hiérarchie.

Pas d'heures spécifiques. Aucun crédit d'heures n'est prévu pour la fonction de référent. Il utilise les heures de délégation dont il dispose comme élu. S'il est suppléant, il n'a pas de crédit propre, sauf mutualisation.

Le crédit mensuel d'un titulaire dépend de l'effectif (article R2314-1) :

• 10 heures par mois de 11 à 49 salariés ;
• 18 heures de 50 à 74 salariés ;
• 19 heures de 75 à 99 salariés ;
• jusqu'à 34 heures à partir de 10 000 salariés.

Les heures peuvent être reportées sur 12 mois et réparties entre élus, dans la limite de 1,5 fois le crédit mensuel d'un membre (articles R2315-5 et R2315-6). Un accord d'entreprise peut prévoir des moyens supplémentaires pour le référent : c'est une piste de négociation, pas une règle.

En cas de circonstances exceptionnelles, par exemple un signalement grave qui exige d'agir vite, le crédit d'heures peut être dépassé. Mieux vaut alors noter le temps passé et son objet.

Le référent entend des récits parfois très durs : violences sexuelles, détresse, idées suicidaires. Il porte la responsabilité de bien orienter et peut subir des pressions de collègues ou de la hiérarchie. Cette charge s'accumule sans bruit.

Quelques appuis possibles :

• Le médecin du travail, pour échanger sur une situation difficile dans le respect du secret, et pour sa propre santé.
• Un binôme avec un autre élu ou avec le référent employeur, pour ne pas porter seul les dossiers lourds.
• Une supervision ou un temps d'échange entre pairs, si l'entreprise ou le CSE l'organise.
• Des limites claires : le référent n'est ni thérapeute, ni enquêteur, ni juge. Savoir passer la main fait partie du rôle.
• Une formation continue sur l'écoute et les risques psychosociaux, par exemple avec notre formation sur les risques psychosociaux.

Côté employeur, l'obligation de sécurité de l'article L4121-1 couvre aussi la santé mentale du référent lui-même.