4.2 Conduire une enquête interne : méthode, auditions, rapport

Deux arrêts fixent le cap :

• Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702 : l'employeur ne s'exonère de sa responsabilité que s'il a pris toutes les mesures de prévention (articles L4121-1 et L4121-2) et si, informé de faits de harcèlement, il a pris immédiatement les mesures propres à les faire cesser.
• Cass. soc. 27 nov. 2019, n° 18-10.551 : ne pas diligenter d'enquête après un signalement est un manquement à l'obligation de prévention, même si le harcèlement n'est pas établi. Même logique pour une réaction tardive à des faits de harcèlement sexuel (Cass. soc. 8 juil. 2020, n° 18-24.320).

En pratique :

• Quels signalements ? Tout signalement qui rapporte des faits précis : de la victime, d'un témoin, d'un manager, d'un représentant du personnel. Un signalement anonyme peut justifier des vérifications s'il contient des éléments concrets.
• Quel délai ? La loi ne fixe pas de délai d'ouverture. Beaucoup d'entreprises se donnent un repère interne de quelques jours ouvrés pour décider du lancement. C'est une bonne pratique, pas une règle.
• Une lettre de mission écrite : objet, périmètre, enquêteurs, calendrier indicatif, destinataire du rapport. Elle trace la réactivité de l'employeur.
• Si le CSE a exercé son droit d'alerte (article L2312-59), l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation qui a donné l'alerte.

La loi ne dit pas qui enquête. Le choix se fait selon la taille de l'entreprise, la gravité des faits et la place des personnes en cause.

• Un binôme interne : par exemple un représentant des RH et un membre du CSE ou le référent. Il connaît l'entreprise, mais doit être vraiment extérieur au dossier.
• Un intervenant extérieur (avocat, consultant spécialisé) : utile quand un dirigeant est mis en cause, quand la direction est partie prenante ou quand aucun binôme interne n'est neutre.
• Le référent peut participer à l'enquête si l'organisation interne le prévoit, à condition de ne pas avoir été le confident exclusif de la victime au point de perdre toute distance.

Critères de bon sens pour chaque enquêteur :

• aucun lien hiérarchique direct avec la victime ou la personne mise en cause ;
• aucune relation personnelle, amicale ou conflictuelle avec elles ;
• aucune implication dans les faits ou dans leur gestion antérieure ;
• une connaissance minimale de la méthode d'audition et des définitions légales (L1152-1, L1153-1, L1142-2-1).

L'impartialité n'est pas une condition de validité fixée par un texte. C'est ce qui fait qu'un juge accordera du crédit au rapport. Un enquêteur en conflit d'intérêts se remplace, sans attendre.

Un ordre souvent retenu :

1. La personne qui signale : récit détaillé, parfois en plusieurs entretiens.
2. Les témoins directs : ce qu'ils ont vu ou entendu, quand, où.
3. Les témoins indirects : confidences reçues, changements constatés chez la personne.
4. La personne mise en cause, une fois les faits reconstitués, pour qu'elle puisse répondre précisément à chacun.
5. Des compléments si de nouveaux éléments apparaissent, y compris des témoins proposés par la personne mise en cause.

Pour chaque audition :

• Une convocation : objet, date, lieu, durée prévisible.
• Le cadre rappelé au début : confidentialité, déroulement, possibilité de pause, protection des témoins de bonne foi (articles L1152-2 et L1153-2).
• Une trame de questions ouvertes, centrée sur les faits.
• Deux enquêteurs quand c'est possible : l'un conduit, l'autre note.
• Un compte rendu rédigé rapidement et proposé à la relecture de la personne entendue, qui peut le signer ou formuler des observations.

Une idée répandue veut qu'une enquête soit « nulle » sans contradictoire. C'est faux. Deux arrêts l'établissent :

• Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597 : une enquête menée sans informer ni entendre le salarié mis en cause n'est pas un mode de preuve déloyal. L'employeur n'est donc pas tenu de prévenir ce salarié de l'ouverture de l'enquête.
• Cass. soc. 29 juin 2022, n° 20-22.220 : le salarié mis en cause n'a droit ni à l'accès au dossier d'enquête, ni à une confrontation avec ses accusateurs. Le rapport est recevable et le juge en apprécie la valeur probante.

Pour autant, entendre la personne mise en cause reste une bonne pratique, et presque toujours la bonne décision :

• lui présenter les faits reprochés, avec suffisamment de précision pour qu'elle puisse y répondre ;
• noter ses explications et les éléments qu'elle apporte ;
• vérifier ses contre-arguments (témoins, documents) ;
• faire figurer dans le rapport les éléments à décharge.

Un rapport qui confronte les versions convainc davantage qu'un rapport à sens unique. La préparation de la procédure disciplinaire, avec son entretien préalable, est traitée au chapitre sanctions.

Les témoignages ne suffisent pas toujours. Les éléments matériels comptent :

• Courriels et messageries professionnelles : contenu, date, destinataires, copies.
• SMS et messages : captures d'écran lisibles et datées, remises par leur destinataire.
• Documents internes : évaluations, plannings, comptes rendus de réunion, changements d'affectation.
• Éléments médicaux : uniquement ceux que la personne choisit de remettre. Le médecin du travail reste tenu au secret médical.
• Écrits, affichages, images dégradants : photographiés avec date et lieu.

Les attestations destinées à la justice suivent l'article 202 du Code de procédure civile. Elles sont :

• écrites, datées et signées de la main de leur auteur ;
• accompagnées d'une copie d'un document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature ;
• assorties de la mention qu'elles sont établies en vue de leur production en justice et que leur auteur sait qu'une fausse attestation l'expose à des sanctions pénales.

Chaque pièce est numérotée, avec sa date de remise et sa provenance.

Le rapport décrit ce qui a été fait et ce qui a été établi. Une structure type :

1. Synthèse : conclusions et recommandations en une page.
2. Cadre : signalement initial, lettre de mission, enquêteurs, calendrier, méthode.
3. Personnes entendues : liste, dates, synthèse des déclarations.
4. Pièces examinées : inventaire numéroté.
5. Récit chronologique des faits, avec leur source.
6. Analyse : points concordants, points divergents, éléments à décharge.
7. Conclusion : faits établis, non établis ou incertains, au regard des définitions légales.
8. Recommandations : protection de la victime, suites disciplinaires possibles (la décision revient à l'employeur), actions de prévention.

Précautions de rédaction :

• un ton neutre, sans adjectifs chargés (« scandaleux », « inadmissible ») ;
• séparer nettement les faits, les interprétations et les conclusions ;
• protéger l'identité des témoins qui le demandent, dans la mesure du possible ;
• une diffusion strictement limitée aux personnes chargées de décider.

Les conclusions ouvrent sur les suites : sanction, accompagnement, prévention. Voir le chapitre suivant sur les mesures conservatoires et suites de l'enquête.