Calculateur Coût Licenciement Économique
IDR + Préavis + CSP + ICCP + PSE + Supra-légale
Combien va vraiment vous coûter un licenciement pour motif économique en 2026 ? Indemnité légale, préavis, congés, CSP, frais externes : le coût total côté employeur en quelques clics.
Cet outil estime le coût employeur d'un licenciement économique. Il ne se substitue pas à un audit social ou juridique. Le barème Macron L1235-3 ne s'applique qu'aux licenciements SANS CAUSE RÉELLE — pour le licenciement éco c'est l'IDR légale + conventionnelle qui s'applique. Vérifiez votre convention collective et faites-vous accompagner par un conseil pour les cas complexes (PSE, contentieux).
1. Salarié concerné
Salaire, ancienneté, statut et âge2. Modalités de la rupture
Type de licenciement, CSP, supra-légale, frais3. Congés et primes en cours
ICCP L3141-1, RTT, 13e moisCoût total estimé pour l'employeur
Décomposition par poste de coût
| Poste de coût | Référence | Montant |
|---|
Visualisation Pareto
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Barèmes et durées de référence 2026
Indemnité légale de licenciement (L1234-9 / R1234-2)
| Ancienneté | Taux par année | Calcul |
|---|---|---|
| Jusqu'à 10 ans | 1/4 de mois | Ancienneté × 0,25 × salaire de référence |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois | 10 × 0,25 + (ancienneté - 10) × 0,333 × salaire |
| Minimum requis | 8 mois ancienneté | Pas d'IDR légale en dessous de 8 mois |
Préavis selon l'ancienneté (L1234-1) et usages conventionnels courants
| Statut | < 6 mois | 6 mois - 2 ans | 2 ans et + |
|---|---|---|---|
| Ouvrier / employé | CCN ou usage | 1 mois | 2 mois |
| Technicien / agent maîtrise | CCN ou usage | 2 mois* | 2 mois |
| Cadre | CCN ou usage | 3 mois* | 3 mois* |
* La loi (L1234-1) ne prévoit que 1 mois (6 mois à 2 ans d'ancienneté) et 2 mois (≥ 2 ans), quel que soit le statut : les préavis de 2 mois dès 6 mois (techniciens/AM) et de 3 mois (cadres) sont d'origine conventionnelle, très répandus en pratique.
Contrat de Sécurisation Professionnelle (L1233-65 et L1233-69)
| Élément | Détail |
|---|---|
| Allocation salarié | 75 % du salaire brut pendant 12 mois (si ≥ 1 an d'ancienneté ; sinon montant équivalent à l'ARE) |
| Contribution employeur | Équivalent de l'indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de 3 mois de salaire, versé à France Travail (3 mois pour un cadre, 2 mois pour un non-cadre ≥ 2 ans) |
| Pas de préavis | Rupture immédiate (commun accord) |
| Délai de réflexion salarié | 21 jours pour accepter ou refuser |
| Obligation employeur | Entreprises < 1 000 salariés (sinon congé de reclassement) |
La contribution Delalande (taxe sur le licenciement des salariés de 50 ans et plus) a été supprimée depuis le 1er janvier 2008 (loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006).
Licenciement économique 2026 : guide employeur complet
Le licenciement pour motif économique est l'un des dispositifs les plus encadrés du droit du travail français. Il repose sur les articles L1233-1 à L1233-91 du Code du travail et engage l'employeur sur plusieurs plans : motif réel et sérieux, procédure stricte, ordre des licenciements, reclassement, indemnisation et risque prud'homal. Comprendre le coût total avant d'agir est indispensable pour piloter une réorganisation.
1. Cadre légal du licenciement économique
L'article L1233-3 définit le licenciement économique comme celui prononcé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée du contrat. Les motifs reconnus sont :
- Difficultés économiques : baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires (durée selon taille).
- Mutations technologiques : transformation profonde des outils ou méthodes.
- Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.
- Cessation d'activité de l'entreprise.
L'employeur doit prouver le motif et démontrer qu'il a recherché à reclasser le salarié (obligation de reclassement, article L1233-4) avant tout licenciement.
2. Individuel / collectif < 10 / PSE
Trois régimes coexistent selon le nombre de licenciements envisagés sur 30 jours :
- Licenciement individuel ou collectif < 10 salariés : entretien préalable, notification, consultation du CSE si existant. Pas de PSE.
- Collectif ≥ 10 salariés dans une entreprise < 50 salariés : procédure plus encadrée, consultation CSE, mais pas de PSE obligatoire.
- Collectif ≥ 10 salariés dans une entreprise ≥ 50 salariés : PSE obligatoire (article L1233-61), validation ou homologation DREETS, durée 3 à 5 mois minimum.
3. Procédure et délais
- Convocation à l'entretien préalable par lettre recommandée avec AR (5 jours ouvrables minimum avant l'entretien).
- Entretien préalable : motifs, recherche de reclassement, proposition du CSP (le cas échéant).
- Délai de réflexion CSP : 21 jours.
- Notification du licenciement par LRAR : au minimum 7 jours ouvrables (15 jours pour cadres) après l'entretien.
- Préavis à compter de la 1re présentation de la LRAR, sauf CSP accepté.
- Solde de tout compte au dernier jour : IDR + préavis non effectué + ICCP + RTT + prorata primes.
4. Calcul de l'IDR légale (L1234-9 / R1234-2)
L'indemnité légale de licenciement se calcule selon la formule :
IDR = (min(ancienneté, 10) × 0,25 + max(0, ancienneté - 10) × 0,333) × salaire de référence
Le salaire de référence est la meilleure des deux moyennes : 12 derniers mois bruts ou 3 derniers mois bruts × 4 (primes annuelles incluses au prorata).
5. Indemnité conventionnelle : quand elle prime
Si la convention collective de la branche (ou un accord d'entreprise) prévoit une indemnité plus favorable que l'IDR légale, c'est elle qui s'applique. Exemples : Métallurgie, Syntec, Bâtiment ETAM/Cadres, Chimie prévoient des barèmes nettement supérieurs. Vérification obligatoire avant tout calcul. Le surplus conventionnel suit le même régime fiscal et social que l'IDR légale.
6. Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
Le CSP (articles L1233-65 et suivants) est proposé obligatoirement par les entreprises de moins de 1 000 salariés. Pour l'employeur, l'acceptation présente plusieurs avantages :
- Pas de préavis à payer au salarié.
- Procédure simplifiée : rupture d'un commun accord, pas de contentieux sur le préavis.
- Sortie immédiate du salarié, réduction de la masse salariale.
En contrepartie, l'employeur verse à France Travail l'équivalent de l'indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçue, dans la limite de 3 mois de salaire (article L1233-69) : 3 mois pour un cadre à préavis de 3 mois, 2 mois pour un non-cadre d'au moins 2 ans d'ancienneté. Au total, le coût du CSP est donc très proche du coût d'un préavis classique, quel que soit le statut — l'enjeu du CSP est la sécurisation de la procédure, pas l'économie.
7. PSE : obligations (entreprise ≥ 50 salariés, licenciement ≥ 10 salariés)
Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (articles L1233-61 à L1235-2-1) doit contenir :
- Mesures de reclassement interne (postes disponibles dans le groupe).
- Mesures de reclassement externe : cabinet outplacement, formation.
- Aides à la création d'entreprise et au départ volontaire.
- Priorité de réembauche pendant 12 mois.
- Souvent une indemnité supra-légale de 5 000 à 50 000 € par salarié.
Le PSE est négocié avec les organisations syndicales ou homologué par la DREETS. Coût moyen : 30 000 à 150 000 € par salarié tout compris (indemnités + outplacement + expertise CSE + avocats).
8. Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités de licenciement bénéficient d'exonérations encadrées :
- Impôt sur le revenu : exonération dans la limite du plus élevé entre l'indemnité conventionnelle, 50 % de l'indemnité versée ou 2 × salaire annuel brut N-1 (plafonné à 6 PASS, ≈ 288 360 € en 2026).
- Cotisations sociales URSSAF : exonération jusqu'à 2 PASS (≈ 96 120 € en 2026) ET dans la limite du conventionnel/légal. Attention : si l'indemnité totale dépasse 10 PASS (≈ 480 600 € en 2026), assujettissement à cotisations et CSG/CRDS dès le premier euro.
- CSG/CRDS : exonération limitée à l'indemnité légale ou conventionnelle.
- Au-delà : assujettissement intégral (forfait social compris pour la part fiscalement imposable).
9. Anticiper les risques prud'homaux
Le délai de contestation est de 12 mois à compter de la notification (L1235-7). En cas de contestation jugée fondée :
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse : application du barème Macron L1235-3 (1 à 20 mois de salaire selon ancienneté).
- Procédure irrégulière : 1 mois de salaire minimum (L1235-2).
- Non-respect de l'ordre des licenciements ou de l'obligation de reclassement : dommages-intérêts spécifiques.
- PSE annulé : réintégration possible ou indemnisation à hauteur de 6 mois de salaire minimum.
Provision recommandée : 10 à 20 % du coût total du licenciement pour couvrir le risque prud'homal.
10. Alternatives au licenciement
Avant de recourir au licenciement économique, plusieurs dispositifs peuvent être explorés :
- Rupture conventionnelle collective (RCC) (L1237-19) : départs volontaires, pas de motif économique à justifier, exonération sociale renforcée.
- GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) : reconversion anticipée, formations.
- APLD-Rebond (loi de finances 2025 — l'APLD classique est fermée aux nouveaux accords depuis fin 2022) : salarié indemnisé à 70 % de son brut, allocation partielle remboursée à l'employeur, contre engagements de maintien dans l'emploi.
- FNE-Formation : cofinancement de formations (taux partiels selon la taille de l'entreprise et la période).
- Mobilité interne et accord de performance collective (L2254-2).
- Médiateur des entreprises et CCSF pour les dettes URSSAF / fiscales.