Calculateur Prescription Prud'homale
Délais CPH 12 mois / 3 ans / 5 ans

Prescription prud'homale : guide complet 2026

La prescription est le délai au-delà duquel une action en justice ne peut plus être exercée. En droit du travail, ces délais varient de 15 jours (contestation d'inaptitude) à 10 ans (dommages corporels), avec trois durées dominantes : 12 mois pour la rupture, 3 ans pour les salaires, 5 ans pour les atteintes graves (discrimination, harcèlement, travail dissimulé).

1. Qu'est-ce que la prescription en droit du travail ?

La prescription extinctive (article 2219 du Code civil) éteint le droit d'agir en justice après écoulement du délai fixé par la loi. Elle vise à garantir la sécurité juridique : passé un certain temps, les preuves se perdent et il devient injuste d'exposer une partie à un contentieux ancien. En droit du travail, ces délais sont prévus principalement par le Code du travail (articles L1471-1, L3245-1, L1134-5, L1153-5, L8232-3, L4624-7) et subsidiairement par le Code civil (article 2224 pour le droit commun à 5 ans).

La prescription doit être soulevée par la partie défenderesse (généralement l'employeur) ; le juge prud'homal ne la relève pas d'office. Concrètement, l'employeur attendra la première audience pour invoquer la fin de non-recevoir tirée de la prescription. Si elle est retenue, le CPH déclare la demande irrecevable sans examiner le fond.

2. Réforme du 14 juin 2013 : uniformisation des délais

Avant la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 (relative à la sécurisation de l'emploi), la prescription des actions en exécution du contrat de travail était de 5 ans (droit commun). La loi a unifié les délais en créant trois grandes durées :

• 2 ans pour les actions en exécution ou rupture du contrat de travail (L1471-1).
• 3 ans pour le paiement du salaire (L3245-1).
• 5 ans pour les atteintes spécifiques (discrimination, harcèlement, travail dissimulé).

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (ordonnances Macron) a encore raccourci à 12 mois le délai pour contester la rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle, prise d'acte). Cette réduction drastique a pour effet de couper l'herbe sous le pied de nombreux salariés qui découvrent leurs droits tardivement.

3. Point de départ : date de l'événement ou date de connaissance ?

Le point de départ de la prescription est crucial : il conditionne tout le reste du calcul. Trois grandes catégories :

• Point de départ fixe : pour la contestation d'une rupture, le délai court à compter de la notification de la rupture (date de réception du courrier recommandé de licenciement, date d'homologation pour la rupture conventionnelle).
• Point de départ glissant : pour les salaires (L3245-1), le délai court à compter de l'exigibilité de chaque créance. Concrètement, un salarié qui agit en 2026 peut réclamer les heures sup impayées depuis 2023 (3 ans glissants).
• Point de départ flottant : pour la discrimination (L1134-5), le délai court à compter du jour où le salarié a connaissance ou aurait dû connaître les faits. Un salarié qui découvre en 2026 qu'il a été discriminé en 2018 peut donc agir jusqu'en 2031.

4. Causes d'interruption (le compteur repart à zéro)

L'interruption efface le délai déjà couru et fait repartir un nouveau délai de même durée. Les causes d'interruption listées aux articles 2240 à 2244 du Code civil sont :

1. La saisine du Conseil de Prud'hommes par dépôt de la requête au greffe (la simple convocation à l'audience de conciliation n'est pas une interruption préalable, c'est la requête qui compte).
2. La saisine d'une juridiction même incompétente (par exemple, le tribunal judiciaire saisi à tort) : la saisine produit effet interruptif jusqu'au jugement définitif d'incompétence.
3. La reconnaissance par l'employeur du droit du salarié (par exemple, un protocole d'accord transactionnel, un courrier reconnaissant devoir des heures sup).
4. L'acte d'exécution forcée (saisie, commandement de payer délivré par huissier).

Attention : la simple mise en demeure par lettre recommandée n'interrompt PAS la prescription en droit du travail. Beaucoup de salariés perdent leurs droits en pensant à tort qu'une lettre à l'employeur suffit.

5. Causes de suspension (le compteur s'arrête puis reprend)

La suspension arrête le décompte sans effacer le délai déjà couru. À la fin de la cause de suspension, le délai reprend là où il s'est arrêté. Les causes principales :

• Médiation conventionnelle ou conciliation (article 2238 CC) : la prescription est suspendue à compter de l'accord de recourir à la médiation, ou de la première réunion, jusqu'à la fin (échec ou accord).
• Force majeure (article 2234 CC) : empêchement absolu d'agir (catastrophe, maladie grave, etc.). Très rarement retenue par les juges.
• Minorité ou incapacité (article 2235 CC) : le délai ne court pas contre les mineurs ou les majeurs protégés.
• Procédure de redressement / liquidation judiciaire de l'employeur : la déclaration de créance par le salarié interrompt et suspend.

6. Prescription longue : discrimination, harcèlement, travail dissimulé (5 ans)

Les violations les plus graves bénéficient du délai allongé de 5 ans, justifié par le caractère insidieux et tardivement révélé de ces atteintes :

• Discrimination (L1134-5) : 5 ans à compter de la révélation. La Cour de cassation admet une réparation intégrale du préjudice depuis l'origine de la discrimination, même au-delà des 5 ans (Cass. soc. 22 mars 2007). Exemple : un salarié discriminé syndicalement pendant 15 ans peut obtenir un rappel de salaires sur toute la période, même s'il n'a agi que dans les 5 ans suivant la révélation.
• Harcèlement moral ou sexuel (L1153-5) : 5 ans à compter du dernier fait constituant le harcèlement (les faits forment un ensemble indivisible).
• Travail dissimulé (L8232-3) : 5 ans pour réclamer l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue à l'article L8223-1.

7. Prescription courte : contestation rupture (12 mois)

L'article L1471-1, dans sa rédaction issue de l'ordonnance Macron 2017, prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture. Sont concernés :

• Contestation du motif de licenciement (économique, personnel, faute simple, grave ou lourde, inaptitude).
• Demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron).
• Contestation d'une rupture conventionnelle (L1237-14).
• Prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur (le délai court à compter de la prise d'acte).
• Demande de résiliation judiciaire du contrat (le délai court à compter de la rupture définitive).

Ce délai très court est le piège principal des contentieux prud'homaux : passé 12 mois, le salarié ne peut plus contester son licenciement, quelle qu'en soit la gravité.

8. Heures supplémentaires : 3 ans glissants (L3245-1)

L'action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par 3 ans à compter du jour où la créance est devenue exigible. Le salaire étant mensuel, chaque mois ouvre un nouveau délai de 3 ans pour les sommes du mois concerné. Conséquence pratique :

• Un salarié en poste qui saisit le CPH en juin 2026 peut réclamer les heures sup impayées depuis juin 2023 (3 ans glissants).
• Un salarié dont le contrat est rompu en mars 2025 a 3 ans à compter de la rupture pour réclamer les sommes dues sur les 3 années précédentes (2022 à 2025).
• Le décompte horaire (RTT non pris, repos compensateurs) suit la même règle.

Cette prescription concerne aussi les primes (treizième mois, ancienneté, vacances), les indemnités conventionnelles non versées, et l'indemnité de précarité CDD.

9. Impact de la mise en demeure et de la médiation conventionnelle

Beaucoup de salariés (et d'employeurs) commettent l'erreur de croire qu'une mise en demeure suffit à bloquer la prescription. C'est faux pour les actions prud'homales : seule la saisine du CPH (par requête au greffe) interrompt le délai. La mise en demeure peut servir à constituer une preuve ou à manifester sa bonne foi, mais elle ne stoppe pas le compteur.

En revanche, la médiation conventionnelle (article 2238 CC) suspend la prescription pendant toute la durée du processus. C'est un outil utile pour gagner du temps tout en explorant une issue amiable : on signe un accord de médiation, la prescription est gelée, et si la médiation échoue on conserve le délai restant pour saisir le CPH. À ne pas confondre avec la conciliation prud'homale obligatoire (bureau de conciliation et d'orientation, art. R1454-7) qui intervient après la saisine et n'a donc pas d'effet supplémentaire sur la prescription.

10. Erreurs fréquentes à éviter

1. Confondre prescription et forclusion : la prescription peut être interrompue/suspendue, la forclusion (ex. 15 jours pour contester un avis d'inaptitude) ne se prolonge pas.
2. Se fier à une mise en demeure au lieu de saisir le CPH. Seule la requête au greffe interrompt le délai.
3. Compter le délai à partir du dernier fait en discrimination, alors que le point de départ est la révélation (souvent plus tardive).
4. Cumuler tous les chefs de demande sur 12 mois. Distinguer : 12 mois pour la rupture, mais 3 ans pour les heures sup arriérées (on peut perdre la contestation de la rupture mais conserver les arriérés de salaire).
5. Oublier la prescription civile de 5 ans (article 2224 CC) pour les actions non couvertes par le Code du travail.
6. Croire que la rupture conventionnelle ne se conteste pas : 12 mois à compter de l'homologation pour vice du consentement ou harcèlement antérieur.
7. Saisir un tribunal incompétent par sécurité : la saisine interrompt bien la prescription, mais il faut ressaisir le CPH dans le délai après le jugement d'incompétence.
8. Négliger l'écrit : sans saisine officielle datée et tamponnée par le greffe, impossible de prouver l'interruption du délai.

Questions fréquentes — Prescription prud'homale