Article L1152-4 — Obligation de prévention du harcèlement moral par l'employeur
L'article L1152-4 impose à tout employeur de prendre toutes mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral. Obligation de résultat selon la Cassation, avec information obligatoire sur l'article 222-33-2 du Code pénal.
Ce que dit l'article L1152-4
Texte officiel en vigueur depuis le 04/08/2014 :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
L'article L1152-4 impose à tout employeur une obligation active de prévention du harcèlement moral. Comme pour le harcèlement sexuel, c'est une obligation de résultat : l'employeur doit anticiper, informer et agir, pas seulement réagir.
Ce que dit l'article L1152-4
Texte officiel en vigueur depuis le 4 août 2014 :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
L'employeur doit prévenir activement le harcèlement moral — défini à l'article L1152-1 comme des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié.
Combinée à l'obligation de sécurité (L4121-1), cette obligation est interprétée comme une obligation de résultat (Cass. Soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702) : l'employeur peut s'exonérer uniquement s'il prouve avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires.
Qui est concerné ?
- Tous les employeurs, sans seuil d'effectif ;
- Tous les salariés, stagiaires, apprentis et candidats (article L1152-2) ;
- Tous les niveaux hiérarchiques peuvent être auteurs (manager, collègue, et même un subordonné — « harcèlement ascendant »).
Ce que cela implique en pratique
1. Les mesures de prévention attendues
- Information sur le texte de l'article 222-33-2 du Code pénal (affichage, règlement intérieur) ;
- Intégration du risque dans le DUERP (risques psychosociaux) ;
- Procédure de signalement et de traitement des situations ;
- Formation des managers et RH à la détection et à la gestion ;
- Enquête contradictoire impartiale en cas de signalement ;
- Sanctions disciplinaires effectives des auteurs avérés.
2. Définition du harcèlement moral (L1152-1)
Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d'altérer la santé physique ou mentale, ou de compromettre l'avenir professionnel. L'intention de nuire n'est pas requise (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497).
3. Charge de la preuve aménagée (L1154-1)
Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ; l'employeur doit alors prouver que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.
Risques en cas de manquement
- Responsabilité de l'employeur engagée même sans intention, en cas de manquement à la prévention (Cass. Soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702) ;
- Nullité du licenciement de la victime ou du témoin ayant dénoncé de bonne foi (article L1152-2 et L1152-3) ;
- Sanction pénale du harceleur (article 222-33-2 CP) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende ;
- Faute inexcusable (L452-1 CSS) si atteinte à la santé du salarié ;
- Résiliation judiciaire ou prise d'acte aux torts de l'employeur.
Cas pratiques
Cas n°1 — Inaction face à un signalement
Un salarié signale un harcèlement par son manager. L'employeur ne réagit pas. Même si le harcèlement n'est finalement pas caractérisé, l'absence de mesures de prévention et d'enquête engage la responsabilité de l'employeur (L1152-4).
Cas n°2 — Enquête loyale exonératoire
Un employeur ayant mis en place une procédure, formé ses managers et mené une enquête sérieuse dès le signalement peut s'exonérer de sa responsabilité s'il a pris toutes les mesures nécessaires (Cass. Soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).
Cas n°3 — Licenciement du salarié ayant dénoncé
Salarié licencié peu après avoir dénoncé de bonne foi un harcèlement moral. Licenciement nul (L1152-2 + L1152-3) sauf mauvaise foi caractérisée (connaissance de la fausseté des faits — Cass. Soc., 7 février 2012, n° 10-18.035).
Cas n°4 — Harcèlement managérial « méthodes de gestion »
Des méthodes de management brutales, pressions répétées et objectifs inatteignables peuvent constituer un harcèlement moral même sans intention de nuire (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497). L'employeur doit y mettre fin.
Articles connexes du Code du travail
- Article L1152-1 — Définition du harcèlement moral.
- Article L1153-5 — Prévention du harcèlement sexuel.
- Article L4121-1 — Obligation de sécurité.
Cas pratiques
Cas n°1 — Inaction face à un signalement
Absence d'enquête et de mesures : responsabilité employeur engagée même si le harcèlement n'est pas caractérisé (L1152-4).
Cas n°2 — Enquête loyale exonératoire
Procédure, formation, enquête sérieuse : exonération possible (Cass. Soc., 1ᵉʳ juin 2016, n° 14-19.702).
Cas n°3 — Licenciement du dénonciateur
Licenciement nul sauf mauvaise foi caractérisée (L1152-2/3, Cass. Soc., 7 février 2012, n° 10-18.035).
Cas n°4 — Management brutal
Méthodes de gestion harcelantes : harcèlement moral même sans intention de nuire (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497).
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 26/05/2026.