3.2 Le référent employeur : périmètre, profil, articulation avec les RH

Créé par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et en vigueur depuis le 1^er janvier 2019, l'article L1153-5-1 du Code du travail dispose :

« Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Article L1153-5-1 du Code du travail

Trois constats :

• Un seuil : 250 salariés. En dessous, rien n'est imposé, mais l'employeur peut désigner un référent de sa propre initiative.
• Un périmètre : harcèlement sexuel et agissements sexistes. Le harcèlement moral n'est pas visé ; l'élargir est un choix de l'entreprise.
• Aucune modalité : le texte ne fixe ni le profil, ni le mode de désignation, ni la formation, ni les moyens.

Les coordonnées de ce référent font partie des informations que l'employeur doit porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, avec celles du référent CSE, du médecin du travail, de l'inspection du travail et du Défenseur des droits (article D1151-1).

Les trois verbes de la loi dessinent un rôle d'appui, pas de décision.

• Orienter : indiquer au salarié les interlocuteurs et les démarches possibles, en interne comme à l'extérieur.
• Informer : expliquer ce que recouvrent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les protections des victimes et des témoins, le déroulé d'un signalement.
• Accompagner : suivre la situation dans la durée, veiller à ce que le signalement soit traité et que la personne ne reste pas sans nouvelles.

Sa différence avec le référent CSE tient à sa position. Il est placé du côté de l'employeur : il peut faire remonter une situation directement vers ceux qui décident, déclencher l'examen d'un signalement, suggérer des mesures.

Il reste que le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire appartiennent à l'employeur. Le référent éclaire la décision ; il ne sanctionne pas et ne qualifie pas les faits à la place du juge.

Faute de règle, le choix du profil conditionne tout. Un référent n'est utile que si les salariés osent le solliciter. Trois qualités comptent :

• Une légitimité de position : assez de poids dans l'organisation pour être entendu, y compris quand un cadre est mis en cause.
• Une compétence relationnelle : savoir conduire un entretien difficile, garder la confidentialité, rester factuel.
• Une indépendance d'esprit : être capable de porter une situation qui dérange, sans chercher d'abord à protéger l'entreprise.

Profils possibles et points de vigilance

Une bonne pratique répandue : annoncer la désignation par un message de la direction, qui précise que le référent agit en toute indépendance dans l'exercice de sa mission.

Le référent employeur est souvent choisi au sein des RH, parce que les compétences y sont. Le risque est la confusion des rôles : un salarié peut hésiter à se confier à la personne qui gère aussi ses évaluations ou sa carrière.

Quand le référent est un RH, quelques garde-fous aident :

• Une mission identifiée, distincte de ses autres responsabilités, avec du temps prévu pour l'exercer.
• Un canal dédié, par exemple une adresse du type referent-harcelement@… distincte de la messagerie RH générale.
• Une règle de partage écrite : ce qui peut être transmis, à qui, avec quel accord du salarié.
• Un déport quand le mis en cause appartient à son équipe ou à sa ligne hiérarchique, avec un relais prévu à l'avance.

La répartition des tâches doit aussi être claire. Les mesures conservatoires, l'enquête et la sanction sont des décisions de l'employeur. Le référent peut les suggérer et en suivre l'exécution.

Les données recueillies sont sensibles. Elles doivent être limitées au nécessaire, accessibles à un nombre restreint de personnes et conservées pour une durée limitée, selon le référentiel de la CNIL sur les dispositifs d'alerte professionnelle.

Contrairement au référent CSE, qui bénéficie de la formation SSCT de l'article L2315-18, le référent employeur n'a aucune obligation légale de formation.

L'absence d'obligation ne dispense pas de s'y préparer. L'employeur doit, au titre de l'obligation de sécurité, mettre en place des actions d'information et de formation (article L4121-1). La Cour de cassation en a fait une condition pour s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement (Cass. soc. 1^er juin 2016, n° 14-19.702).

Un référent mal préparé s'expose à des erreurs concrètes :

• minimiser un récit ou, à l'inverse, se prononcer trop vite sur la culpabilité ;
• promettre une confidentialité impossible à tenir ;
• laisser passer du temps alors que l'employeur doit réagir immédiatement ;
• mal orienter la victime vers les recours ou les aides.

Les thèmes utiles : cadre juridique, écoute et accueil de la parole, articulation avec l'enquête, protection des données, prévention. Cette formation en ligne en couvre les bases, en sensibilisation.

Pour être sollicité, le référent doit annoncer clairement ce qu'il garantit, et s'y tenir :

1. Une confidentialité maîtrisée : les informations ne circulent qu'au strict nécessaire, avec l'accord du salarié. Le référent dit d'emblée qu'une enquête suppose d'en partager une partie.
2. Une écoute sans jugement, ni minimisation, ni conclusion hâtive.
3. Une neutralité tant que les faits ne sont pas établis, envers le salarié qui signale comme envers la personne mise en cause.
4. Un délai de réaction annoncé. Un premier contact sous quelques jours peut être un engagement interne ; ce n'est pas une règle légale.
5. La protection contre les représailles : la personne qui a subi, refusé de subir ou relaté de bonne foi un harcèlement sexuel est protégée (article L1153-2).
6. Un retour sur les suites données, sans détailler la sanction éventuelle de la personne mise en cause.

Ces engagements gagnent à figurer dans la communication officielle du dispositif. Un seul manquement visible suffit à décourager les signalements suivants.