Article L1153-5-1 — Référent harcèlement sexuel dans les entreprises de 250 salariés et plus
L'article L1153-5-1 impose aux entreprises d'au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce que dit l'article L1153-5-1
Texte officiel en vigueur depuis le 01/01/2019 :
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Depuis la loi du 5 septembre 2018, les grandes entreprises doivent désigner un référent harcèlement sexuel : un interlocuteur identifié pour orienter, informer et accompagner les salariés. L'article L1153-5-1 fixe cette obligation pour les entreprises d'au moins 250 salariés.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes suppose des relais concrets dans l'entreprise. L'article L1153-5-1 crée, dans toute entreprise d'au moins 250 salariés, un référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés sur ces sujets.
Ce référent est un point de contact identifié : il oriente vers les bonnes procédures (signalement, enquête interne, saisine du médecin du travail ou de l'inspection du travail), informe sur les droits et accompagne les salariés concernés.
Deux référents à ne pas confondre
Le référent de l'article L1153-5-1 est désigné par l'employeur dans les entreprises de 250 salariés et plus. Il s'ajoute au référent désigné par le CSE parmi ses membres, lui obligatoire dans tous les CSE quelle que soit la taille de l'entreprise. Une grande entreprise a donc, en pratique, deux référents harcèlement aux rôles complémentaires.
Qui est concerné ?
- Les entreprises d'au moins 250 salariés, tenues de désigner ce référent ;
- les salariés, qui disposent ainsi d'un interlocuteur dédié ;
- l'employeur, sur qui pèse l'obligation de désignation et de prévention.
Ce que cela implique en pratique
La désignation du référent s'inscrit dans l'obligation plus large de prévention du harcèlement sexuel qui pèse sur l'employeur (article L1153-5) : information des salariés, affichage des textes et des voies de recours, traitement des signalements.
Le référent doit être identifiable (ses coordonnées portées à la connaissance des salariés) et bénéficier des moyens d'exercer sa mission. Il intervient en complément des autres acteurs de la prévention : CSE, service de santé au travail, encadrement.
Cet article s'inscrit dans le chapitre sur le harcèlement sexuel (article L1153-1), aux côtés de la prévention par l'employeur (article L1153-5), de la nullité des sanctions contre les victimes et témoins (article L1153-4) et du régime du harcèlement moral (article L1152-1).
Risques en cas de non-respect
L'absence de désignation du référent dans une entreprise assujettie est un manquement à l'obligation de prévention. Plus largement, l'employeur qui ne prévient pas le harcèlement sexuel engage sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité, et s'expose à des condamnations en cas de faits avérés.
À titre informatif uniquement : le périmètre des missions et des moyens du référent peut être précisé par accord ou par les usages de l'entreprise. En cas de situation de harcèlement, rapprochez-vous du référent, du CSE, du médecin du travail ou de l'inspection du travail.
Cas pratiques
Cas n°1 — La désignation dans une grande entreprise
Une entreprise de 400 salariés désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et porte ses coordonnées à la connaissance du personnel, conformément à l'article L1153-5-1.
Cas n°2 — Les deux référents complémentaires
Dans cette même entreprise, le CSE désigne en plus l'un de ses membres comme référent harcèlement. Les deux référents — celui de l'employeur (L1153-5-1) et celui du CSE — coexistent et coopèrent dans la prévention.
Cas n°3 — Le salarié orienté
Un salarié confronté à des agissements sexistes s'adresse au référent. Celui-ci l'informe de ses droits, l'oriente vers la procédure de signalement et l'accompagne dans ses démarches, sans se substituer aux autorités compétentes.
Cas n°4 — L'entreprise sous le seuil
Une entreprise de 120 salariés n'est pas tenue de désigner le référent employeur de l'article L1153-5-1. Son CSE doit néanmoins, comme tout CSE, désigner un référent harcèlement parmi ses membres.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 19/06/2026.