1.1 Les deux référents harcèlement (CSE et employeur) : ce que prévoit la loi

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé deux référents distincts :

• Le référent du CSE (article L2314-1, dernier alinéa) : désigné par le CSE parmi ses membres. Il existe donc dans toute entreprise dotée d'un CSE, c'est-à-dire à partir de 11 salariés.
• Le référent de l'employeur (article L1153-5-1) : obligatoire dans les entreprises employant au moins 250 salariés. Il est en vigueur depuis le 1^er janvier 2019.

L'idée est d'offrir deux portes d'entrée au salarié : un élu, indépendant de la direction, et une personne désignée par l'employeur, qui a accès aux leviers d'action (organisation, RH, procédure disciplinaire). Selon la situation, et notamment quand l'auteur présumé est un manager, la victime peut préférer l'un ou l'autre.

Vous hésitez sur votre obligation ? Notre assistant « Dois-je désigner un référent harcèlement sexuel ? » y répond en quelques questions.

C'est l'erreur la plus répandue : on parle de « référent harcèlement », mais la loi est plus précise. Les deux textes utilisent la même formule :

« Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres […] »

— Article L2314-1 du Code du travail

« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

— Article L1153-5-1 du Code du travail

Les définitions de chaque notion (harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissement sexiste) sont détaillées au chapitre suivant.

• Qui le désigne ? Le CSE, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents (renvoi à l'article L2315-32).
• Parmi qui ? Parmi ses membres. Le texte ne distingue pas : un titulaire comme un suppléant peut être choisi.
• Pour combien de temps ? Jusqu'à la fin du mandat des élus du comité.
• Formation : depuis la loi du 2 août 2021, l'article L2315-18 vise expressément le référent dans la formation santé, sécurité et conditions de travail : 5 jours minimum lors du premier mandat, financés par l'employeur.
• Protection : comme membre élu du CSE, il bénéficie du statut de salarié protégé (son licenciement suppose l'autorisation de l'inspecteur du travail).

La loi ne lui attribue pas d'heures de délégation spécifiques : il utilise celles de son mandat. Le détail pratique (missions, moyens, formation) est au chapitre 3.1.

L'article L1153-5-1 fixe un seuil (250 salariés) et une mission (orienter, informer, accompagner). Rien d'autre : ni profil, ni mode de désignation, ni formation obligatoire, ni moyens.

• Désignation : décision de l'employeur. Un écrit (note, lettre de mission) est vivement conseillé pour fixer le périmètre et les moyens.
• Profil : souvent RH, juriste, préventeur ou manager. Chaque option a ses limites, examinées au chapitre 3.2.
• Formation : non obligatoire, mais sans elle le référent risque de mal orienter ou de conduire une enquête fragile.
• Entreprise de moins de 250 salariés : pas d'obligation. Désigner un interlocuteur identifié reste une bonne manière de montrer que l'employeur prévient le risque.

Le Code du travail ne prévoit aucune sanction spécifique (ni amende, ni pénalité administrative) pour l'absence de référent, côté CSE comme côté employeur.

Le risque est ailleurs. L'employeur doit prendre « toutes dispositions nécessaires » pour prévenir le harcèlement (articles L1152-4 et L1153-5) et respecter son obligation de sécurité (L4121-1). Pour s'exonérer en cas de harcèlement, il doit prouver qu'il a pris toutes les mesures de prévention, notamment d'information et de formation, et qu'il a réagi immédiatement une fois informé (Cass. soc. 1^er juin 2016, n° 14-19.702).

Un référent absent, ou désigné « sur le papier » sans moyens ni formation, affaiblit donc sérieusement la défense de l'entreprise devant le juge.

Désigner ne suffit pas : les salariés doivent savoir à qui s'adresser. L'article D1151-1 impose de porter à leur connaissance, par tout moyen (affichage dans les lieux de travail et à la porte des locaux d'embauche, intranet…), l'adresse et le numéro d'appel :

1. du médecin du travail ou du service de prévention et de santé au travail ;
2. de l'inspection du travail, avec le nom de l'inspecteur compétent ;
3. du Défenseur des droits ;
4. du référent de l'employeur (entreprises d'au moins 250 salariés) ;
5. du référent du CSE.

S'y ajoutent le texte de l'article 222-33 du Code pénal (harcèlement sexuel) et l'information sur les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes (L1153-5), ainsi que le texte de l'article 222-33-2 (harcèlement moral) au titre de L1152-4.

Le règlement intérieur, lui, doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (L1321-2). Il n'a pas à nommer les référents : l'affichage suffit, à condition d'être tenu à jour à chaque changement.