Article L5213-6 — Aménagement raisonnable du poste du travailleur handicapé
L'article L5213-6 impose à l'employeur de prendre les mesures appropriées (aménagement raisonnable) pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à l'emploi, de le conserver et d'y progresser. Le refus injustifié de ces mesures est une discrimination.
Ce que dit l'article L5213-6
Texte officiel en vigueur depuis le 20/12/2023 :
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L. 131-8 du code général de la fonction publique.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.
L'article L5213-6 impose à l'employeur de prendre des « mesures appropriées » (aménagement raisonnable) pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à l'emploi, de le conserver et d'y progresser. Le refus injustifié de ces mesures constitue une discrimination.
Ce que dit l'article L5213-6
Texte officiel en vigueur depuis le 20 décembre 2023 :
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi, de le conserver, de l'exercer, d'y progresser ou de recevoir une formation adaptée.
L'employeur s'assure de l'accessibilité des logiciels et du poste de travail en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements peut être prévue par convention.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides (L5213-10). Le refus de mesures appropriées peut être constitutif d'une discrimination (article L1133-3).
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
L'employeur a l'obligation d'adapter concrètement le poste et l'environnement de travail d'un salarié handicapé pour lui garantir l'égalité des chances. Issu de la directive européenne 2000/78/CE, ce principe d'« aménagement raisonnable » impose une démarche proactive, dans la limite d'un coût non disproportionné.
Qui est concerné ?
- Les travailleurs handicapés (RQTH, titulaires d'une pension d'invalidité, victimes d'AT/MP avec IPP ≥ 10 %, etc. — article L5212-13) ;
- Tous les employeurs, privés et publics, sans condition d'effectif ;
- Aux différents stades : recrutement, maintien dans l'emploi, exercice, évolution, formation.
Ce que cela implique en pratique
1. Exemples de mesures appropriées
- Aménagement matériel du poste (mobilier ergonomique, logiciels accessibles, équipements adaptés) ;
- Aménagement du temps de travail (horaires, temps partiel thérapeutique) ;
- Accessibilité des locaux et du poste en télétravail ;
- Adaptation de l'organisation (répartition des tâches, accompagnement humain) ;
- Formation adaptée aux besoins du salarié.
2. La limite : la charge disproportionnée
L'obligation n'est pas absolue : l'employeur peut s'en exonérer si les charges sont disproportionnées, compte tenu des aides financières disponibles (AGEFIPH, FIPHFP, aide L5213-10). Le caractère disproportionné s'apprécie au regard de la taille de l'entreprise, de ses ressources et des aides mobilisables.
3. Le refus = discrimination (L1133-3)
Le refus de prendre des mesures appropriées, alors qu'elles ne représentent pas une charge disproportionnée, constitue une discrimination fondée sur le handicap (article L1133-3). Le salarié bénéficie alors de l'aménagement de la charge de la preuve (L1134-1).
Risques en cas de non-respect
- Discrimination liée au handicap (L1133-3 + L1132-1) : nullité des mesures défavorables, dommages-intérêts, sanction pénale (225-2 CP) ;
- Licenciement pour inaptitude sans recherche d'aménagement : sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993) ;
- Manquement à l'obligation de sécurité (L4121-1) si l'absence d'aménagement dégrade la santé.
Cas pratiques
Cas n°1 — Logiciel non accessible
Un salarié malvoyant ne peut utiliser le logiciel métier non compatible avec son lecteur d'écran. L'employeur doit s'assurer de l'accessibilité du logiciel (L5213-6 alinéa 2). Le refus peut constituer une discrimination.
Cas n°2 — Aménagement avec aide AGEFIPH
Un poste nécessite un équipement adapté coûteux. L'employeur peut mobiliser l'aide de l'AGEFIPH (L5213-10) pour réduire la charge. Le coût résiduel n'étant pas disproportionné, l'aménagement s'impose.
Cas n°3 — Licenciement pour inaptitude sans aménagement
Un employeur licencie un salarié handicapé déclaré inapte sans avoir recherché d'aménagement de poste. Licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993).
Cas n°4 — Charge disproportionnée
Une TPE devrait engager des travaux lourds et coûteux sans aide suffisante pour adapter un poste. La charge étant disproportionnée au regard de ses ressources, l'employeur peut être exonéré (sous contrôle du juge).
Articles connexes du Code du travail
- Article L1132-1 — Non-discrimination.
- Article L1134-1 — Charge de la preuve discrimination.
- Article L4121-1 — Obligation de sécurité.
Cas pratiques
Cas n°1 — Logiciel non accessible
Salarié malvoyant : l'employeur doit garantir l'accessibilité du logiciel (L5213-6 al. 2). Refus = discrimination possible.
Cas n°2 — Aide AGEFIPH
Équipement coûteux : aide AGEFIPH mobilisable (L5213-10), coût résiduel non disproportionné, aménagement dû.
Cas n°3 — Inaptitude sans aménagement
Licenciement sans recherche d'aménagement : sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993).
Cas n°4 — Charge disproportionnée
TPE, travaux lourds sans aide suffisante : exonération possible sous contrôle du juge.
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 26/05/2026.