Article L1152-1 — Harcèlement moral — définition légale
L'article L1152-1 définit le harcèlement moral : agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel d'un salarié.
Ce que dit l'article L1152-1
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L1152-1 donne la définition légale du harcèlement moral au travail : des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail d'un salarié, en portant atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel. C'est l'un des manquements les plus sanctionnés à l'obligation de sécurité de l'employeur.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Le harcèlement moral n'est pas un acte isolé : c'est une accumulation d'agissements dans le temps. Quatre éléments doivent être réunis :
- Des agissements répétés (même s'ils sont espacés dans le temps) ;
- Une dégradation des conditions de travail ;
- Soit l'objet, soit l'effet : l'intention de nuire n'est pas exigée — un management maladroit peut suffire ;
- Au moins une conséquence sur les droits, la dignité, la santé physique/mentale, ou l'avenir professionnel.
Contrairement à une idée reçue, le harcèlement moral peut venir de la hiérarchie (cas le plus fréquent), mais aussi de collègues, de subordonnés (« harcèlement ascendant »), de l'extérieur (clients, partenaires).
Quels comportements sont susceptibles de constituer du harcèlement moral ?
| Type de comportement | Exemples |
|---|---|
| Atteinte aux conditions de travail | Retrait injustifié d'outils, isolement, changement de poste/horaires sans motif, surcharge ou sous-charge |
| Atteinte à la personne | Critiques systématiques, brimades, propos méprisants ou humiliants en public, remarques sur la vie privée |
| Atteinte à la communication | Mise à l'écart des réunions, refus de répondre, transmission d'informations incomplètes pour piéger |
| Atteinte à l'évolution professionnelle | Refus systématique de formation, blocage des évolutions, mauvaises évaluations injustifiées |
| Atteinte à la santé | Pression au burn-out, refus d'aménagements demandés par le médecin du travail |
Distinction avec d'autres notions
- Pouvoir de direction de l'employeur : critiques, sanctions, contrôles légitimes restent permis, à condition d'être proportionnés et exempts d'abus.
- Conflit interpersonnel ponctuel : pas de harcèlement sans répétition.
- Stress lié à la charge de travail : peut constituer un risque psychosocial, sans nécessairement caractériser un harcèlement.
- Harcèlement sexuel : régime spécifique (L1153-1).
- Harcèlement managérial : pratique managériale collective (style autoritaire, méthodes inadaptées) susceptible d'être qualifiée de harcèlement moral institutionnel (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321, dit arrêt « France Telecom »).
Régime probatoire (L1154-1)
Charge de la preuve aménagée
Comme en matière de discrimination, la charge de la preuve est partagée. Le salarié présente des éléments laissant supposer le harcèlement (mails, témoignages, certificats médicaux, dégradation salariale, etc.). L'employeur doit alors prouver que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction à partir des éléments produits par les deux parties.
Obligations spécifiques de l'employeur
L'article L1152-4 impose à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral. Concrètement :
- Évaluer le risque dans le DUERP (L4121-3) : les RPS dont le harcèlement font partie intégrante des risques à évaluer (Cass. Soc., 8 juillet 2014, n° 13-15.470).
- Désigner un référent harcèlement obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés (L1153-5-1) et un référent au CSE (L2314-1).
- Mettre en place une procédure interne de signalement (charte, code de conduite, dispositif d'alerte).
- Mener une enquête en cas de signalement (obligation jurisprudentielle, Cass. Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
- Former l'encadrement aux RPS et à la prévention du harcèlement.
Sanctions encourues
- Sanctions civiles :
- Nullité de la rupture (licenciement, rupture conventionnelle) en lien avec le harcèlement (L1152-3) ;
- Indemnité minimale 6 mois de salaire (L1235-3-1) en cas de nullité du licenciement, hors barème Macron ;
- Dommages-intérêts pour le préjudice subi (moral, matériel, professionnel).
- Sanctions disciplinaires obligatoires de l'auteur des faits par l'employeur (L1152-5), sous peine d'engager sa propre responsabilité.
- Sanctions pénales (article 222-33-2 Code pénal) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende.
- Faute inexcusable de l'employeur en cas d'AT/MP causé(e) par le harcèlement (Cass. Soc., 6 avril 2016, n° 14-14.385), majoration de rente et indemnisation intégrale (L452-1 CSS).
Comment se mettre en conformité
- Évaluer les RPS et le risque harcèlement dans le DUERP (avec plan d'action concret).
- Désigner les référents harcèlement (employeur et CSE).
- Mettre en place une procédure interne de signalement et d'enquête (anonymat possible, indépendance, traçabilité).
- Former l'encadrement à la prévention et à la détection des situations à risque.
- Réagir rapidement à tout signalement : enquête, mesures conservatoires, sanctions disciplinaires si confirmation.
- Communiquer sur la politique anti-harcèlement (affichage, intranet, livret d'accueil).
- Documenter chaque action entreprise — c'est ce qui prouvera, en cas de contentieux, que l'obligation de prévention a été respectée.
À titre informatif. La qualification de harcèlement moral est éminemment factuelle. Si vous êtes victime ou témoin d'agissements répétés, conservez les preuves (mails, témoignages, certificats médicaux) et rapprochez-vous du médecin du travail, du référent harcèlement, du CSE ou d'un conseiller juridique.
Cas pratiques
Cas n°1 — Mise à l'écart progressive
Une cadre RH se voit progressivement retirer ses dossiers stratégiques, est exclue des réunions de service et son téléphone professionnel n'est plus relayé. Sur 6 mois, elle constate une dégradation de sa santé (arrêt maladie pour dépression). Elle saisit les prud'hommes : la répétition des agissements, l'altération de la santé attestée par certificat médical et la baisse manifeste des responsabilités, sans motif objectif présenté par l'employeur, conduisent à la reconnaissance du harcèlement moral (logique Cass. Soc., 24 septembre 2008, n° 06-46.517). Dommages-intérêts + nullité de la rupture intervenue par la suite.
Cas n°2 — Harcèlement managérial collectif
Une équipe entière subit un management agressif : objectifs irréalistes, dénigrement public, contrôles incessants. Plusieurs salariés sont en arrêt maladie. L'arrêt « France Télécom » (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321 et Cass. Crim., 21 septembre 2022) a consacré la notion de harcèlement moral institutionnel : la politique managériale elle-même peut être qualifiée de harcèlement moral, y compris pénalement. Dirigeants condamnés à des peines d'emprisonnement avec sursis et amendes.
Cas n°3 — Défaut d'enquête de l'employeur
Une salariée signale par écrit à sa direction des comportements répétés de son manager. L'employeur ne réagit pas pendant 3 mois. Saisine prud'homale : selon Cass. Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551, l'absence d'enquête après un signalement caractérise en soi un manquement à l'obligation de sécurité, indépendamment de la matérialité du harcèlement. Dommages-intérêts dus pour préjudice moral.
Cas n°4 — Rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement
Une salariée signe une rupture conventionnelle après plusieurs mois de harcèlement. Trois mois plus tard, elle saisit les prud'hommes pour vice du consentement et harcèlement. Le juge retient que le consentement n'a pas été libre. Application combinée de L1152-1 et de la jurisprudence Cass. Soc., 16 mars 2016, n° 14-23.589 : annulation de la rupture conventionnelle, requalification en licenciement nul, indemnité minimum 6 mois + dommages-intérêts spécifiques au harcèlement.
Cas n°5 — Faute inexcusable suite à burn-out
Un salarié est victime d'un burn-out reconnu en maladie professionnelle (tableau hors liste, reconnaissance individuelle par le comité régional). Le contentieux révèle un contexte de harcèlement managérial documenté. Sur le fondement de Cass. Soc., 6 avril 2016, n° 14-14.385, la faute inexcusable de l'employeur est retenue : majoration de la rente AT-MP au maximum, indemnisation intégrale des préjudices (souffrances physiques, morales, esthétique, agrément), au titre de L452-1 CSS.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 26/05/2026.