La DRH est le partenaire opérationnel quotidien du référent. Articulation à formaliser :

• Information mutuelle : la DRH partage les indicateurs RH (absentéisme, turnover, mutations) avec le référent. Le référent informe la DRH des situations qui nécessitent une intervention RH (sans dévoiler l'identité sans accord).
• Co-conduite des enquêtes : binôme référent + DRH ou référent + cabinet externe selon la gravité
• Décision disciplinaire : c'est la DRH (et au final le PDG) qui décide des sanctions sur la base du rapport d'enquête. Le référent éclaire mais ne décide pas.
• Mesures conservatoires : pendant l'enquête, la DRH met en œuvre les mesures techniques (télétravail, changement d'équipe, suspension) proposées par le référent ou décidées en commun
• Accompagnement de la victime : DRH organise les aménagements (changement de poste si demandé, aménagement temps de travail, soutien psychologique financé)
• Reporting au CSE : bilan annuel anonymisé partagé au CSE plénier en présence du référent CSE

Frein typique : confidentialité vs partage. La DRH a besoin d'informations pour agir, le référent doit protéger la confidentialité des signalants. Solution : protocole interne précisant ce qui peut / doit être partagé, et ce qui reste confidentiel. Le référent garde toujours la maîtrise de ce qui sort de son cabinet sans accord du signalant.

Le médecin du travail est l'un des partenaires les plus précieux du référent, pour 5 raisons :

• Secret médical absolu : la victime peut parler en sécurité totale, sans risque d'information remontée à la direction
• Constat médical des conséquences : certificat médical, syndrome anxio-dépressif, stress post-traumatique — éléments factuels précieux pour démontrer l'atteinte à la santé devant le juge
• Aménagement de poste : peut proposer un télétravail temporaire, un changement d'équipe, une réduction d'objectifs, opposable à l'employeur (article L4624-3)
• Inaptitude : dans les cas graves, peut prononcer une inaptitude au poste qui force l'employeur à reclasser ou licencier (avec indemnités majorées si origine professionnelle)
• Reconnaissance maladie professionnelle : peut orienter la victime vers la déclaration AT/MP pour reconnaissance d'une dépression réactionnelle au harcèlement (tableau hors-liste via le CRRMP)

Rythme d'échange recommandé : réunion trimestrielle entre le référent et le médecin du travail pour partager les tendances générales (sans identifier les personnes), identifier les services à risque, coordonner les actions de prévention. Pour les cas individuels graves, échange en temps réel — le médecin du travail peut être déclencheur d'alerte sans rompre le secret en signalant « j'ai eu plusieurs salariés de ce service en visite, ça mérite attention ».

Le CSE (Comité Social et Économique) et sa commission CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) sont les instances de représentation du personnel. Articulation avec le référent :

• Le référent CSE EST membre du CSE et participe naturellement à ses réunions et à la CSSCT
• Le référent employeur peut être invité aux réunions CSE/CSSCT pour présenter ses actions, bilans, propositions
• Bilan annuel de l'activité harcèlement à présenter en CSE plénier, intégré au rapport annuel SSCT
• Droits d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes (article L2312-59) ou en cas de danger grave et imminent (L4131-2)
• Information consultation sur les politiques RH et formations en matière de harcèlement
• Recours à expertise externe : le CSE peut mandater une expertise sur les RPS (incluant le harcèlement) au titre de l'article L2315-94

Bonne pratique : la politique de prévention du harcèlement doit être formalisée par un document, présenté en consultation au CSE, et révisé annuellement. Cette formalisation est l'une des preuves clés de la mise en œuvre de l'obligation de sécurité (L4121-1).

L'inspection du travail (DREETS — Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) joue plusieurs rôles :

• Contrôle de la mise en place du dispositif anti-harcèlement (désignation référents, affichage L1153-5, DUERP, formation)
• Réception de signalements individuels par les salariés (la victime peut saisir directement l'inspection du travail sans passer par le référent)
• Enquêtes à la suite d'une plainte, avec pouvoirs d'investigation (accès aux locaux, aux documents, audition des salariés)
• Mises en demeure de l'employeur en cas de manquement constaté
• Procès-verbaux avec transmission au parquet en cas d'infraction (5^e classe + risque pénal)
• Conseil et information aux entreprises (rencontre possible sur demande)

Pour le référent, l'inspection du travail peut être :

• Un recours en cas de blocage interne (employeur qui refuse une enquête, qui exerce des représailles)
• Un partenaire dans les démarches préventives (rendez-vous d'information sur les évolutions réglementaires)
• Une instance externe à laquelle la victime peut être orientée si elle ne se sent pas écoutée en interne

Coordonnées de l'inspection du travail compétente : indiquée dans le règlement intérieur, l'affichage obligatoire, et sur le site travail-emploi.gouv.fr par code postal.

Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante créée par la loi constitutionnelle du 23 juillet 2008. Sa mission inclut explicitement la lutte contre les discriminations et le harcèlement discriminatoire.

Pour le référent et les victimes, le Défenseur des droits offre :

• Saisine gratuite par tout salarié s'estimant victime, par formulaire en ligne sur defenseurdesdroits.fr, en quelques minutes
• Enquête par les services du Défenseur, avec pouvoirs d'investigation (questionnement de l'employeur, accès aux pièces)
• Médiation entre la victime et l'employeur, en alternative au contentieux
• Recommandations motivées à l'employeur, parfois publiques
• Saisine du procureur en cas d'infraction pénale
• Présentation d'observations en justice devant le juge si la victime engage une action contentieuse
• Statistiques nationales et travaux thématiques sur le harcèlement

En 2024, le Défenseur des droits a enregistré environ 3 200 réclamations spécifiquement pour harcèlement au travail. Le délai de traitement moyen est de 6-12 mois.

Le référent peut orienter une victime vers le Défenseur des droits notamment quand :

• La situation interne est bloquée (refus d'enquête, soutien apparent du présumé harceleur)
• La victime souhaite une analyse externe avant de saisir prud'hommes
• Il y a une dimension discriminatoire (harcèlement lié au genre, à l'origine, au handicap, à l'orientation sexuelle, à la religion)

D'autres acteurs externes peuvent intervenir selon les cas :

• Associations spécialisées : Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), associations LGBTQ+ contre les discriminations, France Victimes (3919) — accompagnement gratuit des victimes
• Avocats spécialisés en droit social ou pénal — la victime peut être conseillée sur ses recours individuels, indemnités, action prud'homale
• Cabinets d'enquête externes : sociétés spécialisées dans la conduite d'enquêtes internes pour le compte de l'employeur (typiquement pour les cas où des dirigeants sont mis en cause). Coût 5-30 K€ selon complexité.
• Cabinets de médiation : médiateurs professionnels pouvant être mobilisés (L1152-6) en alternative à l'enquête classique, sous réserve de l'accord des deux parties
• Psychologues / cabinets RPS : accompagnement individuel et collectif des victimes et des équipes touchées
• ARACT régionale (Agences Régionales pour l'Amélioration des Conditions de Travail) : conseils et formations gratuits ou subventionnés pour les entreprises
• Service de santé au travail interentreprises (SSTi) : médecins du travail et psychologues du travail dans les structures qui n'ont pas de médecine interne

Le référent doit avoir un annuaire à jour de ces acteurs externes (3-5 par catégorie, à jour des coordonnées). C'est un livrable concret de la première année de mission.