Article L1153-6 — Sanction disciplinaire du harceleur sexuel
L'article L1153-6 dispose que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. La sanction-pivot, en jurisprudence, est le licenciement pour faute grave. L'inaction de l'employeur constitue un manquement à l'obligation de sécurité (art. L4121-1).
Ce que dit l'article L1153-6
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
L'article L1153-6 du Code du travail prévoit que tout salarié coupable de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. Ce texte d'apparence laconique a une portée juridique majeure : il oblige l'employeur à sanctionner l'auteur, sous peine de manquer à son obligation de sécurité (art. L4121-1) et d'engager sa responsabilité civile.
Texte officiel
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »
En clair
L'article L1153-6 distingue clairement deux niveaux de responsabilité de l'auteur de harcèlement sexuel :
- Pénale : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (art. 222-33 du Code pénal), 3 ans / 45 000 € en cas de circonstances aggravantes
- Disciplinaire : sanction obligatoire au sein de l'entreprise, allant de l'avertissement au licenciement pour faute grave selon la gravité des faits
Définition du harcèlement sexuel (rappel)
L'article L1153-1 définit deux types de harcèlement sexuel :
1° Propos / comportements répétés
À connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Depuis 2018, peuvent provenir de plusieurs auteurs qui se concertent ou agissent dans une logique commune.
2° Acte unique grave
Pression grave, même non répétée, exercée dans le but d'obtenir un acte sexuel, pour soi ou pour un tiers. Sanctionnable dès le premier acte.
Les sanctions disciplinaires applicables
| Sanction | Cas type |
|---|---|
| Avertissement | Propos déplacés isolés, première manifestation, regret manifesté |
| Mise à pied disciplinaire | Comportements répétés mais sans gravité physique, après alerte préalable |
| Mutation | Pour éloigner l'auteur de la victime, en l'absence de licenciement |
| Rétrogradation | Cas particuliers, exige l'accord du salarié |
| Licenciement pour faute grave | Cas le plus fréquent : sans préavis ni indemnité de licenciement |
| Licenciement pour faute lourde | Si intention de nuire avérée (rare) |
La jurisprudence considère le harcèlement sexuel comme une cause de licenciement pour faute grave dans la quasi-totalité des cas (Cass. soc. 13 oct. 2021, n° 19-25.064).
Obligation de l'employeur de sanctionner
L'article L1153-6 emploie le terme « passible », ce qui n'oblige pas l'employeur à sanctionner mécaniquement, mais la jurisprudence consacre une obligation effective de sanction :
- L'employeur doit ouvrir une enquête interne contradictoire dès le signalement
- Si les faits sont établis, la sanction doit être proportionnée et effective
- L'absence de sanction expose à un manquement à l'obligation de sécurité (art. L4121-1) — Cass. soc. 19 oct. 2011, n° 09-72.672
- La victime peut obtenir devant les prud'hommes des dommages-intérêts distincts contre l'employeur pour défaut de prévention/traitement
Procédure disciplinaire à respecter
| Étape | Délai | Article |
|---|---|---|
| Connaissance des faits par l'employeur | J0 | L1332-4 |
| Convocation à entretien préalable | + 5 j ouvrables si licenciement | L1232-2 |
| Entretien préalable | — | L1232-3 |
| Notification de la sanction | + 2 j ouvrables après l'entretien | L1332-2 |
| Délai de prescription des faits | 2 mois à compter de la connaissance par l'employeur | L1332-4 |
Prescription de 2 mois
L'employeur dispose de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure disciplinaire (art. L1332-4). Au-delà, la sanction est irrégulière. Ce délai est crucial : ouverture rapide de l'enquête + convocation dans le délai légal. Une enquête longue est licite à condition d'avoir engagé la procédure (convocation) dans les 2 mois.
Protection des victimes et témoins
Les articles L1153-2 à L1153-4 protègent absolument :
- La victime qui a subi ou refusé de subir le harcèlement
- Les témoins qui ont relaté ou témoigné des faits
- Toute personne ayant fait part de ces faits, y compris au médecin du travail
Toute sanction prise contre ces personnes en lien avec le harcèlement est nulle de plein droit. Réintégration de droit + paiement intégral des salaires perdus depuis l'éviction.
Articles connexes
- Article L1153-1 — Définition du harcèlement sexuel
- Article L1153-2 — Protection contre le harcèlement et les rétorsions
- Article L1153-5 — Obligations de prévention
- Article L1142-2-1 — Interdiction des agissements sexistes
- Article L4121-1 — Obligation de sécurité
Vulgarisation à but informatif. La caractérisation du harcèlement sexuel et la proportionnalité de la sanction donnent lieu à un contentieux abondant. Avant toute mesure, consultez un avocat en droit social pour sécuriser la procédure.
Cas pratiques
Cas 1 — Licenciement pour faute grave d'un manager
Un chef d'équipe envoie des SMS à caractère sexuel à 3 subordonnées sur 6 mois (photos suggestives, propositions explicites). Plainte interne, enquête contradictoire, faits établis. Licenciement pour faute grave immédiat, sans préavis ni indemnité. La cour confirme la qualification : « les propos et comportements à connotation sexuelle adressés à plusieurs salariées subordonnées rendent impossible le maintien dans l'entreprise » (Cass. soc. 17 mai 2023, n° 21-25.524).
Cas 2 — Acte unique sanctionné
Lors d'un séminaire, un directeur tente d'embrasser de force une collaboratrice en lui disant « une promotion pourrait dépendre de ta gentillesse ». Pression grave, acte unique mais visant à obtenir un acte sexuel. Article L1153-1, 2° applicable. Licenciement pour faute grave confirmé par les prud'hommes, plus poursuite pénale parallèle (art. 222-33 CP).
Cas 3 — Inaction de l'employeur sanctionnée
Une salariée signale par mail à son employeur des comportements de harcèlement sexuel de son supérieur. L'employeur attend 3 mois avant d'agir. Elle prend acte de la rupture. La cour considère que l'inaction prolongée constitue un manquement grave à l'obligation de sécurité (art. L4121-1) : prise d'acte aux torts de l'employeur, indemnités du barème L1235-3 + dommages-intérêts spécifiques pour harcèlement non traité.
Cas 4 — Prescription de la sanction
Un employeur apprend des faits de harcèlement sexuel commis 3 mois plus tôt par un salarié. Il engage la procédure de licenciement 10 semaines après. Prescription dépassée (2 mois selon L1332-4). Licenciement sans cause réelle et sérieuse pour irrégularité procédurale. Toutefois, l'employeur reste tenu de prendre d'autres mesures (mutation, signalement au procureur, etc.).
Cas 5 — Sanction proportionnée à l'avertissement
Un salarié fait, lors d'une réunion, une « blague » à connotation sexuelle à une collègue. C'est isolé et regretté immédiatement. L'employeur applique un avertissement disciplinaire. Sanction proportionnée car les faits restent en deçà du harcèlement répété (un seul acte, pas de gravité du 2° de L1153-1). Mais l'entreprise doit rappeler la politique de prévention à tout le personnel.
Cas 6 — Témoin protégé contre les représailles
Un collègue témoigne en faveur d'une victime lors d'une enquête interne. Trois mois plus tard, il est licencié pour « insuffisance professionnelle ». La salariée fait constater le lien temporel. Licenciement nul sur le fondement de L1153-2 et L1153-3 : réintégration obligatoire (s'il en fait la demande) + paiement intégral des salaires perdus depuis l'éviction.
Bonne pratique employeur
Réagir vite et formaliser : (1) dès la connaissance des faits, ouverture d'une enquête interne dans un délai très court (1 à 2 semaines), (2) mesures conservatoires (mise à pied conservatoire, télétravail forcé) pour protéger la victime pendant l'enquête, (3) convocation à entretien préalable dans les 2 mois, (4) sanction proportionnée et écrite. Solliciter les référents harcèlement (entreprise et CSE) et le médecin du travail pour le suivi de la victime.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 29/05/2026.