L'article L1153-5-1 du Code du travail, créé par la loi Avenir Pro :

« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

— Article L1153-5-1 du Code du travail

Trois observations importantes :

• Seuil d'effectif : 250 salariés. Pour les < 250, pas d'obligation légale, mais désignation recommandée par la doctrine RH et de plus en plus exigée par les normes ISO 45001, MASE et les audits assurance.
• Périmètre textuel : harcèlement sexuel et agissements sexistes uniquement. La loi ne mentionne pas le harcèlement moral. En pratique, beaucoup d'entreprises élargissent volontairement au harcèlement moral — recommandé pour la cohérence.
• Pas de modalités précisées : à la différence du référent CSE, la loi ne précise ni le profil, ni le mode de désignation, ni la formation, ni les moyens. Tout est à la discrétion de l'employeur — pour le meilleur et pour le pire.

Cette latitude crée des disparités importantes : certaines entreprises font un travail remarquable de désignation, de formation et de positionnement ; d'autres se contentent d'un « nom sur un trombi » sans réalité opérationnelle. Le référent désigné dans la seconde configuration n'a aucune chance d'être efficace, ce qui aggrave le risque juridique de l'entreprise.

Le référent employeur ne peut être efficace que s'il est perçu comme légitime par les salariés. Trois axes de positionnement :

1. Légitimité hiérarchique : un cadre senior ou un membre du CODIR/COMEX a plus de poids qu'un junior. Si le présumé harceleur est un dirigeant, seul un référent de niveau équivalent peut conduire l'enquête sans biais hiérarchique.

2. Légitimité professionnelle : sensibilité au sujet, formation suivie, expérience en gestion de situations sensibles. La fonction est plus que théorique — il faut savoir conduire un entretien difficile, gérer une confidentialité absolue, prendre des décisions sous pression.

3. Légitimité éthique : intégrité personnelle reconnue, indépendance d'esprit, capacité à dire non à la direction. Un référent qui « lit dans la main de la DRH » perd toute crédibilité.

Bonne pratique : la désignation est communiquée publiquement avec un message du PDG ou du DG expliquant l'importance du rôle, et précisant que le référent agit en toute indépendance dans la conduite de ses missions. Cette communication crée le mandat moral indispensable.

« Un référent qui n'a pas la confiance des salariés ne sera jamais saisi. Et un référent qui n'est jamais saisi ne sert à rien. »

— ANACT, guide « Prévention du harcèlement » 2023

Question récurrente : le référent employeur doit-il être un RH ou une fonction distincte ?

Argument pour la fonction RH : compétences déjà présentes (procédures disciplinaires, droit du travail, gestion du personnel), accès aux dossiers, lien direct avec la direction et le médecin du travail. Pragmatique en termes de coût et de mise en œuvre rapide.

Argument contre la fonction RH :

• Conflit d'intérêts potentiel : si le mis en cause est un autre RH ou un manager proche, le référent peut être en position délicate
• Perception « bras armé » de l'employeur : les victimes peuvent hésiter à se confier, par crainte que la DRH ne défende l'entreprise plus que le salarié
• Confidentialité limitée : la DRH partage des informations avec la direction, ce qui peut compromettre l'anonymat des signalements
• Charge cumulée : la DRH a déjà beaucoup à faire, le rôle peut devenir secondaire

Recommandation ANACT : si le référent est désigné dans la fonction RH, le formaliser comme une « mission spécifique » distincte des autres responsabilités, avec :

• Canal de signalement dédié (email [email protected] séparé de l'email RH générique)
• Permanences spécifiques affichées
• Règle interne : le référent ne partage pas avec ses collègues RH les contenus des signalements sans accord de la victime
• Recours possible à un cabinet externe pour les enquêtes les plus sensibles (notamment quand un cadre dirigeant est mis en cause)

Alternative recommandée pour les grands groupes : désignation d'un cadre senior dédié, hors hiérarchie RH directe, avec rattachement au PDG ou au COMEX. Cela renforce l'indépendance perçue et l'efficacité.

Contrairement au référent CSE, le référent employeur dispose de leviers opérationnels concrets qui lui permettent d'agir efficacement :

• Accès aux dossiers RH : historique professionnel, évaluations, échanges précédents avec la DRH — utile pour évaluer le contexte d'un signalement
• Lien direct avec le médecin du travail : possibilité de demander une visite de suivi, d'orienter une victime, de recueillir des observations médicales (dans le respect du secret)
• Pouvoir de proposer des mesures conservatoires : télétravail temporaire, changement d'équipe, suspension du présumé harceleur
• Capacité à mobiliser la DRH pour engager la procédure disciplinaire si l'enquête conclut au harcèlement
• Coordination avec le service juridique pour évaluer les risques contentieux
• Budget pour mobiliser des prestataires externes (cabinet d'enquête, médiation, accompagnement psychologique des victimes)
• Communication interne : peut faire passer des messages dans la newsletter, l'intranet, les communications managériales
• Lien avec la cellule de prévention RPS et la CSSCT

Ces leviers font du référent employeur l'acteur opérationnel central du dispositif. C'est lui qui transforme un signalement en action concrète. Sans lui, le référent CSE peut écouter et orienter, mais pas agir.

Contrairement au référent CSE, le référent employeur n'est pas légalement tenu d'être formé. Mais cette absence d'obligation ne signifie pas absence de besoin — au contraire.

Un référent employeur non formé prend des risques considérables :

• Mauvaise qualification juridique des faits
• Enquête bâclée invalidable en justice
• Réaction inadéquate face à une victime en état de détresse
• Erreur de procédure conduisant à la nullité de la sanction
• Conseil erroné sur les recours possibles
• Non-respect des délais (RGPD, prescriptions)

Formations recommandées :

• Formation initiale : 2 à 5 jours dans un organisme certifié Qualiopi, sur les thèmes : cadre légal, accueil signalement, enquête interne, sanctions, prévention. Coût typique 1 500-3 500 €.
• Module RGPD : la gestion des signalements implique des données personnelles ultra-sensibles, formation 1 jour recommandée
• Module psychologique : techniques d'écoute active, repérage du stress post-traumatique, posture face à un récit difficile
• Formation continue annuelle : 1 jour de mise à jour (jurisprudence récente, retours d'expérience, évolutions réglementaires)

Côté financement : le Plan de Développement des Compétences de l'entreprise, l'OPCO de la branche, ou parfois le CPF du référent (si la fonction relève de son évolution professionnelle). Aucune raison de ne pas former — c'est l'investissement le plus rentable du dispositif.

Pour être saisi, le référent employeur doit construire un contrat moral avec les salariés, fondé sur des engagements clairs :

1. Confidentialité absolue : aucune information transmise sans accord explicite du signalant. Documenter cet engagement par écrit.
2. Non-jugement : accueil bienveillant de tout signalement, sans présomption ni minimisation
3. Présomption de bonne foi du signalant ET du mis en cause — pas de prise de parti avant enquête
4. Diligence : action sous 48-72 h, pas de procrastination
5. Protection contre les représailles : engagement à veiller à ce qu'aucune mesure défavorable ne soit prise contre le signalant
6. Information du processus : expliquer clairement les étapes, les délais, les implications
7. Retour systématique : informer la victime des suites données (sans nécessairement détailler les sanctions du mis en cause, par confidentialité disciplinaire)

Ces 7 engagements doivent être affichés publiquement, intégrés à la communication officielle du dispositif. Un référent qui les respecte construit une confiance qui se traduit par des signalements précoces et un dispositif efficace. Un référent qui les trahit (même une seule fois) détruit la confiance pour des années.