Article L1133-2 — Différences de traitement fondées sur l'âge
L'article L1133-2 admet les différences de traitement fondées sur l'âge si elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime (santé, sécurité, insertion, emploi, reclassement) et si les moyens sont nécessaires et appropriés. Permet notamment les contrats aidés jeunes, plans séniors, limites d'âge spécifiques.
Ce que dit l'article L1133-2
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.
L'article L1133-2 du Code du travail autorise les différences de traitement fondées sur l'âge, par exception au principe général de non-discrimination (L1132-1). Ces différences sont admises si elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime (santé, sécurité, insertion, emploi, reclassement) et si les moyens sont nécessaires et appropriés.
Texte officiel (extrait)
« Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. »
En clair
L'âge est en principe un critère discriminatoire interdit (L1132-1). Mais l'article L1133-2 admet des exceptions : la loi ou les conventions collectives peuvent fixer des règles particulières liées à l'âge (limite d'âge à l'embauche, conditions spéciales pour jeunes ou seniors, accès à certains dispositifs) sans constituer une discrimination, à condition de répondre à un but légitime et d'être proportionnées.
Les conditions de validité de la différence
1. But légitime
L'objectif doit relever des finalités énumérées par L1133-2 : santé/sécurité, insertion professionnelle, emploi, reclassement, indemnisation chômage. Pas de différence pour pure convenance.
2. Moyens nécessaires et appropriés
La mesure doit être strictement proportionnée à l'objectif. Une mesure excessive ou non adaptée ne respecte pas le test L1133-2 et constitue une discrimination.
Exemples de différences autorisées
| Mesure | Justification |
|---|---|
| Interdiction d'employer des mineurs à des travaux dangereux | Protection de la santé des jeunes |
| Limite d'âge pour les pilotes de ligne (65 ans, OACI) | Sécurité de l'aviation |
| Limite d'âge pour les militaires d'active | Aptitude physique et sécurité publique |
| Contrats aidés réservés aux jeunes (alternance, CIE jeunes) | Insertion professionnelle des jeunes |
| Mesures séniors (préretraite, plan séniors, abondement CPF) | Préservation de l'emploi des +55 ans |
| Mise à la retraite d'office à 70 ans | Renouvellement de la main-d'œuvre (L1237-5) |
| Indemnité de licenciement majorée pour les seniors | Compensation des difficultés de reclassement |
Différences interdites malgré l'âge
Cas où l'exception ne s'applique pas
L'article L1133-2 ne couvre pas les différences abusives ou disproportionnées :
• Refus d'embauche d'un senior uniquement en raison de son âge sans justification objective
• Licenciement disciplinaire arbitraire d'un salarié approchant la retraite
• Refus de promotion d'un cadre de 55 ans au profit d'un plus jeune sans critères objectifs
• Mise à la retraite anticipée imposée avant 70 ans sans accord (Cass. soc. 31 mai 2017, n° 16-13.886)
L'âge maximum de recrutement
L'alinéa 2 admet expressément la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondé sur :
- La formation requise pour le poste (par exemple, recrutement de policiers nécessitant des années de formation)
- La nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite (par exemple, recrutement de fonctionnaires)
Ces limites doivent rester proportionnées : un âge maximum trop bas serait disproportionné et donc discriminatoire.
Articles connexes
- Article L1132-1 — Liste des 25 motifs discriminatoires interdits
- Article L1133-1 — Différences de traitement justifiées
- Article L1133-3 — Différences fondées sur l'inaptitude médicale
- Article L1237-5 — Mise à la retraite d'office
Vulgarisation à but informatif. L'appréciation des différences de traitement fondées sur l'âge est délicate. Pour évaluer la légalité d'une mesure, consultez un avocat en droit social ou le Défenseur des droits.
Cas pratiques
Cas 1 — Limite d'âge pour pilote de ligne
La réglementation OACI impose à 65 ans la fin du métier de pilote de ligne. Application de L1133-2 : différence fondée sur l'âge objectivement et raisonnablement justifiée par la sécurité publique (risques médicaux liés à l'âge en aviation). Cas confirmé par Cass. soc. 21 déc. 2017, n° 16-12.082.
Cas 2 — Contrat aidé jeune
Le contrat de professionnalisation est ouvert principalement aux 16-25 ans (ou 26-30 ans dans certains cas). Cette limite d'âge est justifiée par l'objectif d'insertion professionnelle des jeunes (L1133-2). Pas de discrimination car la mesure vise spécifiquement à favoriser l'accès à l'emploi de cette tranche d'âge. Confirmé par la jurisprudence européenne et nationale.
Cas 3 — Mise à la retraite d'office à 70 ans
Un employeur peut mettre à la retraite d'office un salarié qui atteint l'âge de 70 ans (art. L1237-5), même si celui-ci souhaite continuer à travailler. Différence licite au titre de L1133-2 : objectif de renouvellement de la main-d'œuvre, mesure proportionnée car liée à l'âge légal de la retraite à taux plein.
Cas 4 — Refus d'embauche d'un senior : discrimination
Une entreprise rejette systématiquement les CV des candidats de plus de 50 ans, sans justification objective. Discrimination caractérisée (L1132-1) : pas de but légitime au sens de L1133-2, mesure non nécessaire ni appropriée. Sanctions pénales (225-2 CP : 3 ans / 45 000 €) + dommages-intérêts au candidat (perte de chance d'embauche).
Cas 5 — Plan séniors d'entreprise
Une grande entreprise met en place un plan séniors : abondement spécifique du CPF, tutorat valorisé, aménagement du temps de travail à partir de 58 ans. Mesures licites au titre de L1133-2 : but légitime (préservation de l'emploi des séniors), mesures nécessaires et appropriées (incitation positive, pas d'exclusion). Bénéfique pour les seniors sans préjudice pour les autres.
Cas 6 — Mise à la retraite anticipée imposée
Un employeur tente de mettre à la retraite anticipée un salarié de 62 ans contre son gré, pour « laisser la place aux plus jeunes ». Refus admis par les juges : avant 70 ans, la mise à la retraite n'est possible qu'avec accord du salarié (L1237-5). En cas d'imposition sans accord, le licenciement est nul (Cass. soc. 31 mai 2017, n° 16-13.886) : discrimination par l'âge non justifiée par un but légitime au sens de L1133-2.
Test L1133-2 en 3 étapes
Pour évaluer la légalité d'une différence fondée sur l'âge : (1) identifier le but poursuivi (sécurité, insertion, emploi, reclassement, indemnisation) — il doit relever des finalités L1133-2, (2) vérifier la nécessité de la mesure (alternatives moins défavorables possibles ?), (3) contrôler la proportionnalité (mesure adaptée et non excessive). Si l'un des 3 tests échoue, la mesure est discriminatoire et écartée par les juges.
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 29/05/2026.