Article L1153-1 — Harcèlement sexuel — définition légale
L'article L1153-1 définit le harcèlement sexuel : propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité ou créant un climat hostile. Pression grave unique également sanctionnée.
Ce que dit l'article L1153-1
Texte officiel en vigueur depuis le 31/03/2022 :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
L'article L1153-1 définit le harcèlement sexuel au travail : propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité du salarié ou créant un climat hostile. La loi du 2 août 2021 a élargi la notion pour mieux couvrir les agissements collectifs et les pressions ponctuelles graves.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Le harcèlement sexuel se distingue désormais en deux situations :
| Type | Caractérisation |
|---|---|
| 1° Harcèlement sexuel « classique » | Propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste (ajout 2018) portant atteinte à la dignité (caractère dégradant/humiliant) ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante |
| 1° a) Harcèlement collectif concerté | Propos/comportements venant de plusieurs personnes, agissant de manière concertée (même si chaque personne n'a pas agi de façon répétée individuellement) — ajout loi 2 août 2021 |
| 1° b) Harcèlement « en meute » | Propos/comportements venant de plusieurs personnes successives qui, sans concertation, savent que cela répète des faits déjà commis — ajout loi 2 août 2021 |
| 2° Pression grave assimilée | Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle (chantage à l'emploi, à la promotion, à l'augmentation) |
Différences avec le harcèlement moral
- Connotation sexuelle ou sexiste caractéristique du harcèlement sexuel ;
- Un seul acte grave suffit en cas de pression pour obtenir un acte sexuel (2°), alors que le harcèlement moral exige toujours la répétition (L1152-1) ;
- Régime probatoire identique (charge aménagée par L1154-1) ;
- Sanctions équivalentes.
Connotation sexuelle ou sexiste — qu'est-ce que cela couvre ?
- Compliments répétés sur le corps ou la tenue à connotation sexuelle ;
- « Blagues » et plaisanteries lourdes, sous-entendus, mimiques ;
- Affichage / envoi d'images à caractère sexuel non sollicité ;
- Frôlements, gestes déplacés, contacts physiques non consentis ;
- SMS, mails, messages privés à connotation sexuelle non souhaités ;
- Remarques sexistes hostiles (sur les capacités professionnelles « parce que femme », sur la maternité, sur l'apparence) — la connotation sexiste a été ajoutée par la loi du 5 septembre 2018.
Régime probatoire — charge aménagée (L1154-1)
Charge de la preuve allégée
Comme pour le harcèlement moral et la discrimination, le salarié présente des éléments laissant supposer le harcèlement sexuel : SMS, témoignages, certificats médicaux, lettres anonymes, journaux personnels. L'employeur doit alors prouver que les agissements sont étrangers à tout harcèlement. Le juge apprécie les éléments dans leur globalité.
Protections spécifiques des victimes et témoins
- Protection contre les représailles (L1153-2) : aucun salarié, candidat, stagiaire ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir subi, témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel.
- Nullité automatique de toute mesure prise en violation de cette protection.
- Liberté de témoigner : le témoin de bonne foi est protégé par L1132-3-3 (statut de lanceur d'alerte) et par la jurisprudence (Cass. Soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.743).
Obligations de l'employeur
L'employeur doit (L1153-5 et L1153-5-1) :
- Désigner un référent harcèlement dans les entreprises de plus de 250 salariés (employeur) et dans toutes les entreprises ayant un CSE (côté CSE).
- Afficher le texte de l'article 222-33 du Code pénal et les voies de recours dans les locaux (L1153-5).
- Évaluer le risque dans le DUERP (L4121-3) et mettre en place des actions de prévention.
- Mener une enquête en cas de signalement (Cass. Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
- Prendre des mesures disciplinaires contre l'auteur des faits (L1153-6).
- Former l'encadrement à la prévention et au traitement des situations.
Sanctions encourues
- Sanctions civiles : nullité de toute rupture en lien avec le harcèlement sexuel (L1153-4) + indemnité minimum 6 mois (L1235-3-1, hors barème Macron) + dommages-intérêts. Réintégration possible.
- Sanctions pénales (article 222-33 Code pénal) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Aggravation possible : 3 ans et 45 000 € en cas d'abus d'autorité, victime mineure, vulnérabilité, etc.
- Faute inexcusable de l'employeur en cas d'AT/MP (notamment dépression réactionnelle reconnue en MP) consécutif au harcèlement.
- Sanction disciplinaire obligatoire de l'auteur (faute grave possible justifiant licenciement, voire faute lourde).
Comment se mettre en conformité
- Adopter une charte ou un code de conduite traitant explicitement du harcèlement sexuel et sexiste.
- Désigner les référents (employeur si ≥ 250 salariés, CSE).
- Afficher les textes pénaux et coordonnées des référents.
- Évaluer le risque dans le DUERP avec un volet RPS et harcèlement.
- Former l'encadrement et les équipes RH.
- Mettre en place un dispositif de signalement (ligne d'alerte interne ou externe), assurant confidentialité et impartialité.
- Réagir vite et sérieusement à chaque signalement : enquête contradictoire, mesures conservatoires (séparation physique, suspension), décisions disciplinaires.
- Documenter chaque étape — c'est la preuve de la diligence de l'employeur en cas de contentieux.
À titre informatif. Le harcèlement sexuel est une infraction grave, sanctionnée tant civilement que pénalement. Si vous êtes victime ou témoin, conservez les preuves (SMS, mails, témoignages), parlez-en au référent, au médecin du travail, au CSE, et envisagez le recours à un avocat ou au Défenseur des droits.
Cas pratiques
Cas n°1 — Pression unique grave (2°)
Un cadre supérieur indique à une collaboratrice, lors d'un déplacement professionnel, qu'une promotion lui est promise si elle accepte une relation intime. Acte unique mais d'une gravité telle qu'il constitue le harcèlement sexuel assimilé du 2° de L1153-1 (chantage sexuel). Saisine prud'homale + plainte pénale : reconnaissance du harcèlement, sanction disciplinaire de l'auteur (faute grave), condamnation pénale du cadre supérieur à 18 mois d'emprisonnement avec sursis et 20 000 € d'amende (peines variables).
Cas n°2 — Harcèlement collectif en open-space
Dans un open-space, plusieurs collègues d'une assistante échangent des « blagues » à connotation sexuelle la concernant, parfois avec des SMS qui lui sont transférés. Aucun n'a agi de façon répétée individuellement, mais leurs comportements convergent. Application du 1° a) de L1153-1 (loi du 2 août 2021) : harcèlement sexuel collectif concerté. Le juge retient la qualification et sanctionne l'ensemble des collègues identifiés. L'employeur est également condamné pour défaut de prévention (L4121-1).
Cas n°3 — Harcèlement sexiste (caractère sexiste ajouté en 2018)
Une cheffe d'équipe reçoit régulièrement des remarques de ses collègues masculins du type « tu ne peux pas comprendre, tu es une femme », « c'est pour ça qu'on prend pas de femmes en chef », accompagnées de moqueries publiques. Bien que sans connotation sexuelle stricte, ces propos à connotation sexiste répétés caractérisent un harcèlement sexuel au sens de L1153-1 1° depuis la loi du 5 septembre 2018. Action prud'homale + saisine du Défenseur des droits.
Cas n°4 — Représailles contre une témoin
Une salariée témoigne en faveur d'une collègue victime de harcèlement sexuel. Trois mois après, elle est licenciée pour « insuffisance professionnelle ». Le juge écarte le motif allégué et constate la concomitance avec le témoignage. Application de L1153-2 (protection des témoins) : licenciement nul, indemnité minimum 6 mois (L1235-3-1) + dommages-intérêts spécifiques. Confirmation jurisprudentielle Cass. Soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.743.
Cas n°5 — Défaut d'enquête de l'employeur
Une stagiaire signale par mail des comportements répétés de son tuteur. L'employeur ne mène aucune enquête, se contentant d'inviter le tuteur à « faire attention ». À l'issue du stage, la stagiaire saisit le Défenseur des droits. Outre la qualification possible de harcèlement sexuel, l'employeur est condamné pour manquement à son obligation de sécurité : absence d'enquête sérieuse (Cass. Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551). Dommages-intérêts substantiels et signalement à la DREETS.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 26/05/2026.