Article L1132-1 — Principe de non-discrimination
L'article L1132-1 interdit toute discrimination directe ou indirecte fondée sur 26 critères protégés (origine, sexe, âge, handicap, état de santé, religion, opinions, etc.) dans toute la vie professionnelle.
Ce que dit l'article L1132-1
Texte officiel en vigueur depuis le 01/09/2022 :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte.
L'article L1132-1 est le texte pivot du droit anti-discrimination au travail : il interdit toute mesure discriminatoire fondée sur l'un des 26 critères protégés (origine, sexe, âge, handicap, état de santé, orientation sexuelle, religion, opinions, etc.). Il s'applique à toute la vie professionnelle, du recrutement à la rupture du contrat.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Aucun candidat, stagiaire ou salarié ne peut être écarté, sanctionné, licencié ou défavorisé en raison d'un critère « non pertinent » au regard du poste. La liste de ces critères est limitative et inscrite dans la loi : 26 critères à ce jour, élargis au fil des réformes.
Les 26 critères protégés (au 1er septembre 2022)
| Catégorie | Critères |
|---|---|
| Identité personnelle | Origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, apparence physique, nom de famille |
| Origines & croyances | Appartenance ethnique, nationalité, prétendue race, opinions politiques, convictions religieuses |
| Vie économique & sociale | Particulière vulnérabilité économique, lieu de résidence, domiciliation bancaire |
| Santé & capacités | État de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer en français |
| Engagement & droits | Activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, qualité de lanceur d'alerte ou personne en lien avec lui |
Discrimination directe / indirecte
- Discrimination directe : situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre en raison d'un critère protégé. Exemple : refuser un poste à un candidat à cause de son âge.
- Discrimination indirecte : disposition, critère ou pratique apparemment neutre qui désavantage particulièrement des personnes en raison d'un critère protégé, sauf justification objective. Exemple : exiger un permis B pour un poste sédentaire désavantage indirectement les personnes handicapées sans permis.
Définitions issues de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, transposant les directives européennes 2000/43/CE et 2000/78/CE.
Champ d'application
- Recrutement et procédures de nomination ;
- Accès aux stages, aux périodes de formation en entreprise ;
- Rémunération, intéressement, distribution d'actions ;
- Formation professionnelle, reclassement, mutation ;
- Affectation, qualification, classification, promotion ;
- Renouvellement du contrat, sanction, licenciement.
Exceptions strictement encadrées (L1133-1 et suivants)
Une différence de traitement n'est pas discriminatoire si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée :
- Âge : limites d'âge légitimes pour certains métiers (pilotes, pompiers, militaires) ;
- Genre : artiste interprétant un rôle féminin/masculin, certaines fonctions religieuses ;
- Capacité physique : aptitude médicalement requise pour le poste (cf. L4624-2).
L'employeur doit toujours pouvoir justifier objectivement les différences de traitement, en particulier en matière d'âge ou de capacités physiques.
Charge de la preuve aménagée (L1134-1)
Régime probatoire favorable au salarié
En matière de discrimination, la charge de la preuve est partagée : le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination (ex : refus systématique d'embauche, comparaison avec des collègues, propos rapportés). C'est alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L1134-1).
Sanctions civiles et pénales
- Nullité de la mesure discriminatoire (L1132-4) : licenciement, sanction, refus d'embauche, etc.
- Réintégration du salarié licencié (sauf impossibilité) avec rappel de salaires intégral.
- Indemnité minimum de 6 mois de salaire en cas de licenciement nul (L1235-3-1, hors barème Macron).
- Dommages-intérêts pour le préjudice moral et matériel subi.
- Sanctions pénales (article 225-2 du Code pénal) : 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende pour la personne physique ; jusqu'à 225 000 € pour la personne morale. Peines aggravées dans certains cas (lieu public, qualité de l'auteur).
- Saisine du Défenseur des droits (loi organique du 29 mars 2011) : enquête, médiation, recommandations.
Comment se mettre en conformité
- Formaliser une politique de non-discrimination : charte, règlement intérieur, code de conduite signé.
- Former les managers et les recruteurs aux critères protégés et aux biais inconscients (formation rendue obligatoire pour les recruteurs dans les entreprises ≥ 300 salariés, L1131-2).
- Objectiver les décisions RH : fiches de poste claires, grilles d'entretien standardisées, critères d'évaluation documentés.
- Auditer la rémunération : index égalité H/F (L1142-8 et suivants), comparaisons par poste équivalent.
- Sécuriser les motifs de rupture : faits précis, datés, vérifiables, indépendants des critères protégés.
- Mettre en place un dispositif de signalement (lanceur d'alerte L1132-3-3).
- Conserver les preuves des décisions et des critères objectifs utilisés (CV, notes d'entretien, comparatifs).
À titre informatif. Le contentieux discrimination est techniquement complexe et la charge probatoire aménagée. En cas de doute ou de litige, faites-vous accompagner par un avocat en droit social ou saisissez le Défenseur des droits.
Cas pratiques
Cas n°1 — Refus d'embauche lié à l'âge
Un candidat de 55 ans postule à un poste de chef de projet. Le recruteur écarte sa candidature après l'entretien en lui indiquant chercher « un profil plus dynamique ». Saisi du dossier, le Défenseur des droits enquête et obtient les CV des candidats retenus (40 ans en moyenne). Le candidat saisit le tribunal judiciaire : sur le fondement de L1134-1, la charge de la preuve glisse vers l'employeur, qui ne peut pas justifier objectivement son choix. Sanction : nullité du refus + dommages-intérêts (jurisprudence type Cass. Soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.633).
Cas n°2 — Licenciement après annonce de grossesse
Une salariée est licenciée pour « insuffisance professionnelle » trois semaines après avoir annoncé sa grossesse à sa hiérarchie. Aucun fait précis n'est documenté dans la lettre. La salariée saisit les prud'hommes : la concomitance entre l'annonce de la grossesse et le licenciement laisse présumer une discrimination. L'employeur ne parvient pas à prouver les manquements professionnels. Nullité du licenciement (L1132-4) + indemnité minimale 6 mois (L1235-3-1) + indemnité spéciale de protection de la maternité.
Cas n°3 — Discrimination syndicale
Un délégué syndical constate qu'il n'a pas reçu d'augmentation depuis 8 ans, alors que tous ses collègues de même catégorie en ont bénéficié. Comparaison de panel : son écart salarial est de 12 % par rapport à la médiane des collègues de qualification équivalente. Le juge retient une discrimination syndicale (Cass. Soc., 1er juillet 2009, n° 07-44.482 méthode Clerc). Rappel intégral de l'écart salarial sur 5 ans (prescription L1471-1) + repositionnement + dommages-intérêts.
Cas n°4 — Handicap et reclassement
Un salarié reconnu travailleur handicapé (RQTH) est licencié pour inaptitude sans qu'un aménagement de poste ait été sérieusement étudié. L'article L1132-1 protège contre la discrimination en raison du handicap, et l'employeur a une obligation d'aménagement raisonnable (L5213-6). En l'absence de mesures sérieuses de reclassement, le licenciement peut être qualifié de nul pour discrimination. Sanction : réintégration possible + rappel intégral + indemnité minimum 6 mois.
Cas n°5 — Discrimination indirecte par exigence linguistique
Une entreprise impose pour tous ses postes (y compris manuels) une exigence de « maîtrise écrite parfaite du français ». Plusieurs candidats d'origine étrangère sont systématiquement écartés. Saisine du Défenseur des droits : l'exigence est qualifiée de discrimination indirecte (critère « capacité à s'exprimer en français » ajouté à L1132-1 en 2016). Pour les postes manuels ne nécessitant pas d'écrit, cette exigence n'est ni nécessaire ni proportionnée. Recommandation de retrait de la mention.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 26/05/2026.