La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel — dite « loi Avenir Pro » — est entrée en vigueur le 1^er janvier 2019. Elle a profondément transformé le dispositif français de prévention du harcèlement au travail, dans le sillage du mouvement #MeToo (octobre 2017) et de la prise de conscience massive du caractère systémique des violences sexistes et sexuelles en entreprise.

L'innovation majeure : la création de deux référents harcèlement obligatoires, distincts par leur statut, leurs missions et leurs moyens, mais complémentaires :

• Le référent CSE (article L2314-1 dernier alinéa du Code du travail) : désigné par et parmi les membres du CSE, dans toute entreprise dotée d'un CSE (donc ≥ 11 salariés)
• Le référent employeur (article L1153-5-1 du Code du travail) : désigné par l'employeur, dans toute entreprise ≥ 250 salariés

Cette double désignation est sans équivalent dans le droit du travail français : aucun autre risque professionnel ne fait l'objet d'une double représentation (par le CSE et par l'employeur). Le législateur a voulu garantir un double point d'entrée pour les victimes : un canal salarié-représentant (CSE), un canal salarié-direction (référent employeur), reconnaissant que selon le contexte (taille d'entreprise, identité du présumé harceleur, lien hiérarchique), une victime peut préférer l'un ou l'autre.

Le référent CSE harcèlement est désigné selon les règles suivantes (article L2314-1 dernier alinéa) :

• Modalité : désigné par résolution du CSE, à la majorité des membres présents. Le scrutin peut être secret si demandé.
• Profil : choisi parmi les membres élus du CSE (titulaires ou suppléants)
• Durée : mandat aligné sur celui du CSE, généralement 4 ans
• Statut : salarié protégé en tant que membre du CSE (article L2411-1) — son licenciement nécessite l'autorisation préalable de l'inspection du travail
• Formation : 5 jours minimum obligatoires, sur le temps de travail, financée par l'employeur (article L2315-18)
• Heures de délégation : utilisées dans le cadre du crédit d'heures CSE existant (pas de quota supplémentaire spécifique)

Ses missions principales :

• Orienter, informer, accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
• Recevoir des signalements ou alertes individuelles
• Participer aux enquêtes internes et aux délibérations du CSE sur ces sujets
• Proposer des actions de prévention dans le cadre de la CSSCT (Commission Santé Sécurité Conditions de Travail) si elle existe
• Sensibiliser les autres élus du CSE et les salariés

Le référent employeur est régi par l'article L1153-5-1 du Code du travail :

• Seuil d'effectif : obligatoire dans toute entreprise d'au moins 250 salariés. Les entreprises < 250 ne sont pas légalement tenues mais y sont fortement incitées par la jurisprudence et les pratiques RH
• Modalité : désigné par décision de l'employeur. Pas de vote, pas de procédure formelle (mais un acte écrit est recommandé)
• Profil : aucune exigence légale précise. En pratique, souvent choisi parmi les fonctions RH, juridiques ou QVT. Recommandation ANACT : sensibilité au sujet, qualités d'écoute, légitimité reconnue, idéalement formé
• Statut : pas de protection particulière en tant que tel (sauf s'il est par ailleurs élu CSE)
• Formation : non obligatoire mais fortement recommandée (durée typique 2-3 jours)
• Information du CSE : sa désignation doit être communiquée au CSE

Missions définies par la loi :

• Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes
• Servir de point de contact identifié dans l'entreprise — son nom doit figurer dans le règlement intérieur, l'affichage obligatoire, l'onboarding
• Participer à la définition de la politique de prévention et à sa mise en œuvre opérationnelle

À noter : la loi parle de harcèlement sexuel et agissements sexistes pour le référent employeur, là où le référent CSE a un périmètre plus large (santé, sécurité, conditions de travail, dont harcèlement moral). Cette différence textuelle est importante : en pratique, beaucoup d'entreprises élargissent volontairement le périmètre du référent employeur au harcèlement moral, pour cohérence.

Une question revient systématiquement : pourquoi deux référents, et comment articulent-ils leur action ?

Justification de la double désignation :

• Le référent CSE incarne la voix des salariés, indépendante de la direction. Une victime peut craindre de s'adresser directement à un représentant de l'employeur (surtout si le présumé harceleur est lui-même un manager).
• Le référent employeur dispose des leviers opérationnels (RH, sanctions disciplinaires, médecin du travail, organisation du travail) que le CSE n'a pas.
• Les deux canaux permettent de couvrir tous les profils de victimes et tous les contextes.

Articulation pratique recommandée :

• Les deux référents se rencontrent régulièrement (a minima trimestriellement) pour partager les retours d'expérience anonymisés et coordonner la politique de prévention
• En cas de signalement reçu par l'un, information de l'autre si la victime y consent (la confidentialité prime)
• Les enquêtes internes peuvent être conduites conjointement, idéalement avec un binôme paritaire (un référent CSE + un référent employeur)
• Le bilan annuel d'activité est partagé en CSSCT ou réunion CSE plénière

« La complémentarité des deux référents n'est pas une option : c'est une condition d'efficacité du dispositif. Une victime doit pouvoir choisir son interlocuteur, savoir qu'il y en a deux, et que l'un peut compenser l'autre. »

— Guide ANACT « Prévention du harcèlement » (édition 2023)

Que se passe-t-il si une entreprise ne désigne pas son ou ses référents ?

• Référent CSE non désigné : c'est le CSE lui-même qui est en défaut. L'inspection du travail peut adresser une mise en demeure. En cas de litige ultérieur sur un cas de harcèlement, l'absence de référent constitue un indice d'absence de mesures de prévention, ce qui aggrave la responsabilité de l'employeur (qui aurait dû s'assurer de la mise en place du dispositif).
• Référent employeur non désigné (≥ 250 salariés) : sanction administrative possible par la DREETS. En cas de contentieux, c'est un élément à charge pour démontrer un manquement à l'obligation de sécurité (article L4121-1).
• Référent désigné mais non formé / non équipé : situation tout aussi problématique. Le tribunal peut considérer que la désignation est purement formelle, ne satisfaisant pas l'esprit de la loi.

Concrètement, le coût marginal de désigner et former les référents (formation 5 jours CSE financée par l'employeur, soit environ 1 500-3 000 € par référent) est dérisoire comparé au risque juridique en cas de défaut. Les directions qui hésitent encore prennent un risque démesuré pour une économie illusoire.

La loi n'impose pas seulement la désignation : elle impose aussi la communication active des coordonnées des référents et des dispositifs de signalement. Article L1153-5 du Code du travail :

« L'employeur informe par tout moyen les personnes [...] sur le texte de l'article 222-33 du Code pénal ainsi que sur les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents. »

— Article L1153-5 du Code du travail

Concrètement, doivent figurer dans les supports d'information de l'entreprise :

• Coordonnées des deux référents (nom, fonction, email professionnel, téléphone interne) — affichage obligatoire dans les locaux et inclusion dans le règlement intérieur
• Article 222-33 du Code pénal (texte intégral)
• Coordonnées de l'inspection du travail compétente
• Coordonnées du médecin du travail
• Coordonnées du défenseur des droits
• Coordonnées du procureur de la République
• Procédure interne de signalement (canaux, garanties de confidentialité, processus d'enquête)

Cette communication doit être maintenue à jour à chaque changement de référent. Les supports : affichage dans tous les locaux accueillant du personnel, intranet, livret d'accueil des nouveaux salariés, signature email du référent en option.