L'article fondateur :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. »

— Article L4121-1 du Code du travail

La jurisprudence sociale fondatrice sur la santé mentale au travail vient de l'arrêt Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 : la Cour de cassation a explicitement étendu l'obligation de sécurité au harcèlement, en affirmant que l'employeur, « tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs », manque à cette obligation lorsque « les manquements ou les agissements répétés caractérisant un harcèlement moral ou sexuel surviennent », indépendamment du fait que l'employeur les ait ignorés.

Revirement de novembre 2015 (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444) : l'employeur peut désormais s'exonérer s'il prouve avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2. Concrètement, cela signifie : DUERP à jour, politique de prévention formalisée, référents désignés et formés, canal de signalement opérationnel, formations régulières des managers, réaction immédiate aux alertes. Sans cet ensemble, la défense de l'employeur est très fragile.

Au-delà de la définition (L1152-1), plusieurs articles structurent la protection :

• L1152-2 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, [...] pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » Cette protection contre les représailles est fondamentale : un salarié qui dénonce des faits de harcèlement de bonne foi ne peut JAMAIS être sanctionné.
• L1152-3 : nullité de toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de L1152-1 et L1152-2 — c'est-à-dire que le salarié peut obtenir sa réintégration ou des dommages-intérêts considérables.
• L1152-4 : obligation de l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires de prévention
• L1152-5 : sanctions disciplinaires applicables au salarié harceleur
• L1152-6 : recours possible à une procédure de médiation à la demande de l'une ou l'autre partie (rarement utilisée en pratique)

L'article L1152-2 est régulièrement invoqué : un salarié licencié peu après avoir signalé un harcèlement peut faire valoir la nullité de son licenciement, créant une présomption de représailles. La charge revient à l'employeur de démontrer que le licenciement n'a aucun lien avec le signalement, ce qui est très difficile à établir.

La version actuelle de l'article 222-33 du Code pénal, modifiée par la loi du 3 août 2018 :

« I. — Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui [...] portent atteinte à sa dignité ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. [...] Le harcèlement sexuel est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

— Article 222-33 §I du Code pénal

Le §III prévoit des circonstances aggravantes portant les peines à 3 ans et 45 000 € :

• Par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions
• Sur un mineur de quinze ans
• Sur une personne particulièrement vulnérable (maladie, infirmité, déficience physique ou psychique, état de grossesse)
• Sur une personne en situation économique ou sociale précaire
• Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice
• Par utilisation d'un service de communication au public en ligne
• Par un ascendant ou descendant

L'article 222-33-2 sanctionne spécifiquement le harcèlement moral au travail : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

L'article 222-33-2-2 sanctionne le harcèlement « moral » général (hors travail) y compris le cyberharcèlement : 1 à 2 ans + 7 500 à 30 000 €, jusqu'à 3 ans + 45 000 € en cas de mineur ou de vulnérabilité.

Particularité cruciale du contentieux du harcèlement : la charge de la preuve est aménagée. Article L1154-1 du Code du travail :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 et L1153-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

— Article L1154-1 du Code du travail

En clair : la victime n'a pas à prouver le harcèlement. Elle doit seulement présenter des « éléments de fait laissant supposer ». Ensuite, c'est à l'employeur (ou au présumé harceleur) de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Cette inversion de la charge de la preuve est un mécanisme protecteur très puissant. Elle explique pourquoi les contentieux du harcèlement penchent souvent côté victime quand celle-ci peut produire ne serait-ce qu'un faisceau d'indices : emails, témoignages, attestations, certificats médicaux, dégradation observable de l'état professionnel.

Côté référent : votre rôle inclut souvent d'aider la victime à constituer ce faisceau d'indices : conserver les emails, demander des attestations à des collègues témoins, consulter le médecin du travail pour faire constater les conséquences sur la santé, prendre note précise des faits avec dates et témoins.

Plusieurs arrêts récents de la Cour de cassation et du Conseil d'État ont précisé le droit du harcèlement :

• Cass. soc., 12 avril 2023 : un employeur qui mute géographiquement une victime de harcèlement (au lieu du harceleur) commet une faute caractérisée — c'est au harceleur de bouger, pas à la victime
• Cass. soc., 26 oct. 2023 : l'enquête interne menée sans entendre la victime ni les témoins est entachée de nullité — exigence d'enquête contradictoire
• Cass. crim., 19 sept. 2023 : le « cyber harcèlement » par exclusion répétée de réunions visio et messageries pro est constitutif de harcèlement moral
• Cass. soc., 14 fév. 2024 : une situation de « burn-out » lié à un harcèlement caractérisé peut donner lieu à une majoration de la rente AT/MP pour faute inexcusable
• CE, 17 avril 2024 : un agent public victime de harcèlement bénéficie de la protection fonctionnelle, l'administration doit lui rembourser ses frais d'avocat
• Cass. soc., 5 juin 2024 : la médiation prévue par L1152-6 ne peut pas être imposée contre la volonté de la victime — elle est facultative et nécessite consentement éclairé

Ces décisions montrent une jurisprudence de plus en plus protectrice de la victime, exigeante envers l'employeur, et stricte sur la qualité procédurale des enquêtes internes. Le référent doit suivre cette évolution pour conseiller correctement la victime et l'employeur.

Le droit français du harcèlement s'inscrit dans un cadre supranational :

• Convention OIT n° 190 (2019) sur l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, ratifiée par la France en 2023 — première convention internationale sur ce sujet
• Directive UE 2002/73/CE sur l'égalité de traitement, qui définit le harcèlement comme une forme de discrimination
• Directive UE 2004/113/CE étendant la protection aux biens et services
• Convention CEDH article 8 (vie privée et familiale) : la jurisprudence européenne considère que le harcèlement au travail porte atteinte au droit à la vie privée garanti par cet article
• Article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'UE : « Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. »

Ces textes ne sont pas seulement déclaratifs : ils sont régulièrement invoqués devant les juridictions françaises pour interpréter les textes internes, et créent une dynamique progressive d'élargissement de la protection.