3.3 Travailler avec la DRH, le médecin du travail, le CSE et l'inspection

L'employeur est tenu de prévenir le harcèlement et d'y mettre fin. C'est lui qui décide de l'enquête, des mesures de protection et des sanctions. La DRH est donc le partenaire quotidien du référent.

La jurisprudence insiste sur la rapidité :

• L'employeur ne s'exonère de sa responsabilité que s'il a pris toutes les mesures de prévention et si, informé, il a pris immédiatement les mesures propres à faire cesser le harcèlement (Cass. soc. 1^er juin 2016, n° 14-19.702).
• Ne pas diligenter d'enquête après un signalement est un manquement à l'obligation de prévention, même si le harcèlement n'est finalement pas établi (Cass. soc. 27 nov. 2019, n° 18-10.551).
• Une réaction tardive face à un harcèlement sexuel est sanctionnée dans la même logique (Cass. soc. 8 juil. 2020, n° 18-24.320).

Le point de friction habituel est la confidentialité. La DRH a besoin d'éléments pour agir ; le salarié veut maîtriser ce qui circule. Un protocole écrit, qui dit ce qui est transmis, à qui et avec quel accord, évite les malentendus.

Le référent éclaire, la direction décide. La conduite de l'enquête interne est détaillée au module 4.

Orienter vers le médecin du travail est souvent le premier réflexe utile. Quatre raisons :

• Le secret médical (article R4127-4 du Code de la santé publique) : le salarié peut parler sans que rien ne remonte à l'employeur sans son accord.
• Des aménagements : le médecin peut proposer par écrit des mesures individuelles d'aménagement du poste ou du temps de travail (article L4624-3). L'employeur doit en tenir compte et, s'il refuse, faire connaître par écrit ses motifs (article L4624-6).
• L'inaptitude : dans les situations graves, une inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit à des indemnités spécifiques (article L1226-14).
• La maladie professionnelle : aucun tableau ne vise les troubles psychiques. Une reconnaissance « hors tableau » reste possible par un comité régional (CRRMP), si le lien avec le travail est direct et essentiel et si l'incapacité permanente prévisible atteint au moins 25 % (articles L461-1 et R461-8 du Code de la sécurité sociale).

Le comité agit sur le plan collectif. L'article L2312-9 lui permet de proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Le droit d'alerte « atteinte aux droits des personnes » (article L2312-59) est l'outil le plus direct :

1. Un membre du CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, non justifiée ni proportionnée. Elle peut résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral.
2. Il saisit immédiatement l'employeur.
3. L'employeur procède sans délai à une enquête avec ce membre et prend les dispositions nécessaires.
4. En cas de carence ou de divergence, le salarié, ou le membre du CSE si le salarié ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond.

En cas de danger grave et imminent, le droit d'alerte de l'article L4131-2 s'applique également.

L'expertise. Le CSE peut recourir à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l'établissement (article L2315-94, 1°). Une situation de harcèlement collectif ou de risques psychosociaux marqués peut le justifier.

Pour approfondir le repérage collectif, voir notre formation sur les risques psychosociaux.

L'inspection du travail contrôle le respect du Code du travail, y compris les obligations de prévention du harcèlement. Pour le référent, elle est à la fois un appui et un recours.

• Saisine directe : un salarié peut s'adresser à elle sans passer par le référent ni par l'employeur.
• Recours en cas de blocage : absence de réaction de l'employeur, représailles contre un salarié qui a signalé.
• Salariés protégés : c'est l'inspecteur du travail qui autorise, ou non, le licenciement d'un élu, dont le référent CSE.
• Information : l'agent de contrôle peut renseigner l'entreprise sur ses obligations.

Ses coordonnées doivent être connues des salariés. L'article D1151-1 impose à l'employeur de porter à leur connaissance, par tout moyen, l'adresse et le numéro d'appel :

S'y ajoutent, au titre des articles L1153-5 et L1152-4, le texte des articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal et les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

Le Défenseur des droits est une autorité constitutionnelle indépendante, créée par la révision constitutionnelle du 23 juillet 2008 et organisée par la loi organique du 29 mars 2011. Il est compétent en matière de discrimination et de harcèlement discriminatoire. Le harcèlement sexuel est une discrimination au sens de la loi du 27 mai 2008.

• Saisine gratuite, en ligne, par courrier ou auprès d'un délégué territorial ; téléphone : 09 69 39 00 00.
• Aucun préalable : la victime n'a pas à épuiser les démarches internes.
• Observations en justice : il peut présenter ses observations devant les juridictions saisies.

Le référent doit aussi savoir présenter la voie judiciaire, sans conseiller à la place d'un avocat :

• Conseil de prud'hommes : action civile contre l'employeur, dans un délai de 5 ans à compter du dernier fait.
• Plainte pénale auprès de la police, de la gendarmerie ou par écrit au procureur de la République : délai de 6 ans pour un délit.

Ces recours sont détaillés au chapitre 5.2.

La médiation de l'article L1152-6 ne concerne, dans le texte, que le harcèlement moral. Elle peut être engagée par la personne qui s'estime victime ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur tente de les concilier et consigne ses propositions par écrit. Si la conciliation échoue, il les informe des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues pour la victime. La médiation ne remplace pas l'enquête et ne dispense pas l'employeur d'agir.

Les ressources à avoir sous la main :

Bonne pratique : tenir un annuaire à jour de ces contacts et des interlocuteurs locaux (service de santé au travail, inspection compétente, délégué du Défenseur des droits), prêt à être remis au salarié.