5.3 Construire une prévention durable : politique, formation, indicateurs

La prévention n'est pas une option. L'employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés (L4121-1) et prendre toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral (L1152-4) et sexuel (L1153-5).

Le 7° de l'article L4121-2 impose de planifier la prévention en y intégrant « notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel », ainsi que ceux liés aux agissements sexistes. Conséquence directe : ces risques doivent figurer dans le document unique d'évaluation des risques (DUERP), avec des actions associées. Notre formation DUERP détaille la méthode.

Les référents renforcent ce dispositif : référent du CSE dans toute entreprise dotée d'un CSE (L2314-1), référent employeur à partir de 250 salariés (L1153-5-1). En cas de doute sur l'obligation, notre arbre décisionnel dois-je désigner un référent harcèlement sexuel ? fait le point.

Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (L1321-2), ainsi que le dispositif de protection des lanceurs d'alerte. La loi n'impose pas d'y inscrire le nom des référents.

Une politique interne écrite n'est pas exigée en tant que telle, mais elle aide à prouver que la prévention est organisée. Le guide du ministère du Travail « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévention, accompagnement et sanction » (2019) est une bonne base. Contenu utile :

• Engagement de la direction, signé et daté.
• Définitions : harcèlement moral (L1152-1), sexuel (L1153-1), agissement sexiste (L1142-2-1), et ce qui relève du conflit ou de l'exercice normal du pouvoir de direction.
• Périmètre : salariés, intérimaires, stagiaires, candidats ; déplacements, télétravail, événements professionnels ; faits commis par un tiers.
• Canaux de signalement et garanties de confidentialité.
• Déroulé de l'enquête, mesures de protection, sanctions possibles.
• Protection des victimes et des témoins de bonne foi (L1152-2, L1153-2).
• Traitement des données : données limitées au nécessaire, accès restreint, durée de conservation limitée, conformément au référentiel de la CNIL sur les dispositifs d'alerte professionnelle.
• Interlocuteurs externes : médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits.

Pour qu'elle vive, cette politique gagne à être présentée au CSE, diffusée à l'embauche et sur l'intranet, et révisée après chaque bilan annuel. Les rôles de chacun sont repris au chapitre articulation des acteurs.

L'information et la formation font partie des mesures que le juge vérifie. Seule celle du référent CSE est encadrée par la loi.

• Référent du CSE : formation en santé, sécurité et conditions de travail (L2315-18) d'au moins 5 jours au premier mandat ; au renouvellement, 3 jours (5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés). Elle est financée par l'employeur, sans être imputée sur les heures de délégation.
• Référent employeur : aucune formation obligatoire, mais une formation reste indispensable pour accueillir la parole et conduire une enquête.
• Managers : première ligne de repérage. Contenu utile : cadre légal, différence entre exigence et harcèlement, signaux faibles, que faire quand un salarié se confie, quand alerter.
• Direction : responsabilité de l'employeur, exemplarité, arbitrages sur les moyens.
• Tous les salariés : définitions, rôle des témoins, canaux de signalement, protection de ceux qui signalent de bonne foi.

Formats possibles : e-learning à l'arrivée, ateliers en présentiel avec cas pratiques, théâtre-forum, rappels en réunion d'équipe. Le harcèlement s'inscrit dans les risques psychosociaux : notre formation risques psychosociaux élargit la focale sur la charge de travail et l'organisation.

Un tableau de bord simple permet de savoir si le dispositif fonctionne. Aucun indicateur n'est imposé par la loi ; ceux-ci sont des repères de bonne pratique.

Ces données, anonymisées, alimentent un bilan présenté au CSE et à la direction. Elles peuvent aussi nourrir, de façon générale, le volet social du reporting extra-financier lorsque l'entreprise en publie un.

L'information obligatoire. Par tout moyen, l'employeur porte à la connaissance des salariés l'adresse et le numéro d'appel (article D1151-1) :

1. du médecin du travail ou du service de prévention et de santé au travail ;
2. de l'inspection du travail, avec le nom de l'inspecteur compétent ;
3. du Défenseur des droits ;
4. du référent employeur, dans les entreprises d'au moins 250 salariés ;
5. du référent du CSE.

S'y ajoutent le texte de l'article 222-33 du Code pénal (harcèlement sexuel) et les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes (L1153-5), ainsi que le texte de l'article 222-33-2 (harcèlement moral) (L1152-4). Le procureur ne fait pas partie de cette liste. Mettre à jour l'affichage à chaque changement de référent est un réflexe simple.

La communication régulière, elle, entretient la vigilance :

• une page intranet dédiée : politique, contacts, FAQ ;
• un temps fort annuel, par exemple autour du 25 novembre, Journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes ;
• une présentation des référents lors de l'accueil des nouveaux arrivants ;
• des messages de la direction qui montrent l'engagement ;
• un bilan anonymisé des suites données, pour montrer que les signalements sont traités.

L'INRS distingue trois niveaux de prévention. Une démarche durable les combine, en donnant sa place au premier :

• Primaire : agir sur les causes. Organisation et charge de travail, clarté des rôles, pratiques managériales, règles connues de tous. C'est le niveau le plus exigeant et le plus efficace.
• Secondaire : repérer tôt. Signaux faibles, formation des managers et des témoins, accueil des signalements. C'est le cœur du rôle quotidien du référent.
• Tertiaire : réparer. Accompagnement de la victime, sanctions, reconstruction du collectif, reprise du travail après un arrêt.

Une organisation qui ne fait que du tertiaire traite les dossiers un à un, sans en tarir la source. Quelques marqueurs d'une culture qui progresse :

• Même règle pour tous : un dirigeant fautif est sanctionné comme un autre salarié.
• Exemplarité de la direction, qui suit elle aussi les formations.
• Égalité et lutte contre les stéréotypes, qui réduisent le terreau des agissements sexistes : voir notre formation égalité professionnelle.
• Mobilité possible pour la victime qui la demande, sans pénalité de carrière, et jamais imposée.
• Retours d'expérience après chaque dossier, anonymisés.

Le référent n'est pas seul responsable de cette culture : c'est l'employeur qui porte l'obligation. Mais il en est une force de proposition : il remonte les constats, suggère des actions au CSE (qui peut proposer des actions de prévention, L2312-9) et à la direction, et veille à ce que le bilan annuel débouche sur des décisions.