Harcèlement et Violences au Travail
Module 4 / 5
4.2 Harcèlement sexuel et agissements sexistes (L1153-1)
Le harcèlement sexuel au travail est une infraction sanctionnée à la fois par le Code du travail et le Code pénal. La loi du 6 août 2012 a entièrement refondu la définition légale. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé les obligations des employeurs, notamment par la désignation obligatoire d'un référent. Distinct mais connexe, l'agissement sexiste fait l'objet d'une interdiction spécifique depuis 2015.
Définitions légales — Code du travail et Code pénal
Article L1153-1 du Code du travail — Harcèlement sexuel
"Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante."
"Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers."
Article L1142-2-1 du Code du travail — Agissements sexistes
"Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."
Article 222-33 du Code pénal — Sanctions pénales
"Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. I bis — Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave même non répétée exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle."
Bref historique législatif
| Date | Texte | Apport principal |
|---|---|---|
| 2 novembre 1992 | Loi Neiertz | Première définition légale du harcèlement sexuel — limitée à l'abus d'autorité |
| 6 août 2012 | Loi n° 2012-954 | Refonte complète : deux formes (répétition + acte unique grave), renforcement des sanctions pénales |
| 17 août 2015 | Loi Rebsamen | Création de l'agissement sexiste (L1142-2-1) — notion distincte du harcèlement sexuel |
| 5 septembre 2018 | Loi Avenir professionnel | Référent obligatoire dans les entreprises de +250 salariés, formation obligatoire, renforcement de la prévention |
| 3 août 2018 | Loi Schiappa (VHSS) | Allongement du délai de prescription pénale à 6 ans à compter des derniers faits |
Formes concrètes — ce qui est sanctionnable
Le harcèlement sexuel peut prendre des formes très variées, verbales, physiques ou numériques. Il convient également de distinguer la forme "environnementale" (répétition) de la forme "chantage sexuel" (acte unique grave suffisant).
Propos à connotation sexuelle (exemples)
- Commentaires répétés sur l'apparence physique ou la tenue vestimentaire à connotation sexuelle
- Blagues à caractère sexuel récurrentes même présentées comme "de l'humour"
- Questions indiscrètes sur la vie intime, les pratiques sexuelles, la vie amoureuse
- Propos dégradants ou humiliants sur le sexe ou la sexualité de la victime
- Insinuations ou allusions sexuelles répétées dans les conversations professionnelles
- Surnoms ou termes à caractère sexuel ou dépréciatifs liés au genre
Comportements à connotation sexuelle (exemples)
- Envoi de messages, e-mails, photos ou vidéos à caractère sexuel via les outils professionnels
- Gestes déplacés, frôlements, contacts physiques non désirés et répétés
- Regards insistants, dévisagements à caractère sexuel créant une atmosphère oppressante
- Exhibitions indécentes ou comportements provocateurs à caractère sexuel
- Offres ou demandes répétées de relations sexuelles (avec ou sans pression explicite)
- Affiches, images ou contenus sexuels affichés dans l'espace de travail
Le chantage sexuel — acte unique suffisant
Deuxième forme légale : une seule "pression grave" dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle suffit. Pas besoin de répétition. C'est l'alinéa 2 de L1153-1 et l'article 222-33 I bis du Code pénal.
Exemples concrets :
- "Si vous ne cédez pas, je ne vous recommande pas pour la promotion"
- "Votre contrat ne sera renouvelé que si vous acceptez..."
- "Je peux faire en sorte que vous soyez licencié(e) si vous refusez"
- Menace de divulgation d'informations confidentielles en échange de faveurs sexuelles
Harcèlement d'ambiance — sans auteur unique
Situation où plusieurs personnes, sans concertation entre elles, adoptent chacune des comportements sexuels ou sexistes qui créent ensemble un environnement hostile pour la victime.
Point légal crucial : chaque auteur individuel peut être condamné même si ses actes seuls n'auraient pas suffi à caractériser le harcèlement. C'est la jurisprudence "harcèlement collectif".
Exemple : Toute une équipe masculine qui fait des blagues sexuelles normalisées à une collègue, chacun pensant agir "pour rire", mais l'ensemble créant une atmosphère hostile objectivement constatée.
Agissements sexistes — une infraction distincte (L1142-2-1)
Caractéristiques de l'agissement sexiste
- Un seul acte suffit — pas de condition de répétition (différence fondamentale avec le harcèlement sexuel)
- Lié au sexe de la personne (homme ou femme, mais aussi identité de genre)
- Pas forcément à connotation sexuelle — peut être lié à des stéréotypes de genre
- Peut viser des hommes comme des femmes
Exemples d'agissements sexistes
- "Les femmes ne sont pas faites pour ce métier technique"
- "Un homme ne pleure pas" dit à un collègue en difficulté
- Écarter une femme d'une réunion client car "les clients préfèrent les hommes"
- Remarques systématiques sur la maternité d'une candidate à un poste
- Stéréotypes de genre dégradants même sans connotation sexuelle
Le référent harcèlement sexuel — obligation légale (L1153-5-1)
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a introduit l'obligation de désigner un ou des référents "harcèlement sexuel et agissements sexistes" dans les entreprises. Cette obligation est double : un référent côté employeur (dans les entreprises de +250 salariés) et un référent côté CSE (dans toutes les entreprises dotées d'un CSE).
Référent désigné par l'employeur
Obligation : Entreprises de plus de 250 salariés (L1153-5-1 CT)
Désignation : Parmi les membres du personnel (souvent RH ou responsable conformité)
Missions :
- Premier interlocuteur des victimes et des témoins
- Réception et traitement confidentiel des signalements
- Information des salariés sur leurs droits et les procédures
- Participation à l'enquête interne et relai auprès du CSE/CSSCT
- Coordination avec le médecin du travail et l'inspection du travail si nécessaire
Référent désigné par le CSE
Obligation : Dans TOUTES les entreprises dotées d'un CSE, quelle que soit leur taille (L2314-1 CT)
Désignation : Parmi les membres du CSE, par délibération du comité
Spécificité :
- Représente un canal indépendant de l'employeur
- Peut recevoir les signalements que les salariés n'osent pas faire à la RH
- Protégé par son mandat de représentant du personnel
- Bénéficie d'une formation obligatoire (prise en charge par l'employeur)
Tableau des obligations selon la taille de l'entreprise
| Taille de l'entreprise | Référent employeur | Référent CSE | Autres obligations |
|---|---|---|---|
| Moins de 11 salariés | Non obligatoire | Pas de CSE | Affichage obligatoire, prévention générale |
| 11 à 249 salariés | Non obligatoire | Obligatoire | Affichage, procédure interne, formation du référent CSE |
| 250 salariés et plus | Obligatoire | Obligatoire | Affichage, formation des 2 référents, procédure formalisée, bilan annuel |
Formation obligatoire du référent
La loi Avenir professionnel prévoit que le référent harcèlement sexuel doit bénéficier d'une formation. Cette formation couvre : la connaissance du cadre légal et pénal, la conduite d'un entretien avec une victime, le traitement confidentiel d'un signalement, les mécanismes de l'enquête interne. Le financement de la formation est à la charge de l'employeur, y compris pour le référent CSE.
La charge de la preuve et la procédure de signalement
Régime probatoire — L1154-1
Identique au harcèlement moral : charge partagée entre la victime et l'employeur/défendeur.
- La victime présente des éléments de fait laissant supposer le harcèlement
- L'employeur/l'auteur doit prouver que les faits ne constituent pas un harcèlement sexuel
- Particularité : pour le chantage sexuel, un seul acte grave suffit — la répétition n'est pas requise
Prescription pénale : depuis la loi Schiappa (2018), le délai est de 6 ans à compter des derniers faits (contre 3 ans auparavant).
Protections légales
L1153-2 : interdiction de toute mesure de rétorsion contre la victime qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.
L1153-3 : même protection pour les témoins ayant témoigné de bonne foi.
Ces mesures de rétorsion sont frappées de nullité absolue.
Attention : le salarié qui fait un signalement de mauvaise foi (sachant les faits faux) n'est pas protégé et peut être sanctionné disciplinairement.
Procédure de signalement — étapes et voies disponibles
Signalement interne
À l'employeur (RH, référent, supérieur N+2) ou au référent CSE — voie à privilégier en premier
Inspection du travail
Peut être saisie par le salarié ou le CSE — mène ses propres investigations
Médecin du travail
Peut consigner les faits dans le dossier médical, alerter l'employeur, conseiller la victime sur ses droits
Dépôt de plainte (pénal)
Gendarmerie ou police — indépendant de la procédure interne — délai de 6 ans
Signalement interne et plainte pénale : deux procédures indépendantes
La victime peut mener simultanément une procédure interne (signalement à l'employeur) et une procédure pénale (plainte). Ces deux voies ne s'excluent pas mutuellement. L'employeur n'est pas autorisé à conditionner son enquête interne à l'absence de plainte pénale, et inversement. Il est fortement conseillé à la victime de constituer un dossier de preuves (e-mails, journal, témoignages) avant tout signalement, pour anticiper l'enquête.
Les sanctions — civil, pénal et disciplinaire
Sanctions pénales (Art. 222-33 CP)
2 ans + 30 000 €
Cas de base
3 ans + 45 000 €
Circonstances aggravantes
Circonstances aggravantes :
- Abus d'autorité (supérieur hiérarchique)
- Pluralité d'auteurs ou actes commis en groupe
- Victime en situation de vulnérabilité (handicap, grossesse)
- Faits commis via un réseau de communication électronique
Sanctions civiles (prud'hommes)
- Dommages et intérêts pour préjudice moral, de santé, professionnel (sans plafond légal)
- Nullité du licenciement intervenu après un signalement (rétorsion)
- Nullité de toute sanction disciplinaire consécutive au signalement
- Responsabilité de l'employeur pour manquement à son obligation de prévention
- Condamnation possible de l'entreprise même si le harceleur a déjà été sanctionné
Sanctions disciplinaires
- Licenciement pour faute grave du harceleur (perte des indemnités)
- Licenciement pour faute lourde si intention de nuire clairement établie
- L'employeur qui ne sanctionne pas engage sa propre responsabilité
- La sanction doit être proportionnée mais le licenciement pour faute grave est considéré légitime en cas de harcèlement avéré
Tableau récapitulatif des sanctions selon la gravité des faits
| Qualification des faits | Sanction pénale | Sanction civile employeur | Sanction disciplinaire auteur |
|---|---|---|---|
| Agissement sexiste (L1142-2-1) | Pas de sanction pénale directe | D&I, nullité mesures de rétorsion | Avertissement à licenciement pour faute |
| Harcèlement sexuel (cas de base) | 2 ans + 30 000 € | D&I + responsabilité si manque de prévention | Licenciement pour faute grave |
| Harcèlement sexuel aggravé | 3 ans + 45 000 € | D&I majorés, responsabilité renforcée | Licenciement pour faute grave voire lourde |
| Chantage sexuel + agression | Régime des violences sexuelles (bien plus lourd) | D&I très importants | Licenciement pour faute lourde |
La prévention — obligations et bonnes pratiques
La prévention du harcèlement sexuel est une obligation légale de l'employeur, pas seulement une bonne pratique. Elle implique des mesures concrètes, documentées et régulièrement évaluées.
Obligations légales minimales
- Affichage obligatoire dans les locaux accessibles à tous : textes légaux, sanctions pénales, coordonnées du référent, de l'inspection du travail et du Procureur de la République
- Désignation des référents et communication aux salariés de leur identité et de leurs coordonnées
- Enquête interne à tout signalement — obligation renforcée par la jurisprudence récente
- Procédure de traitement des signalements documentée et accessible aux salariés
- Protection immédiate de la victime dès le signalement (mesures conservatoires)
Bonnes pratiques recommandées
- Formation des managers sur la détection des signaux et la conduite à tenir face à un signalement
- Sensibilisation de l'ensemble des salariés (e-learning, ateliers, communication interne)
- Mise en place d'une cellule d'écoute anonyme (ligne téléphonique dédiée, questionnaire anonyme)
- Code de conduite explicite intégré au règlement intérieur
- Bilan annuel présenté au CSE : nombre de signalements, suites données, mesures mises en œuvre
- Indicateurs de suivi intégrés au rapport de situation comparée (égalité F/H)
L'enquête interne : composition, déroulement et confidentialité
Composition de la commission
Idéalement : un représentant RH, un représentant du CSE/CSSCT, éventuellement le médecin du travail ou un tiers extérieur (avocat, consultant RPS)
Déroulement
Audition de la victime, de l'auteur présumé, des témoins éventuels. Chaque audition est séparée et confidentielle. Un compte-rendu est établi pour chaque entretien.
Confidentialité et rapport
Les identités des témoins doivent être protégées. Le rapport final formule des conclusions et des préconisations. Il est communiqué aux parties et présenté au CSE/CSSCT.
Vérification légale
Deux questions pour tester votre maîtrise des règles sur le harcèlement sexuel.