4.3 Mesures conservatoires, suites de l'enquête, accompagnement de la victime

Deux exigences se croisent pendant l'enquête :

• Faire cesser l'exposition : l'employeur informé doit prendre immédiatement les mesures propres à faire cesser le harcèlement (Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702). Attendre la fin de l'enquête pour protéger n'est pas une option.
• Ne pas sanctionner avant d'établir les faits : tant que l'enquête n'a pas conclu, les mesures visant la personne mise en cause restent provisoires et motivées par la protection ou les besoins de l'enquête.

Une règle de bon sens s'impose : éviter de déplacer la victime contre son gré. Changer de bureau, d'équipe ou d'horaires la personne qui a signalé, alors qu'elle ne l'a pas demandé, revient à lui faire porter le poids de la situation.

Les mesures se construisent avec la personne, pas pour elle :

• Télétravail ou aménagement d'horaires à sa demande, présenté comme temporaire et sans conséquence sur son évaluation.
• Changement d'équipe ou de site uniquement si elle le souhaite.
• Allègement temporaire de la charge ou des objectifs, si les faits ou l'arrêt maladie ont désorganisé son travail.
• Orientation vers le médecin du travail : il peut proposer par écrit des mesures individuelles d'aménagement du poste (article L4624-3 du Code du travail). L'employeur doit en tenir compte et, s'il refuse, faire connaître ses motifs par écrit (L4624-6).
• Soutien psychologique : orientation vers le médecin traitant ou un psychologue, dispositif d'écoute s'il existe dans l'entreprise.
• Information régulière sur l'avancement de l'enquête, sans dévoiler le contenu des auditions.
• Un interlocuteur unique (référent ou RH) pour les démarches, afin d'éviter de répéter son récit.

Chaque mesure est notée par écrit, avec sa date et, si elle touche la victime, son accord. Ce suivi documente aussi la réactivité de l'employeur.

La mise à pied conservatoire (article L1332-3 du Code du travail) suspend le contrat en attendant la décision. Elle se justifie quand les faits, s'ils sont établis, peuvent constituer une faute grave, et quand la présence du salarié fait courir un risque à la victime ou à l'enquête.

• Aucune durée maximale légale, mais la procédure disciplinaire doit être engagée sans délai : une mise à pied qui se prolonge sans procédure engagée s'expose à être contestée.
• Pas de sanction définitive sans la procédure de l'article L1332-2 (convocation, entretien préalable, notification motivée).
• Le salaire de la période n'est pas versé si une faute grave est finalement retenue. Si elle ne l'est pas, il est dû.

Mesures plus légères, souvent suffisantes :

• Suspension du lien hiérarchique avec la victime, le temps de l'enquête.
• Consigne écrite de non-contact, en dehors des nécessités de service.
• Télétravail ou changement temporaire d'affectation : possible dans le cadre des conditions de travail. Une modification du contrat (rémunération, qualification, lieu hors secteur) suppose en revanche l'accord du salarié.
• Si la personne mise en cause est élue du CSE, elle est salariée protégée : aucune modification de son contrat ni de ses conditions de travail sans son accord, et un licenciement nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Chaque mesure est proportionnée aux éléments connus, motivée et présentée comme provisoire. Une mesure disproportionnée ou prolongée sans raison peut être contestée comme une sanction déguisée.

Les effets d'un harcèlement ne s'arrêtent pas avec la sanction de l'auteur. L'accompagnement continue :

• Suivi médical par le médecin du travail, à un rythme fixé avec lui. Les troubles psychiques ne figurent dans aucun tableau de maladie professionnelle : une reconnaissance reste possible « hors tableau » par un comité régional (CRRMP), si le lien avec le travail est direct et essentiel et si l'incapacité permanente prévisible atteint au moins 25 %.
• Retour après arrêt : visite de reprise, reprise progressive si le médecin la préconise, aménagements du poste.
• Carrière préservée : aucune conséquence sur l'évaluation, la rémunération, la promotion. Toute mesure défavorable liée au signalement serait nulle.
• Discrétion : pas d'étiquette de « victime » dans l'équipe, pas de récit qui circule.
• Des points de suivi réguliers avec le référent ou les RH, jusqu'à ce que la situation soit stabilisée, pour vérifier que les engagements sont tenus et qu'aucune représaille n'apparaît.
• Recours préservés : la victime peut agir devant le conseil de prud'hommes ou au pénal, quelles que soient les conclusions internes (voir les recours de la victime).

Le rôle du médecin du travail et de l'inspection du travail dans ce suivi est détaillé au chapitre articulation avec le médecin du travail et l'inspection.

Un cas de harcèlement laisse des traces dans l'équipe : méfiance envers la hiérarchie, culpabilité (« on aurait dû réagir »), peur chez ceux qui ont témoigné. Quelques actions :

• Une communication sobre de la direction : des mesures ont été prises, sans nommer personne.
• Un temps d'échange avec l'équipe, animé par une personne neutre (médecin du travail, psychologue du travail), si le climat l'exige.
• Une vigilance particulière envers les témoins, protégés par les articles L1152-2 et L1153-2.
• La formation des managers de l'équipe à la prévention.

Côté organisation, chaque dossier mérite une analyse des causes : qu'est-ce qui a permis aux faits de se produire, puis de durer ? Charge de travail, management, absence de contrôle, circuit de signalement mal connu…

• Mise à jour du document unique d'évaluation des risques : la planification de la prévention doit couvrir le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L4121-2, 7°).
• Présentation au CSE, qui peut proposer des actions de prévention (L2312-9).
• Un plan d'actions daté, avec des responsables, et un bilan de sa mise en œuvre.

La démarche de prévention durable fait l'objet du chapitre prévention.