Prévenir les RPS : Obligations et Plan d'Action
Module 5 / 5
5.2 Les acteurs de la prévention RPS en entreprise
La prévention des risques psychosociaux mobilise un écosystème d'acteurs aux rôles complémentaires : employeur, CSE, médecin du travail, managers, RH, et une série d'organismes externes. Connaître précisément les obligations et attributions de chacun permet d'activer les bons leviers au bon moment — et d'éviter que la responsabilité ne reste dans le flou.
L'employeur — premier acteur et premier responsable
Le fondement légal
L'article L4121-1 du Code du travail pose le principe d'une obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation est de résultat pour les risques que l'employeur pouvait prévoir et prévenir, et de moyens renforcés pour les risques imprévisibles.
Les obligations concrètes de l'employeur en matière de RPS
-
Évaluer les RPS dans le DUERP — Obligation depuis le décret de 2001, renforcée par la loi du 2 août 2021. L'évaluation doit être basée sur une démarche participative impliquant les salariés.
-
Mettre en place des mesures de prévention — Le seul constat des risques ne suffit pas. L'employeur doit agir selon les 9 principes généraux de prévention (L4121-2), en priorité sur les causes organisationnelles.
-
Former les managers à la détection des RPS — La formation à la prévention des risques professionnels est obligatoire pour les nouveaux embauchés et les travailleurs changeant de poste (L4141-2). Les managers de proximité doivent être spécifiquement formés.
-
Agir sur tout signalement dans un délai raisonnable — En cas de signalement de harcèlement ou de souffrance au travail, l'inaction de l'employeur constitue un manquement à l'obligation de sécurité. La jurisprudence reconnaît un délai de 48h à quelques semaines selon la gravité.
-
Désigner un référent harcèlement sexuel — Obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus (L1153-5-1). Ce référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
-
Négocier sur le droit à la déconnexion — Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus ayant des délégués syndicaux (L2242-17). En l'absence d'accord, l'employeur définit une charte après avis du CSE.
-
Élaborer le PAPRIPACT — Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail, obligatoire pour les entreprises ≥ 50 salariés. Ce programme découle du DUERP et est présenté au CSE chaque année.
Ce que l'employeur NE PEUT PAS faire
- Ignorer un signalement de harcèlement ou de souffrance
- Sanctionner, licencier ou muter un salarié qui a alerté (L1132-3-3)
- Opposer le secret des affaires à une enquête du CSE
- Refuser de communiquer le DUERP aux salariés ou à l'inspection du travail
Délégation de pouvoir : les limites
L'employeur peut déléguer sa responsabilité en matière de prévention à un directeur de site ou à un responsable HSE. Conditions de validité (jurisprudence Cass. crim.) :
- Délégataire compétent et formé
- Autorité et moyens suffisants
- Délégation écrite et acceptée
- La délégation ne supprime PAS la responsabilité du dirigeant
"La faute inexcusable de l'employeur est présumée établie lorsque celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver."
Le CSE et la CSSCT — les représentants des salariés
Le CSE (Comité Social et Économique)
Obligatoire dès 11 salariés. Instance unique depuis les ordonnances Macron de 2017 (fusion CE, DP, CHSCT). Ses attributions en matière de santé et sécurité sont définies aux articles L2312-8 à L2312-12.
- Accès au DUERP et à ses mises à jour
- Consultation sur le DUERP avant sa finalisation
- Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent (L4131-2)
- Enquêtes en cas d'AT ou de maladie professionnelle grave
- Recours à un expert agréé sur les RPS (L4614-12)
- Présentation du rapport annuel du médecin du travail
La CSSCT
Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail. Obligatoire dès 300 salariés (ou si établissements classés Seveso). Peut être créée volontairement dans les entreprises plus petites.
- Délégation de certaines attributions CSE en matière de santé/sécurité
- Inspections périodiques des lieux de travail
- Analyse des causes des AT/MP
- Suivi du plan d'action RPS intégré au PAPRIPACT
- Réunion au moins 4 fois par an avec l'employeur
Formation des élus CSE en santé, sécurité et conditions de travail
| Taille entreprise | Durée de formation | Base légale | Financement |
|---|---|---|---|
| 11 à 49 salariés | 3 jours | L2315-18 | Sur le budget de fonctionnement du CSE |
| 50 salariés et plus | 5 jours | L2315-18 | Sur le budget de fonctionnement du CSE |
| Renouvellement de mandat | 3 jours supplémentaires | L2315-18 | Sur le budget de fonctionnement du CSE |
Le droit de recours à un expert
Le CSE peut décider, à la majorité de ses membres, de recourir à un expert agréé lorsqu'il constate un risque grave pour la santé des salariés, notamment en cas de RPS avérés (L4614-12). Cet expert a accès à toutes les informations nécessaires. Le coût est pris en charge à 80% par l'employeur et 20% par le budget de fonctionnement du CSE. En cas d'urgence identifiée, la prise en charge est à 100% par l'employeur.
Le médecin du travail et le SPSTI
Indépendance statutaire absolue
L'article L4623-1 garantit l'indépendance du médecin du travail. Il ne peut être licencié qu'avec l'accord de l'inspection du travail. Le secret médical est absolu : le médecin ne peut transmettre d'informations individuelles à l'employeur qu'avec l'accord explicite du salarié. Les entreprises de moins de 500 salariés font généralement appel à un SPSTI (Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises).
Missions du médecin du travail en matière de RPS
Missions cliniques
- Visites médicales — Repérage individuel des salariés en souffrance lors des visites d'embauche, périodiques (tous les 5 ans) ou de reprise.
- Visite de pré-reprise — Avant la fin d'un arrêt maladie, sur demande du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil CPAM. Permet d'anticiper le retour.
- Visite de reprise — Obligatoire après un arrêt ≥ 60 jours (L4624-1) ou après toute absence pour maladie professionnelle ou AT.
- Aménagement de poste — Préconisations médicales d'aménagement pour les salariés fragilisés. L'employeur doit les respecter ou les contester devant l'inspection du travail.
Missions en milieu de travail
- Études de poste — Analyse des contraintes physiques et organisationnelles, recommandations d'amélioration.
- Participation au DUERP — Le médecin contribue à l'identification des risques pour la santé, notamment les RPS. Son rapport annuel est présenté au CSE.
- Signalement collectif anonymisé — Le médecin peut signaler à l'employeur et au CSE l'existence d'un risque collectif identifié, sans révéler d'informations individuelles.
- Actions de sensibilisation — Formation des managers, sensibilisation des salariés, intervention dans les CSST.
L'équipe pluridisciplinaire du SPSTI
| Professionnel | Compétences spécifiques RPS | Intervention possible |
|---|---|---|
| Médecin du travail | Diagnostic médical, aménagement de poste, signalement collectif | Sur convocation ou à la demande du salarié |
| Infirmier(e) en santé au travail | Entretiens infirmiers, dépistage, premiers soins psychologiques | Visites intermédiaires, entretiens à la demande |
| Psychologue du travail | Diagnostic organisationnel, entretiens de soutien, analyses de situations | Sur demande employeur ou médecin du travail |
| Ergonome | Analyse des situations de travail réelles, charge mentale, postures | Études de poste, conception/réaménagement de postes |
| Assistant(e) social(e) du travail | Accompagnement social des salariés en difficulté | Entretiens confidentiels, orientation vers dispositifs sociaux |
L'IPRP, le psychologue du travail et les acteurs internes
Au-delà des acteurs institutionnels, des professionnels spécialisés jouent un rôle clé dans la prévention quotidienne des RPS. Leurs missions, souvent méconnues, sont pourtant essentielles.
L'IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels)
L'IPRP est un professionnel habilité à intervenir en entreprise sur des problématiques de prévention complexes. Il peut être technicien, ergonome, psychologue du travail ou hygiéniste. Il intervient soit dans le cadre du SPSTI (équipe pluridisciplinaire), soit comme consultant indépendant agréé.
En matière de RPS, l'IPRP psychologue du travail est particulièrement compétent pour : réaliser des diagnostics organisationnels, animer des groupes de travail, concevoir des formations, accompagner les démarches de prévention.
Domaines d'intervention
- Ergonomie organisationnelle
- Psychologie du travail
- Toxicologie industrielle
- Hygiène du travail
Le manager de proximité : acteur clé souvent négligé
Le manager de proximité est à la fois la première ligne de détection des RPS ET une source potentielle de RPS si son style de management est inadapté. Il doit savoir :
- Repérer les signaux faibles de souffrance (isolement, irritabilité, erreurs inhabituelles, absences)
- Alerter la RH ou la direction face à une situation préoccupante
- Adapter la charge de travail et les délais si nécessaire
- Pratiquer l'écoute active sans minimiser ni dramatiser
Attention : un manager qui ne dispose pas de formation adaptée peut, malgré ses bonnes intentions, aggraver une situation de souffrance par des maladresses (minimisation, confrontation prématurée, rupture du lien).
Le DRH et le service RH
Le service RH coordonne la politique QVCT et assure le pilotage opérationnel de la démarche RPS. Ses responsabilités concrètes :
- Élaboration et mise à jour du DUERP (volet RPS)
- Suivi des indicateurs clignotants (tableau de bord RH)
- Gestion des signalements et des procédures d'enquête
- Négociation des accords QVCT et déconnexion
- Formation des managers à la prévention RPS
- Accompagnement des retours après arrêts maladie prolongés
Tableau récapitulatif : acteurs internes
| Acteur | Missions RPS principales | Obligations légales | Liens avec autres acteurs |
|---|---|---|---|
| Employeur | Évaluation, plan d'action, formation, signalement | L4121-1, L4121-3, L1152-4 | Consulte CSE, s'appuie sur RH et médecin |
| CSE / CSSCT | Alerte, enquête, expertise, consultation | L2312-8, L4131-2, L4614-12 | Consulté par employeur, peut saisir inspection |
| Médecin du travail | Visites, aménagement, signalement collectif | L4623-1, R4623-1 | Rend compte au CSE, alerte l'employeur |
| Manager de proximité | Détection signaux, alerte RH, adaptation travail | Obligation déléguée de l'employeur | Reporte à RH, peut solliciter médecin du travail |
| DRH / RH | Politique QVCT, indicateurs, enquête, formation | Délégation employeur | Coordonne tous les acteurs internes |
| IPRP / Psychologue travail | Diagnostic, accompagnement, formation | Sur mission du médecin ou de l'employeur | Travaille avec médecin et RH |
Les acteurs externes — organismes et ressources
CARSAT
Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail. Partenaire opérationnel des entreprises pour la prévention des risques professionnels.
- Subvention "Prévention TPE" : jusqu'à 70% des dépenses engagées (plafond 25 000 €)
- Contrat de prévention pour les secteurs à risques
- Ingénieurs conseil et contrôleurs de sécurité en visite gratuite
- Ressources documentaires, formations, accompagnement de projets
INRS
Institut National de Recherche et de Sécurité. Organisme de référence scientifique pour la prévention des risques professionnels en France.
- Outils de diagnostic RPS (questionnaires Karasek, Siegrist, grilles d'évaluation)
- Publications et guides téléchargeables gratuitement (inrs.fr)
- Formations pour professionnels de prévention
- Études épidémiologiques et veille scientifique
ANACT (et réseau ARACT)
Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail. Présente dans chaque région via les ARACT (une par région).
- Accompagnement des démarches QVCT dans les PME
- Formation des acteurs de prévention (DRH, élus CSE)
- Appels à projets QVCT (financement partiel des démarches)
- Publications méthodologiques gratuites (anact.fr)
Inspection du travail (DREETS)
Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités. Contrôle le respect du droit du travail.
- Contrôle du DUERP et de sa mise à jour
- Pouvoir d'injonction, de mise en demeure, de procès-verbal
- Saisine possible par les salariés (signalement de harcèlement)
- Peut saisir le parquet en cas d'infraction pénale caractérisée
Tableau de synthèse : organismes externes
| Organisme | Mission principale | Quand le saisir | Contact |
|---|---|---|---|
| CARSAT | Prévention + financement | Avant de lancer une démarche de prévention — financement possible | carsat-[région].fr |
| INRS | Recherche + outils + formation | Pour obtenir outils de diagnostic, guides méthodologiques | inrs.fr |
| ARACT | Accompagnement QVCT | Pour un accompagnement méthodologique de votre démarche RPS | anact.fr/aract |
| Inspection du travail | Contrôle + sanction | En cas de manquements graves non résolus en interne | dreets.gouv.fr |
| Défenseur des Droits | Discrimination + harcèlement discriminatoire | Si discrimination liée à un critère protégé (âge, sexe, handicap...) | defenseurdesdroits.fr |
Les circuits de signalement et droits des salariés
Un salarié en souffrance dispose de plusieurs voies de signalement, de la plus interne à la plus externe. Connaître ces circuits — et les protections associées — est essentiel pour tout acteur RH ou HSE.
Les 6 voies de signalement disponibles
Voie hiérarchique directe
Salarié → Manager → RH. Premier recours naturel. Efficace si le manager n'est pas lui-même à l'origine du problème. La RH doit accuser réception du signalement et informer le salarié des suites données.
Voie protégée — Référent harcèlement
Salarié → Référent harcèlement désigné par le CSE (L2314-1) + référent harcèlement désigné par l'employeur (>250 salariés). Cette voie est spécialement protégée : l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié ayant signalé de bonne foi.
Voie médicale — Médecin du travail
Le salarié peut demander une visite médicale à tout moment (L4624-1). Confidentielle, cette démarche peut déboucher sur une préconisation d'aménagement de poste ou un signalement collectif anonymisé à l'employeur.
Voie représentative — CSE / CSSCT
Le salarié peut alerter les membres du CSE, qui peuvent déclencher un droit d'alerte (L4131-2) ou une enquête. Cette voie est particulièrement utile quand le problème est collectif (équipe, service).
Voie externe — Inspection du travail
Saisine possible directement par le salarié. L'inspecteur du travail peut diligenter un contrôle, consulter le DUERP, interroger les salariés et prendre des mesures coercitives contre l'employeur. La saisine peut être anonyme.
Voie pénale — Police / Gendarmerie / Parquet
En cas de harcèlement moral ou sexuel avéré, d'agression physique ou psychologique grave. Le harcèlement moral est un délit pénal puni de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (L222-33-2 Code pénal). Prescription : 6 ans.
Protections légales du salarié qui signale
| Texte légal | Protection accordée | Sanction en cas de violation par l'employeur |
|---|---|---|
| L1132-3-3 (lanceurs d'alerte) | Protection contre toute mesure de rétorsion suite à un signalement de bonne foi | Nullité de la sanction + dommages et intérêts |
| L1152-2 (harcèlement moral) | Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement | Nullité du licenciement + réintégration possible |
| L1153-2 (harcèlement sexuel) | Protection identique pour les signalements de harcèlement sexuel | Nullité du licenciement + jusqu'à 6 mois de salaire |
| Loi Waserman 2022 (lanceurs d'alerte) | Extension de la protection aux personnes facilitant le signalement | Mise en cause de l'employeur devant le Défenseur des Droits |
La cellule d'écoute et l'EAP
Cellule d'écoute interne ou externalisée : dispositif permettant aux salariés de s'exprimer en toute confidentialité. Peut être animée par un psychologue du travail. Particulièrement efficace après un événement traumatisant collectif (suicide, agression).
EAP (Employee Assistance Program) : programme d'assistance externalisé, accessible 24h/24 par téléphone. Offre 3 à 8 séances gratuites avec un psychologue. Coût : 60 à 120 €/salarié/an. Confidentialité garantie par contrat.