Article L1142-2-1 — Interdiction des agissements sexistes
L'article L1142-2-1 interdit tout agissement sexiste, défini comme tout comportement lié au sexe ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Couvre les remarques, stéréotypes et comportements en deçà du harcèlement sexuel.
Ce que dit l'article L1142-2-1
Texte officiel en vigueur depuis le 19/08/2015 :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L'article L1142-2-1 du Code du travail interdit les agissements sexistes sur le lieu de travail. Introduit par la loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen), ce texte vise des comportements moins graves que le harcèlement sexuel mais qui contribuent à un environnement dégradant pour les femmes (et plus rarement les hommes) : remarques, blagues, stéréotypes, gestes déplacés répétés.
Texte officiel
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
En clair
L'agissement sexiste se distingue à la fois de la discrimination (qui suppose une décision défavorable) et du harcèlement sexuel (qui suppose une connotation sexuelle ou une pression à des actes sexuels). Il vise les comportements quotidiens fondés sur le sexe qui dégradent l'environnement professionnel, même sans intention de nuire.
Les 4 critères de l'agissement sexiste
1. Lié au sexe
Le comportement vise une personne en raison de son sexe, ou s'inscrit dans des stéréotypes de genre. Pas besoin que la victime soit une femme : un homme peut aussi être victime d'agissements sexistes.
2. Objet OU effet
Le texte vise tant l'intention de l'auteur que l'effet objectif. Un comportement humoristique sans intention de nuire peut être qualifié s'il a pour effet de créer un environnement hostile.
3. Atteinte à la dignité
La dignité du salarié visé est affectée : rabaissement, infériorisation, traitement déshumanisant, remise en cause de la compétence en raison du sexe.
4. Environnement délétère
Alternative à l'atteinte à la dignité : la création d'un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant suffit à caractériser l'agissement.
Différences avec le harcèlement sexuel
| Critère | Agissement sexiste (L1142-2-1) | Harcèlement sexuel (L1153-1) |
|---|---|---|
| Caractère sexuel | Non requis | Requis (connotation ou nature) |
| Répétition | Un seul acte peut suffire | Propos ou comportements répétés (sauf pression grave isolée) |
| Intention | Objet OU effet (alternatif) | Objet OU effet |
| Sanction pénale | Pas de sanction pénale autonome | 2 ans / 30 000 € (art. 222-33 CP) |
| Sanction disciplinaire | Oui (art. L1142-2-1) | Oui (faute grave en principe) |
Obligations de l'employeur
- Prévention : l'agissement sexiste relève de l'obligation de sécurité (art. L4121-1). L'employeur doit l'intégrer au DUERP (art. L4121-3) et déployer des actions de prévention.
- Information : depuis la loi du 5 septembre 2018, le texte de l'article L1142-2-1 doit être affiché dans les lieux de travail et de recrutement (art. L1142-2-2).
- Référent harcèlement sexuel : entreprises de 250+ salariés (art. L1153-5-1).
- Référent CSE dans toute entreprise dotée d'un CSE (art. L2314-1).
- Procédure d'alerte interne : signalement, enquête contradictoire, sanction proportionnée.
Protection de la victime et du témoin
L'article L1142-2-1 ne prévoit pas explicitement de protection, mais elle est apportée par l'article L1142-2 (interdiction de sanction pour avoir subi, refusé ou témoigné d'agissements sexistes). Toute sanction prise en raison d'un signalement est nulle de plein droit, et le salarié peut obtenir sa réintégration plus le paiement intégral des salaires perdus.
Sanctions
- Sanctions disciplinaires à l'encontre de l'auteur : avertissement, mise à pied, licenciement (souvent pour faute grave selon les circonstances)
- Dommages-intérêts pour la victime devant les prud'hommes, sans plafond
- Engagement de la responsabilité de l'employeur en cas de défaut de prévention (manquement à l'obligation de sécurité)
- Pas de sanction pénale autonome pour l'agissement sexiste, mais l'outrage sexiste (art. 621-1 CP) peut s'appliquer dans l'espace public : 750 € pour une contravention, jusqu'à 1 500 € en cas de circonstances aggravantes
Articles connexes
- Article L1132-1 — Interdiction des discriminations (dont le sexe)
- Article L1142-1 — Égalité professionnelle femmes-hommes
- Article L1153-1 — Harcèlement sexuel
- Article L1153-5 — Obligations de prévention
- Article L4121-1 — Obligation de sécurité
Vulgarisation à but informatif. L'appréciation du caractère sexiste d'un comportement est délicate et dépend du contexte. Pour toute situation concrète, consultez un avocat en droit social, le référent harcèlement de l'entreprise ou un défenseur syndical.
Cas pratiques
Cas 1 — Remarques sur la tenue vestimentaire
Une assistante de direction subit des remarques régulières d'un collègue sur sa tenue (« tu t'es habillée pour qu'on te regarde aujourd'hui ? », « jupe un peu courte pour la réunion »). Bien que sans connotation explicitement sexuelle, ces propos créent un environnement hostile et la cantonnent à son apparence. Agissement sexiste caractérisé (CA Versailles, 24 nov. 2022, n° 21/00935). L'employeur, alerté, sanctionne l'auteur d'un avertissement et la salariée obtient 3 000 € de dommages-intérêts.
Cas 2 — Cantonnement à des tâches stéréotypées
Dans une équipe technique, la seule femme se voit systématiquement confier la gestion du café, l'organisation des pots et les comptes-rendus de réunion, alors qu'elle est ingénieure. Le manager refuse de la mettre en charge d'un projet client. Agissement sexiste avéré : cantonnement à des tâches « féminines » fondé sur le sexe, créant un environnement humiliant. La cour ordonne la réaffectation aux tâches techniques et indemnise.
Cas 3 — Blagues sexistes répétées
Un chef d'équipe BTP fait régulièrement des blagues sur les femmes (« une femme sur un chantier c'est mauvais signe »). Plusieurs ouvrières du groupe se plaignent à la direction. L'auteur est sanctionné d'une mise à pied de 5 jours. Confirmation par les prud'hommes : même sans intention de nuire, l'effet est suffisant à caractériser l'agissement (Cass. soc. 8 nov. 2017, n° 16-15.282).
Cas 4 — Victime masculine
Un infirmier reçoit des remarques répétées de sa hiérarchie : « un homme dans le service de pédiatrie c'est suspect », « les hommes manquent de douceur pour ce métier ». L'agissement sexiste s'applique aussi aux hommes : tout agissement « lié au sexe » est concerné. La cour reconnaît le préjudice et ordonne la sanction disciplinaire de l'auteur.
Cas 5 — Refus de promotion lié au sexe
Une cadre commerciale apprend qu'on lui refuse une promotion en lui disant : « le poste est trop exposé, ce n'est pas pour une femme avec des enfants ». Ce comportement cumule deux qualifications : agissement sexiste (L1142-2-1) et discrimination (L1132-1). Régime probatoire favorable : la salariée doit présenter des éléments laissant supposer l'existence de la discrimination, à charge pour l'employeur de prouver le contraire.
Cas 6 — Sanction du témoin annulée
Une salariée témoigne d'agissements sexistes subis par une collègue lors d'une enquête interne. Trois mois plus tard, elle est licenciée pour « insuffisance professionnelle ». Le juge analyse les faits et constate que le licenciement intervient en rétorsion du témoignage. Licenciement nul sur le fondement de L1142-2 (combiné à L1142-2-1) : réintégration et paiement intégral des salaires perdus depuis l'éviction.
Conseil de prévention employeur
Trois actions clés : (1) intégrer l'agissement sexiste au DUERP comme risque psychosocial, (2) afficher dans les locaux et les emplacements de recrutement le texte L1142-2-1 (obligation depuis 2018), (3) former les managers sur la distinction agissement sexiste / harcèlement et sur les conduites à tenir en cas de signalement. Une enquête interne mal menée est presque toujours qualifiée de manquement à l'obligation de sécurité.
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 29/05/2026.