Article L1153-5 — Obligation de prévention du harcèlement sexuel par l'employeur

L'article L1153-5 impose à tout employeur une obligation active de prévention du harcèlement sexuel au travail. Une obligation de résultat — pas de moyens — qui se traduit par une série de mesures concrètes attendues : affichage, formation, procédure de signalement, référent.

En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?

L'article est court mais lourd de conséquences. Il pose une obligation générale de prévention qui, combinée à l'article L4121-1 (obligation de sécurité), est interprétée par la Cassation comme une obligation de résultat (Cass. Soc., 17 février 2010, n° 08-44.298, position confirmée depuis pour les harcèlements).

Cela signifie que l'employeur n'a pas seulement à réagir après coup : il doit anticiper. Le simple fait qu'un cas de harcèlement sexuel survienne dans l'entreprise peut engager sa responsabilité, même s'il l'ignorait, sauf à démontrer qu'il avait mis en œuvre toutes les mesures de prévention raisonnables.

Qui est concerné ?

• Tous les employeurs, sans seuil d'effectif. Y compris TPE, associations, particuliers employeurs.
• Toutes les victimes potentielles : salariés, stagiaires, alternants, intérimaires, candidats, prestataires intervenant dans l'entreprise.
• Au-delà de 250 salariés : obligation supplémentaire de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (article L1153-5-1).
• Tout CSE (peu importe l'effectif) doit également désigner un référent en son sein (article L2314-1).

Ce que cela implique en pratique

1. Les mesures de prévention attendues

• Affichage obligatoire du texte de l'article 222-33 du Code pénal sur le lieu de travail et de recrutement (article L1153-5 + D1153-1) ;
• Information et formation des salariés, managers, RH ;
• Procédure interne de signalement et de traitement des situations ;
• Désignation des référents (entreprise et CSE) ;
• Intégration du risque dans le DUERP (L4121-3) ;
• Sanctions disciplinaires effectives en cas de comportements avérés ;
• Enquête contradictoire et impartiale en cas de signalement.

2. Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (≥ 250 salariés)

Article L1153-5-1 (en vigueur depuis le 1^er janvier 2019) : dans toute entreprise d'au moins 250 salariés, un référent est désigné par l'employeur, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés. Ses missions sont précisées par décret (D1153-3).

Au sein du CSE, un référent est également désigné (article L2314-1 alinéa 4), peu importe l'effectif. Sa désignation est faite parmi les membres du CSE.

3. La définition légale du harcèlement sexuel (L1153-1)

Deux comportements caractérisent le harcèlement sexuel :

• Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité de la victime ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante ;
• Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Risques en cas de manquement

• Faute de l'employeur : même sans intention de nuire, l'absence de mesures de prévention engage sa responsabilité civile (Cass. Soc., 1^er juin 2016, n° 14-19.702). Dommages-intérêts à la victime.
• Nullité du licenciement de la victime ayant signalé un harcèlement sexuel (article L1153-3 + L1153-4).
• Sanction pénale du harceleur (article 222-33 CP) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende, portés à 3 ans + 45 000 € en cas de circonstances aggravantes.
• Faute inexcusable possible (article L452-1 CSS) si harcèlement sexuel ayant entraîné une atteinte à la santé du salarié.
• Délit d'entrave en cas de non-désignation du référent obligatoire.

Cas pratiques

Articles connexes du Code du travail

• Article L1153-1 — Définition du harcèlement sexuel.
• Article L1152-1 — Harcèlement moral.
• Article L4121-1 — Obligation de sécurité de l'employeur.
• Article L1142-1 — Égalité hommes-femmes.