5.1 Sanctions du harcèlement : disciplinaires, pénales, civiles

Le Code du travail le dit en deux articles : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral (L1152-5) ou sexuel (L1153-6) est passible d'une sanction disciplinaire. Le choix appartient à l'employeur, qui doit proportionner la sanction à la gravité des faits établis par l'enquête interne.

• Avertissement ou blâme : pour des faits limités, par exemple un agissement sexiste isolé qui ne constitue pas un harcèlement.
• Mise à pied disciplinaire : suspension du contrat sans salaire. Sa durée maximale est celle fixée par le règlement intérieur.
• Mutation ou rétrogradation disciplinaire : utile pour couper un lien hiérarchique. Si elle modifie le contrat, elle suppose l'accord du salarié ; en cas de refus, l'employeur peut prononcer une autre sanction, y compris un licenciement.
• Licenciement pour cause réelle et sérieuse : le salarié effectue ou est payé de son préavis et perçoit l'indemnité de licenciement.
• Licenciement pour faute grave : c'est la qualification le plus souvent retenue quand le harcèlement est établi, parce qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ni préavis, ni indemnité de licenciement ; l'indemnité de congés payés reste due.
• Licenciement pour faute lourde : elle suppose l'intention de nuire à l'employeur, pas seulement à la victime. Elle est donc rarement adaptée à un dossier de harcèlement. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (QPC n° 2015-523), l'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde.

Une sanction bien choisie mais mal notifiée fragilise tout le dossier. Les étapes sont fixées par les articles L1332-2 à L1332-4 :

1. Convocation à un entretien préalable, avec l'indication de la possibilité de se faire assister.
2. Entretien : l'employeur expose les faits reprochés et recueille les explications du salarié.
3. Notification écrite et motivée de la sanction, au moins 2 jours ouvrables et au plus 1 mois après l'entretien.

Trois points de vigilance pour le référent et les RH :

• Le délai de 2 mois (L1332-4) : aucune poursuite disciplinaire ne peut être engagée plus de 2 mois après que l'employeur a eu connaissance des faits, sauf poursuites pénales. Une connaissance exacte des faits peut résulter des conclusions de l'enquête : une enquête menée sans traîner protège la sanction.
• La mise à pied conservatoire (L1332-3) écarte le salarié mis en cause pendant la procédure. La loi ne fixe pas de durée maximale, mais la procédure doit être engagée sans délai. Si la faute grave n'est finalement pas retenue, le salaire de cette période est dû.
• Les irrégularités de forme ne rendent pas, à elles seules, un licenciement nul : elles ouvrent droit à une indemnité. Le vrai risque est ailleurs : des faits mal établis, qui privent le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Indépendamment de la sanction disciplinaire, l'auteur peut être poursuivi devant le tribunal correctionnel. Les peines maximales encourues :

• Harcèlement moral au travail (art. 222-33-2 du Code pénal) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. L'article ne prévoit pas de circonstance aggravante.
• Harcèlement sexuel (art. 222-33) : 2 ans et 30 000 €, portés à 3 ans et 45 000 € notamment en cas d'abus de l'autorité conférée par les fonctions, de victime vulnérable ou en situation de précarité économique ou sociale, de pluralité d'auteurs ou de complices, ou de faits commis en ligne.
• Harcèlement moral « général », dont le cyberharcèlement (art. 222-33-2-2) : 1 an et 15 000 € ; 2 ans et 30 000 € avec une circonstance aggravante (ITT de plus de 8 jours, faits en ligne, victime vulnérable…) ; 3 ans et 45 000 € avec deux.
• Outrage sexiste et sexuel : contravention de 5^e classe (R625-8-3), délit dans ses formes aggravées (222-33-1-1, 3 750 €). Certains agissements sexistes du Code du travail peuvent relever de cette qualification.

Le délai pour agir est de 6 ans pour un délit (article 8 du Code de procédure pénale). La plainte et ses suites sont détaillées au chapitre 5.2.

La victime peut demander réparation devant le conseil de prud'hommes. Le délai est de 5 ans (article 2224 du Code civil) à compter du dernier fait ; le juge prend alors en compte l'ensemble des faits invoqués, même anciens (Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-21.931).

Deux responsables peuvent être visés :

• L'employeur, au titre de son obligation de sécurité (L4121-1). Il ne s'exonère que s'il a pris toutes les mesures de prévention (information, formation…) et, une fois informé, a agi immédiatement pour faire cesser les faits (Cass. soc. 1^er juin 2016, n° 14-19.702). Ne pas enquêter après un signalement est en soi un manquement, même si le harcèlement n'est pas établi (Cass. soc. 27 nov. 2019, n° 18-10.551).
• Le harceleur lui-même : le salarié auteur engage aussi sa responsabilité personnelle (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914).

La preuve est aménagée (L1154-1) : la victime présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ; il revient ensuite à la partie adverse de prouver que ces agissements n'en sont pas et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs. Le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble.

Si la victime a été licenciée en lien avec le harcèlement, le licenciement est nul (L1152-3, L1153-4). Elle peut demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité d'au moins 6 mois de salaire (L1235-3-1). Le montant des dommages-intérêts dépend du préjudice établi : il n'existe pas de barème.

Aucun tableau de maladie professionnelle ne vise la dépression ou l'anxiété liées au harcèlement. Une reconnaissance reste possible hors tableau, devant le comité régional (CRRMP), si deux conditions sont réunies (L461-1 et R461-8 du Code de la sécurité sociale) :

• la maladie est directement et essentiellement causée par le travail ;
• elle entraîne une incapacité permanente prévisible d'au moins 25 %.

Une fois la maladie reconnue, les indemnités journalières suivent le régime AT/MP : 60 % du salaire journalier de référence jusqu'au 28^e jour d'arrêt, 80 % à partir du 29^e. Pour des repères sur les durées d'arrêt, voir notre page arrêt maladie pour harcèlement moral.

La victime peut ensuite rechercher la faute inexcusable de l'employeur (L452-1 CSS) : il avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Les conséquences :

• majoration de la rente (L452-2) ;
• indemnisation de préjudices complémentaires (L452-3), notamment les souffrances endurées ;
• la CPAM verse ces sommes puis les récupère auprès de l'employeur ;
• l'employeur peut s'assurer contre les conséquences financières de sa faute inexcusable (L452-4).

Ce contentieux relève du pôle social du tribunal judiciaire, pas du conseil de prud'hommes. L'absence de mesures de prévention, ou l'inaction après un signalement, pèse lourd dans l'appréciation de la conscience du danger.

La société elle-même peut être poursuivie pénalement lorsque l'infraction a été commise pour son compte par ses organes ou représentants (article 121-2 du Code pénal). L'amende encourue est le quintuple de celle prévue pour une personne physique (art. 131-38) : 150 000 € pour le harcèlement moral ou sexuel simple, 225 000 € pour le harcèlement sexuel aggravé. Cette responsabilité s'ajoute à celle des personnes physiques.

Les procédures sont indépendantes et peuvent se cumuler pour une même affaire :

• un licenciement disciplinaire du harceleur ;
• une action de la victime aux prud'hommes contre l'employeur ;
• une plainte pénale contre l'auteur, voire contre la société ;
• une action en reconnaissance de faute inexcusable si une maladie professionnelle est reconnue.

L'employeur n'a pas à attendre l'issue d'une procédure pénale pour sanctionner : il doit tenir le délai de 2 mois de L1332-4, sauf si les faits ont donné lieu dans ce délai à des poursuites pénales.

Le rôle du référent est d'informer sans orienter : la victime choisit ses démarches, le cas échéant avec un avocat ou un défenseur syndical. Il lui indique les interlocuteurs dont les coordonnées doivent être portées à la connaissance des salariés (article D1151-1) :

• le médecin du travail ou le service de prévention et de santé au travail ;
• l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent ;
• le Défenseur des droits ;
• le référent employeur (entreprises d'au moins 250 salariés) ;
• le référent du CSE.