1.3 Code du travail et Code pénal (222-33, 222-33-2) : les textes clés

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

— Article 222-33-2 du Code pénal (rédaction issue de la loi du 4 août 2014)

La définition reprend presque mot pour mot celle de l'article L1152-1 du Code du travail. L'article 222-33-2 ne prévoit pas de circonstance aggravante.

Ne pas le confondre avec deux voisins :

• 222-33-2-1 : harcèlement au sein du couple (conjoint, partenaire de Pacs, concubin, y compris ancien).
• 222-33-2-2 : harcèlement moral en dehors du travail, dont le cyberharcèlement : 1 an et 15 000 € ; 2 ans et 30 000 € avec une circonstance aggravante (ITT de plus de 8 jours, mineur de 15 ans, personne vulnérable, usage d'un service en ligne…) ; 3 ans et 45 000 € si deux circonstances sont réunies.

L'employeur doit informer les salariés du texte de l'article 222-33-2 (article L1152-4 du Code du travail).

Le I définit le harcèlement sexuel : « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Il vise aussi la répétition par plusieurs auteurs. Le II assimile au harcèlement sexuel la pression grave, même non répétée, exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Le III fixe les peines : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende, portés à 3 ans et 45 000 € lorsque les faits sont commis :

Dans l'entreprise, la circonstance la plus fréquente est l'abus d'autorité. L'employeur doit informer les salariés du texte de l'article 222-33 (L1153-5).

L'article L4121-1 impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention, actions d'information et de formation, organisation et moyens adaptés.

L'article L4121-2 (7°) cite expressément, parmi les risques à prendre en compte dans la planification de la prévention, « les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel […] ainsi que ceux liés aux agissements sexistes ». Ces risques ont donc leur place dans le document unique (DUERP).

Trois arrêts de la Cour de cassation dessinent l'état du droit :

• Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914 : l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité « de résultat » en matière de harcèlement moral ; l'absence de faute de sa part ne l'exonère pas. Le salarié harceleur engage aussi sa responsabilité personnelle.
• Cass. soc. 1^er juin 2016, n° 14-19.702 : l'employeur peut désormais s'exonérer, à deux conditions cumulatives : avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par L4121-1 et L4121-2 (notamment information et formation) et, une fois informé, avoir pris immédiatement les mesures propres à faire cesser le harcèlement. Une simple procédure d'alerte dans le règlement intérieur ne suffit pas.
• Cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-10.551 : l'obligation de prévention est distincte de l'interdiction du harcèlement. Ne pas diligenter d'enquête après un signalement est un manquement, même si le harcèlement n'est finalement pas établi.

• L1152-2 : aucune personne ayant subi ou refusé de subir un harcèlement moral, ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut être sanctionnée, licenciée ou discriminée. L'article L1153-2 prévoit la même protection pour le harcèlement sexuel.
• L1152-3 : toute rupture du contrat ou tout acte contraire est nul (même règle à L1153-4). Le salarié licencié peut demander sa réintégration.
• L1152-4 : l'employeur prend toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral et informe les salariés du texte de l'article 222-33-2.
• L1152-5 : l'auteur est passible d'une sanction disciplinaire (L1153-6 pour le harcèlement sexuel).
• L1152-6 : une médiation peut être engagée par la personne qui s'estime victime ou par la personne mise en cause ; le médiateur est choisi d'un commun accord.

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

— Article L1154-1 du Code du travail

Le mécanisme fonctionne en deux temps devant le conseil de prud'hommes :

1. le salarié apporte des éléments de fait (mails, attestations, certificats médicaux, chronologie) qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement ;
2. l'employeur doit alors démontrer que ces faits ne sont pas du harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs.

Ce n'est pas une inversion totale : sans éléments de fait sérieux, la demande échoue. Ce mécanisme ne s'applique pas devant le juge pénal.

Pour le référent : aider la personne à tenir une chronologie datée et à conserver ses éléments (sans jamais accéder aux messageries d'autrui) est l'un des services les plus utiles qu'il puisse rendre.

• Action civile (prud'hommes) : 5 ans (article 2224 du Code civil), à compter du dernier fait. Le juge examine alors l'ensemble des faits invoqués, quelle que soit leur date (Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-21.931).
• Action pénale : 6 ans pour un délit (article 8 du Code de procédure pénale).
• Convention n° 190 de l'OIT (2019) sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, ratifiée par la France le 12 avril 2023.
• Directive 2006/54/CE (égalité de traitement entre femmes et hommes), qui a repris la directive 2002/73/CE : le harcèlement sexuel y est une forme de discrimination.
• Charte des droits fondamentaux de l'UE, article 31 : « Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. »