Article L1142-1 — Égalité hommes-femmes — interdictions à l'embauche et en cours de contrat
L'article L1142-1 interdit toute discrimination liée au sexe, à la situation de famille ou à la grossesse : offres d'emploi, embauche, rémunération, formation, promotion, mutation. Trois interdictions strictes assorties de sanctions pénales lourdes.
Ce que dit l'article L1142-1
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction s'applique à toute forme de publicité relative à une embauche, indépendamment des caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon ces éléments ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
L'article L1142-1 est le verrou légal de l'égalité hommes-femmes dans la relation de travail. Trois interdictions explicites : pas de mention de sexe ou de situation familiale dans une offre d'emploi, pas de discrimination à l'embauche ou à la rupture, pas de prise en compte du sexe ou de la grossesse en cours de contrat.
Ce que dit l'article L1142-1
Texte officiel en vigueur depuis le 1er mai 2008 :
Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction s'applique à toute forme de publicité relative à une embauche, indépendamment des caractères du contrat envisagé ;
2° Refuser d'embaucher, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon ces éléments ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Le principe est d'interdire toute différence de traitement entre hommes et femmes, ainsi que toute mesure défavorable liée à la situation familiale ou à la grossesse. La loi vise trois moments de la vie professionnelle :
- L'embauche (offre d'emploi + sélection des candidats) ;
- La rupture (refus de renouvellement, licenciement, mutation imposée) ;
- L'exécution du contrat (rémunération, formation, promotion, classification…).
L'article L1142-1 vient compléter l'article L1132-1 (non-discrimination générale) en visant spécifiquement le sexe, la situation de famille et la grossesse.
Qui est concerné ?
- Tout employeur, du secteur privé comme du secteur public (avec adaptation pour la fonction publique).
- Tous les acteurs du recrutement : cabinets, plateformes d'annonces, agences d'intérim.
- Tous les salariés et candidats, sans condition d'ancienneté ni d'effectif.
Ce que cela implique en pratique
1. Les exceptions limitées (article L1142-2)
L'article L1142-2 prévoit des exceptions strictement encadrées par décret pour les emplois où l'appartenance à un sexe constitue la condition déterminante de l'exercice de l'emploi (mannequinat, artistes, modèles), liste fixée par les articles R1142-1 et R1142-3.
2. Les mesures correctrices (article L1142-4)
L'article L1142-1 ne s'oppose pas aux mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances (« discrimination positive »), notamment pour remédier aux inégalités de fait. Elles doivent être prévues par un accord collectif ou par décret.
3. La rémunération : principe « à travail égal, salaire égal »
L'article L3221-2 (qui prolonge L1142-1) impose l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Les écarts non justifiés sont illicites et donnent lieu à régularisation (Cass. Soc., 6 juillet 2010, n° 09-40.021 — pourcentages d'augmentation à comparer hommes/femmes).
4. Charge de la preuve (article L1144-1)
Le salarié n'a qu'à présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination (refus motivé par la grossesse, écart salarial inexpliqué, refus systématique de promotion…). L'employeur doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers au sexe ou à la grossesse. Aménagement majeur de la charge de la preuve.
Risques en cas de non-respect
- Annulation de la mesure discriminatoire (refus d'embauche, mutation, licenciement) — nullité du licenciement (article L1132-4) avec réintégration possible et rappel de salaires.
- Dommages-intérêts pour le préjudice subi par la victime, illimités en cas de nullité.
- Sanction pénale : article 225-2 du Code pénal — 3 ans de prison et 45 000 € d'amende pour les personnes physiques, jusqu'à 225 000 € pour les personnes morales.
- Sanction financière index égalité (article L1142-9-1) : entreprises ≥ 50 salariés notées en dessous de 75/100 sur l'Index pendant 3 ans → pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale.
- Publicité des sanctions : nom de l'entreprise affiché sur le site du Ministère du Travail si elle ne publie pas son Index.
Cas pratiques
Cas n°1 — Offre d'emploi « cherche commercial H »
Annonce mentionnant « recherche commercial H » ou « jeune femme bilingue » : violation de L1142-1-1°. Risque pénal (225-2 CP) et nullité de l'offre. Bonne pratique : utiliser une formulation neutre (« H/F », « personne ») et préciser des compétences, pas un sexe.
Cas n°2 — Question sur la grossesse en entretien
Recruteur demandant à une candidate si elle « compte avoir des enfants ». Question illicite (L1142-1-2°). Si la candidature est rejetée, présomption forte de discrimination — charge de la preuve renversée (L1144-1).
Cas n°3 — Écart salarial inexpliqué
Deux ingénieurs, même ancienneté, mêmes objectifs atteints, même école : l'un (homme) gagne 4 200 €, l'autre (femme) 3 700 €. La salariée présente ces éléments aux prud'hommes ; l'employeur doit prouver une justification objective (compétences supérieures, négociation initiale documentée, marché spécifique). À défaut : régularisation rétroactive sur 3 ans + dommages-intérêts.
Cas n°4 — Licenciement post-maternité déguisé
Salariée revenant de congé maternité, « réorganisation » l'écartant. Si elle prouve la concomitance et l'absence de cause objective indépendante, le licenciement est nul (L1142-1 + L1132-4 + L1225-4). Réintégration ou indemnité minimale de 6 mois (L1235-3-1).
Articles connexes du Code du travail
- Article L1132-1 — Principe général de non-discrimination.
- Article L1152-1 — Harcèlement moral.
- Article L1153-1 — Harcèlement sexuel.
- Article L1232-1 — Cause réelle et sérieuse du licenciement.
Cas pratiques
Cas n°1 — Annonce « cherche commercial H »
Mention du sexe interdite (L1142-1-1°). Risque pénal 225-2 CP (45 000 € d'amende personne physique).
Cas n°2 — Question sur la grossesse en entretien
Question illicite. En cas de rejet, présomption de discrimination — charge de la preuve renversée (L1144-1).
Cas n°3 — Écart salarial inexpliqué
Mêmes responsabilités, écart 500 €/mois : l'employeur doit prouver une justification objective. À défaut, régularisation sur 3 ans + DI.
Cas n°4 — Licenciement post-maternité déguisé
Sans cause objective indépendante : nullité du licenciement, réintégration ou 6 mois minimum (L1235-3-1).
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 26/05/2026.