Le harcèlement moral est défini par l'article L1152-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

— Article L1152-1 du Code du travail

Décortiquons cette définition, mot à mot — chaque élément est juridiquement crucial :

• « Agissements » : pluriel obligatoire. Un acte isolé ne peut JAMAIS constituer du harcèlement moral. Il faut au moins deux agissements distincts.
• « Répétés » : la répétition doit être démontrable. La jurisprudence accepte des répétitions sur des durées variables (de quelques semaines à plusieurs années).
• « Ayant pour objet ou pour effet » : l'intention de l'auteur n'est pas requise. Un manager qui « ne se rendait pas compte » peut être condamné si l'effet de ses agissements est démontré. Cette précision est fondamentale et souvent mal comprise.
• « Dégradation des conditions de travail » : aspect objectif (mise à l'écart, retrait de missions, isolement géographique, surcharge déraisonnable, dénigrement public).
• « Susceptible de porter atteinte » : la simple possibilité d'atteinte suffit, pas besoin que l'atteinte soit avérée.
• « Droits, dignité, santé, avenir professionnel » : alternative — l'un de ces 4 éléments suffit.

Exemples typiques retenus par la jurisprudence comme harcèlement moral :

• Mise au « placard » : retrait des missions, mutation arbitraire, isolement physique
• Dénigrement public répété (en réunion, par email, en présence de collègues)
• Surcharge volontaire de travail rendant les objectifs inatteignables
• Critiques constantes infondées, refus systématique de validation des actions
• Modification arbitraire et répétée des horaires, lieux, missions
• Rétention d'informations nécessaires à l'exercice des missions
• Brimades, humiliations, brimades à connotation discriminatoire
• Évaluations volontairement défavorables sans fondement

Le harcèlement sexuel est défini par l'article L1153-1 du Code du travail, qui distingue deux formes :

Forme 1 : harcèlement sexuel par propos ou comportements répétés

« Le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

— Article L1153-1 §1 du Code du travail

Conditions : répétition + connotation sexuelle ou sexiste + atteinte à la dignité OU environnement intimidant/hostile/offensant. Évolution importante depuis la loi du 3 août 2018 : la connotation sexiste est désormais incluse explicitement, élargissant le champ aux blagues misogynes, remarques sur l'apparence, etc.

Forme 2 : harcèlement sexuel par pression grave non répétée

« Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

— Article L1153-1 §2 du Code du travail

Cette seconde forme est fondamentale : elle permet de qualifier le harcèlement sexuel à partir d'un seul acte, dès lors qu'il y a pression grave et finalité sexuelle. Exemple typique : un supérieur qui menace de licenciement si l'employée ne se rend pas à un rendez-vous privé.

Cumul possible : un même fait peut relever simultanément du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. La jurisprudence retient les deux qualifications, ce qui aggrave les sanctions.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a introduit la notion d'agissement sexiste à l'article L1142-2-1 du Code du travail :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

— Article L1142-2-1 du Code du travail

Différence avec le harcèlement sexuel forme 1 : pas d'exigence de répétition. Un seul agissement sexiste suffit s'il porte atteinte à la dignité ou crée un environnement hostile.

Exemples concrets retenus :

• Remarques systématiques sur l'apparence physique (« t'es belle aujourd'hui », « tu devrais sourire plus »)
• Surnoms infantilisants (« la petite », « ma jolie », « chérie »)
• Plaisanteries sexistes en réunion (« évidemment, c'est une femme qui a écrit ça »)
• Attribution stéréotypée des tâches (« les femmes font le café », « les hommes portent les cartons »)
• Exclusion d'événements professionnels (réunions stratégiques, déplacements)
• Évaluations qui mentionnent le physique ou la vie privée
• Affichage de contenus pornographiques, calendriers suggestifs
• Refus de prendre au sérieux les compétences techniques d'une femme

Beaucoup de comportements banalisés dans certaines cultures d'entreprise relèvent en réalité de l'agissement sexiste. Le rôle du référent est notamment de nommer ces comportements et d'en démontrer la qualification juridique.

Tout comportement difficile au travail n'est pas du harcèlement. La jurisprudence a clarifié plusieurs zones :

• Exercice légitime du pouvoir hiérarchique : sanctions disciplinaires motivées, refus de congé pour nécessité de service, évaluations critiques justifiées, modifications du contrat de travail dans les limites légales — non constitutifs de harcèlement
• Conflit ponctuel ou mésentente entre collègues : disputes isolées, désaccords professionnels, divergences caractérielles — non constitutifs sauf si la mésentente se traduit en agissements répétés
• Critique sur le travail : un manager qui pointe des erreurs réelles n'est pas un harceleur. Le harcèlement se distingue par la récurrence sans fondement et l'atteinte personnelle (au-delà des éléments professionnels).
• Pression de performance liée à un contexte économique tendu (réduction d'effectifs, restructuration) : la jurisprudence reconnaît un « harcèlement managérial » uniquement si les méthodes employées dépassent ce qui est nécessaire et caractérisent une déstabilisation systémique des salariés.
• Refus d'augmentation, de promotion : décisions de gestion légitimes, sauf si elles s'inscrivent dans un schéma plus large de mise à l'écart

La frontière est parfois ténue. Cas-type : un manager qui sanctionne souvent et fortement un salarié. Légitime si les faits sont avérés et la sanction proportionnée. Harcèlement si la sanction est systématiquement disproportionnée, sans fondement réel, dans un objectif de pression psychologique. Le contexte et l'intensité comptent autant que les faits eux-mêmes.

Le harcèlement n'implique pas nécessairement de lien hiérarchique. Peuvent être auteurs :

• Un supérieur hiérarchique (cas le plus fréquent statistiquement) — « harcèlement vertical descendant »
• Un collègue de même niveau — « harcèlement horizontal »
• Un subordonné à l'égard d'un supérieur — « harcèlement vertical ascendant », souvent collectif
• Un client, fournisseur, sous-traitant intervenant dans l'entreprise — l'employeur reste responsable de la protection
• Un groupe de personnes : on parle de harcèlement collectif (rumeurs, mise au ban d'une équipe entière contre une personne)

Peuvent être victimes : tout salarié, mais aussi tout candidat à un emploi, tout stagiaire (loi Avenir Pro étend explicitement le champ). Les apprentis et alternants sont également couverts. Les chefs d'entreprise eux-mêmes peuvent être harcelés (cas en ETI, où plusieurs subordonnés conspirent).

Profils statistiquement les plus exposés selon la DARES 2024 :

• Femmes (60 % des cas signalés)
• Salariés en situation de handicap
• Salariés LGBTQ+ visibles
• Salariés en CDD, intérim, apprentissage (statut précaire)
• Jeunes salariés (< 30 ans, première expérience, vulnérabilité)
• Salariés sénior approchant la retraite (« mise au placard » avant départ)

Avec l'essor du télétravail, des messageries instantanées (Teams, Slack, WhatsApp pro) et des réseaux sociaux, le harcèlement se déplace de plus en plus sur les canaux numériques. La jurisprudence considère désormais clairement que le cyberharcèlement entre dans le périmètre L1152-1 / L1153-1 :

• Messages dénigrants répétés sur Teams, Slack, WhatsApp pro
• Exclusion délibérée de groupes de discussion ou de réunions visio
• Diffusion de contenus humiliants sur les réseaux sociaux d'entreprise ou personnels
• Surveillance excessive et intrusive (lecture des emails personnels d'un salarié, géolocalisation abusive)
• Refus systématique de coucher la caméra en visio « pour ne pas voir » la personne
• Diffusion publique d'éléments privés (capture d'écran, photo embarrassante)

La preuve numérique facilite désormais largement la documentation des faits — c'est l'un des effets paradoxaux : ce qui était autrefois la parole contre la parole laisse désormais une trace écrite qui peut être présentée au juge. Le rôle du référent inclut le conseil de conservation des preuves numériques dès le premier signalement (captures d'écran, exports d'emails, messages, etc.).