5.2 Les recours de la victime : prud'hommes, plainte, Défenseur des droits, CSE

Le conseil de prud'hommes (CPH) tranche les litiges entre salarié et employeur nés du contrat de travail. C'est la voie pour obtenir la reconnaissance du harcèlement et la réparation du préjudice.

• Quel conseil ? Celui du lieu de l'établissement où le salarié travaille ; s'il travaille hors établissement, celui de son domicile. Le salarié peut aussi saisir le CPH du lieu où il a été engagé ou du siège de l'employeur (R1412-1).
• Déroulement : un bureau de conciliation et d'orientation, puis, faute d'accord, le bureau de jugement.
• Assistance : l'avocat n'est pas obligatoire en première instance ; un défenseur syndical peut assister ou représenter le salarié.
• Délai : 5 ans à compter du dernier fait (art. 2224 du Code civil), le juge examinant l'ensemble des faits (Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-21.931).
• Preuve : aménagée par L1154-1. La victime présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ; l'employeur doit alors démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ce que la victime peut demander :

• des dommages-intérêts pour le harcèlement lui-même et, distinctement, pour le manquement de l'employeur à son obligation de prévention ;
• si elle a été licenciée en lien avec les faits, la nullité du licenciement (L1152-3, L1153-4), avec réintégration ou indemnité d'au moins 6 mois de salaire (L1235-3-1) ;
• l'annulation d'une sanction ou d'une mesure prise en représailles.

La voie pénale vise la condamnation de l'auteur (et, le cas échéant, de la personne morale). Le délai pour agir est de 6 ans (art. 8 du Code de procédure pénale). Plusieurs portes d'entrée :

• Plainte simple auprès de la police ou de la gendarmerie, ou par écrit adressé au procureur de la République. Joindre les pièces : écrits, messages, témoignages, certificats médicaux.
• Plainte avec constitution de partie civile devant le juge d'instruction, si la plainte simple a été classée sans suite ou est restée sans réponse pendant 3 mois (art. 85 CPP). Le juge fixe le montant d'une consignation à verser.
• Citation directe de l'auteur devant le tribunal correctionnel, qui suppose un dossier déjà solide.

Ce qui change par rapport aux prud'hommes :

• le juge pénal se décide selon son intime conviction, et l'aménagement de la preuve de L1154-1 ne s'y applique pas ;
• l'enquête dispose de moyens d'investigation que l'employeur n'a pas ;
• la victime peut se constituer partie civile pour demander réparation devant le juge pénal.

Les deux voies, civile et pénale, peuvent être menées en parallèle. Le référent ne recommande ni l'une ni l'autre : il explique, et oriente vers un avocat, un défenseur syndical ou une association d'aide aux victimes.

Autorité constitutionnelle indépendante, créée par la révision du 23 juillet 2008 et organisée par la loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011, le Défenseur des droits est compétent en matière de discriminations. Il intervient donc sur :

• le harcèlement discriminatoire, lié à un critère protégé (sexe, origine, handicap, âge, orientation sexuelle, religion…) ;
• le harcèlement sexuel, qui constitue une discrimination au sens de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.

La saisine est gratuite : formulaire en ligne, courrier, ou rendez-vous auprès d'un délégué. Téléphone : 09 69 39 00 00. Il instruit la réclamation et peut présenter des observations devant les juridictions saisies du litige (art. 33 de la loi organique), ce qui pèse dans un dossier prud'homal.

Il oriente et protège également les lanceurs d'alerte (loi n° 2022-401). Ses coordonnées font partie de l'information obligatoire des salariés (D1151-1).

L'agent de contrôle de l'inspection du travail peut être saisi directement par le salarié, sans passer par le référent ni par l'employeur. Il peut :

• se rendre dans l'entreprise, consulter des documents et entendre des salariés ;
• rappeler l'employeur à ses obligations de prévention (L1152-4, L1153-5, L4121-1) ;
• constater les infractions par procès-verbal, transmis au procureur de la République.

Ses coordonnées et le nom de l'inspecteur compétent figurent dans l'information que l'employeur doit diffuser (D1151-1). Un courrier exposant les faits, daté et signé, suffit pour le saisir.

La démarche est utile notamment quand :

• aucune enquête interne n'est ouverte, ou elle paraît partiale ;
• des représailles visent la victime ou un témoin ;
• la direction elle-même est mise en cause.

Le CSE dispose de leviers collectifs, mobilisables par le référent CSE comme par tout autre élu (voir l'articulation des acteurs).

Le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes (L2312-59) :

1. un membre de la délégation du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, non justifiée ni proportionnée. Elle peut résulter notamment de faits de harcèlement sexuel ou moral ;
2. il saisit immédiatement l'employeur ;
3. l'employeur procède sans délai à une enquête avec ce membre et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation ;
4. en cas de carence ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, le salarié, ou le membre si le salarié ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Deux autres outils :

• Le droit d'alerte pour danger grave et imminent (L4131-2), si la santé d'un salarié est menacée à très court terme.
• L'expertise (L2315-94, 1°) : le CSE peut recourir à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l'établissement, par exemple une situation de harcèlement touchant un service.

Le Code du travail prévoit une médiation, mais uniquement pour le harcèlement moral. Le texte complet :

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

— Article L1152-6 du Code du travail

Ce que le texte implique :

• une faculté, pas une étape obligatoire avant d'agir en justice ;
• un médiateur choisi d'un commun accord : l'employeur ne peut pas l'imposer ;
• des propositions écrites pour mettre fin au harcèlement ;
• en cas d'échec, une information sur les sanctions et les garanties de la victime.