Le conseil de prud'hommes (CPH) est la juridiction civile compétente pour les litiges entre employeur et salarié. C'est la voie principale pour obtenir indemnisation et reconnaissance du harcèlement.

Caractéristiques :

• Compétence territoriale : lieu de travail de la victime, ou domicile de l'employeur
• Composition : juges paritaires non professionnels (employeurs / salariés élus)
• Procédure : phase de conciliation obligatoire, puis phase de jugement contradictoire
• Représentation : avocat non obligatoire mais fortement recommandé. Possibilité d'être représenté par un défenseur syndical, un parent, ou un avocat.
• Délai de prescription : 5 ans à compter du dernier fait de harcèlement (article 2224 du Code civil)
• Délai de jugement : 12-24 mois en première instance, 12-18 mois en appel (Cour d'appel)
• Charge de la preuve aménagée (L1154-1) — c'est le mécanisme protecteur fondamental pour la victime

Demandes typiques de la victime :

• Reconnaissance du harcèlement moral / sexuel
• Indemnisation du préjudice moral, professionnel, financier
• Si licenciée : nullité du licenciement (L1152-3) + indemnités majorées + réintégration ou indemnités complémentaires
• Si elle est restée en poste : maintien du salaire, dommages-intérêts pour préjudice subi
• Frais d'avocat (article 700 du CPC) : 2 000-10 000 € selon les cas
• Exécution provisoire pour obtenir paiement rapide même en cas d'appel

Côté employeur : possibilité d'avocat spécialisé en droit social. Coût total d'un contentieux harcèlement pour l'employeur (frais d'avocat, dommages-intérêts, frais procéduraux) : 20 000 à 100 000 € en première instance, plus en cas d'appel.

La plainte pénale vise la condamnation du harceleur sur le plan pénal. Plusieurs modalités de dépôt :

• Au commissariat / brigade de gendarmerie : audition de la victime, rédaction du procès-verbal, transmission au procureur
• Directement au procureur de la République : courrier recommandé AR exposant les faits, joindre les pièces (emails, témoignages, certificats médicaux)
• Plainte avec constitution de partie civile : permet de relancer la procédure si le procureur classe sans suite, mais nécessite consignation préalable au greffe (200-2000 €)
• Citation directe : faire citer directement le harceleur devant le tribunal correctionnel, sans passer par le procureur. Très exigeant en termes de preuves.

Avantages de la voie pénale :

• Sanction symbolique forte (condamnation pénale, casier judiciaire)
• Inscription au casier B2 du harceleur — visible par certains employeurs publics et services sensibles
• Enquête de police avec pouvoirs d'investigation (auditions, perquisitions)
• Possibilité de poursuivre l'employeur personne morale (article 121-2 CP)
• Effet dissuasif pour d'éventuelles victimes futures

Inconvénients :

• Procédure souvent classée sans suite par manque de preuves (~60 % des plaintes harcèlement)
• Standards de preuve plus stricts qu'aux prud'hommes (« au-delà du doute raisonnable » vs « faisceau d'indices »)
• Délai long (6-18 mois avant audience)
• Audience publique potentiellement éprouvante pour la victime
• Indemnisation civile possible (partie civile) mais souvent inférieure à celle des prud'hommes

Conseil pratique : cumuler les deux voies est souvent stratégique. La voie pénale apporte le poids symbolique, la voie prud'homale l'indemnisation effective. Les deux se renforcent : une condamnation pénale facilite la procédure prud'homale.

Le Défenseur des droits, créé par la loi organique du 29 mars 2011, est une autorité administrative indépendante constitutionnelle. Pour le harcèlement, il intervient principalement quand existe une dimension discriminatoire (harcèlement lié au genre, à l'origine, au handicap, à l'orientation sexuelle, à la religion, à l'âge...).

Modalités de saisine :

• Formulaire en ligne sur defenseurdesdroits.fr, quelques minutes
• Courrier postal au siège ou au délégué départemental
• Rendez-vous avec un délégué présent dans chaque département (lieu d'écoute)
• Téléphone : 09 69 39 00 00 (appel non surtaxé)
• Gratuit et sans formalisme

Pouvoirs du Défenseur des droits :

• Enquête : pouvoirs d'investigation (questionnaires à l'employeur, accès aux documents, vérifications sur place)
• Médiation entre la victime et l'employeur, alternative au contentieux
• Recommandations motivées à l'employeur, parfois rendues publiques
• Saisine du procureur en cas d'infraction pénale
• Présentation d'observations en justice : tierce intervention en appui de la victime devant le juge (article 33 de la loi organique)
• Rapports thématiques publics qui influencent les politiques publiques

Statistiques 2024 : ~3 200 réclamations spécifiquement pour harcèlement au travail. Délai moyen de traitement 6-12 mois. Taux de résolution amiable : ~40 %.

Avantage majeur : l'effet d'autorité morale. Une recommandation publique du Défenseur des droits met une pression considérable sur l'employeur. Beaucoup d'entreprises résolvent à l'amiable plutôt que de subir cette publicité.

L'inspection du travail (DREETS — Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) joue plusieurs rôles complémentaires :

• Réception de signalements individuels : un salarié peut saisir l'inspection du travail directement, sans passer par le référent, en cas de blocage interne
• Enquêtes : pouvoirs d'investigation (accès aux locaux, aux documents, audition des salariés sur leur lieu de travail)
• Mise en demeure de l'employeur en cas de manquement constaté à l'obligation de sécurité ou à l'obligation de désignation de référents
• Procès-verbaux avec transmission au parquet en cas d'infraction (5^e classe + risque pénal)
• Conseil et information aux entreprises sur la mise en conformité
• Avis sur des questions techniques (interprétation de la jurisprudence, conformité d'une procédure)

Coordonnées de l'inspection compétente : indiquée dans l'affichage obligatoire de l'entreprise, sur le site travail-emploi.gouv.fr par code postal, ou auprès de la mairie. Compétence par site géographique.

Pour la victime, saisir l'inspection du travail peut être pertinent quand :

• L'employeur ne dispose pas de référent harcèlement (manquement L2314-1 ou L1153-5-1)
• L'enquête interne est inexistante, biaisée ou trop lente
• Des représailles sont exercées contre la victime ou un témoin
• L'employeur exerce une pression pour faire taire
• La situation est grave et nécessite une intervention extérieure rapide

Le contact avec l'inspection peut se faire par courrier, email, ou rendez-vous. Une simple lettre exposant les faits suffit à déclencher une démarche.

Le CSE (Comité Social et Économique) dispose de droits d'alerte spécifiques en cas de harcèlement :

• Droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (article L2312-59 du Code du travail) : « si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise [...] il en saisit immédiatement l'employeur. » L'employeur doit alors mener une enquête sans délai et prendre les mesures nécessaires.
• Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent (article L4131-2) : si le harcèlement crée une situation de danger immédiat pour la santé physique ou mentale
• Recours à un expert agréé (article L2315-94) : le CSE peut mandater une expertise sur les RPS y compris le harcèlement, à la charge de l'employeur

Procédure du droit d'alerte L2312-59 :

1. Le référent CSE ou un autre membre du CSE est saisi par un salarié ou constate les faits
2. Il interpelle officiellement l'employeur par lettre ou en réunion CSE
3. L'employeur doit organiser une enquête conjointe avec les représentants du personnel
4. Désaccord ? Saisine du conseil de prud'hommes en référé (procédure d'urgence)
5. Le juge peut ordonner des mesures conservatoires immédiates

Cette voie est particulièrement utile quand :

• L'employeur refuse d'agir malgré les signalements
• Plusieurs salariés sont concernés (harcèlement systémique)
• Le harcèlement émane de la direction elle-même
• Urgence avérée (risque psychologique grave)

L'article L1152-6 du Code du travail prévoit explicitement la possibilité de médiation en cas de harcèlement moral :

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. »

— Article L1152-6 du Code du travail

Caractéristiques de la médiation :

• Volontaire : les deux parties doivent y consentir librement
• Confidentielle : les échanges en médiation ne peuvent pas être produits en justice
• Encadrée par un médiateur professionnel : neutre, formé à la médiation, externe à l'entreprise
• Accord écrit en cas de succès, qui peut être homologué par le juge (force exécutoire)
• Durée : généralement 2-5 séances étalées sur 1-2 mois
• Coût : 1 500-5 000 € selon le médiateur, à la charge de l'employeur

Cas où la médiation est pertinente :

• Conflit relationnel ayant débordé sans qualification juridique claire de harcèlement
• Faits anciens sans conséquences graves sur la santé
• Volonté commune des parties de continuer à travailler ensemble
• Demande explicite de la victime

Cas où la médiation est déconseillée ou exclue :

• Harcèlement sexuel (jamais de médiation en matière sexuelle — recommandation OIT et CNCDH)
• Harcèlement moral grave avec atteinte significative à la santé
• Asymétrie de pouvoir très marquée (la victime ne peut négocier d'égal à égal)
• Mauvaise foi du présumé harceleur
• Récidive ou multiplicité des victimes

La médiation ne doit jamais être imposée à la victime, comme l'a rappelé la Cour de cassation en juin 2024. C'est un outil parmi d'autres, pas une obligation préalable au contentieux.