Comment fonctionne l'entraînement
- Choisissez la version. 50 énoncés (10 par dimension) ou 20 énoncés (4 par dimension, plus rapide mais moins fiable).
- Répondez de 1 à 5. Pour chaque énoncé, indiquez dans quelle mesure il vous décrit en général, de « très inexact » à « très exact ». Vous avancez par pages de 5 énoncés et pouvez revenir en arrière, sauf en mode chronométré.
- Lisez votre profil. Pour chacune des cinq dimensions : position sur l'échelle, moyenne, score brut, et le détail énoncé par énoncé du calcul.
Les énoncés sont présentés dans l'ordre de l'IPIP, qui répartit les dimensions tout au long du questionnaire et alterne énoncés « positifs » et énoncés inversés. Selon la théorie exposée par l'IPIP, cette alternance encourage à lire attentivement chaque énoncé plutôt qu'à répondre toujours la même chose. L'IPIP précise aussi qu'il n'existe pas de procédure de passation standardisée : on peut raccourcir les échelles, traduire les énoncés ou changer l'ordre, ce qui explique les deux versions proposées ici.
Les cinq dimensions mesurées
Les énoncés se répartissent en cinq dimensions, celles des « marqueurs » du Big Five proposés par Goldberg en 1992 (The development of markers for the Big-Five factor structure, Psychological Assessment, 4, 26-42, référence reprise du site IPIP). Le tableau décrit ce que portent les énoncés de chaque dimension ; il ne définit pas des types de personnes.
| Dimension | Nom dans l'IPIP | Ce que portent les énoncés | Fiabilité (alpha) 50 / 20 énoncés |
|---|---|---|---|
| Extraversion | Surgency or Extraversion | Énoncés sur l'aisance dans les contacts et la place prise dans un groupe : mettre l'ambiance, lancer une conversation, parler à beaucoup de monde, ou au contraire rester en retrait et parler peu. | 0,87 / 0,77 |
| Agréabilité | Agreeableness | Énoncés sur l'intérêt porté aux autres : se soucier d'eux, compatir, prendre du temps pour eux, mettre les gens à l'aise, ou au contraire s'en désintéresser. | 0,82 / 0,70 |
| Caractère consciencieux | Conscientiousness | Énoncés sur l'organisation et le sérieux dans le travail : être prêt, aimer l'ordre, suivre un emploi du temps, soigner les détails, ou au contraire laisser le désordre s'installer et éviter ses obligations. | 0,79 / 0,69 |
| Stabilité émotionnelle | Emotional Stability | Énoncés sur l'humeur et la tension ressentie : stress, inquiétude, irritabilité, sautes d'humeur, ou au contraire détente. Le pôle inverse est souvent appelé « neuroticisme » : l'IPIP indique que les deux sont les extrémités d'une même dimension, ou presque. | 0,86 / 0,68 |
| Intellect et imagination | Intellect or Imagination | Énoncés sur l'aisance avec les idées : vocabulaire, imagination, rapidité de compréhension, goût de la réflexion, ou au contraire peu d'intérêt pour les idées abstraites. | 0,84 / 0,65 |
L'alpha de Cronbach (de 0 à 1) mesure la cohérence interne d'une échelle ; les valeurs sont celles publiées par l'IPIP sur ses pages de clés de correction. Une valeur plus faible, comme avec 4 énoncés, rend le résultat plus sensible à chaque réponse.
Les noms des facteurs varient d'un inventaire à l'autre. Dans l'inventaire du site IPIP construit sur un autre modèle en cinq facteurs, l'un des cinq domaines s'appelle « Openness to Experience » (ouverture à l'expérience) ; le site IPIP distingue d'ailleurs ces « Big Five lexicaux » des inventaires fondés sur ce modèle. Ne confondez pas ces étiquettes avec celles de l'échelle utilisée ici, dont le dernier facteur se nomme « Intellect ou imagination ».
Comment le score est calculé
La règle est celle des instructions de l'IPIP : un énoncé « positif » vaut la réponse donnée (de 1 à 5) ; un énoncé inversé vaut 6 moins la réponse. On additionne ensuite les valeurs des énoncés de la dimension.
| Énoncé | Sens | Réponse | Valeur comptée |
|---|---|---|---|
| « Je mets l'ambiance dans les soirées. » | positif | 4 | 4 |
| « Je ne parle pas beaucoup. » | inversé | 4 | 2 |
| « Je ne parle pas beaucoup. » | inversé | 5 | 1 |
L'outil en déduit trois chiffres par dimension : le score brut (la somme), la moyenne par énoncé (somme divisée par le nombre d'énoncés répondus) et la position sur l'échelle : 0 % pour une moyenne de 1, 100 % pour une moyenne de 5. Exemple : un score brut de 38 sur 10 énoncés donne une moyenne de 3,8 et une position de 70 %.
| Libellé affiché | Moyenne par énoncé | Position sur l'échelle |
|---|---|---|
| Tiers bas de l'échelle | moins de 2,33 | moins de 33 % |
| Tiers du milieu | de 2,33 à moins de 3,67 | de 33 % à moins de 67 % |
| Tiers haut de l'échelle | 3,67 ou plus | 67 % ou plus |
Ces libellés découpent l'échelle de réponse en trois parts égales. Ils ne reposent sur aucune population de référence : choisis par ce site pour la lisibilité, ils ne sont pas un seuil officiel. Si moins de la moitié des énoncés d'une dimension sont répondus (cas possible en mode chronométré), la dimension n'est pas calculée.
Ce que le résultat ne dit pas
- Ce n'est pas un diagnostic. Le résultat décrit vos réponses à des énoncés, un jour donné, et non un « type » de personne. Le site IPIP lui-même ne publie ni manuel ni guide d'interprétation et met en garde contre l'interprétation des scores en catégories (par exemple « extraverti » ou « introverti ») : ces traits forment un continuum.
- Il n'y a pas de norme. L'IPIP ne diffuse aucune norme et juge que la plupart des « normes » toutes prêtes sont trompeuses. Aucun percentile, aucune moyenne nationale n'est donc affichée.
- Il n'indique aucun métier ni aucun poste. Selon l'IPIP, les traits associés à la performance et à la satisfaction diffèrent d'un emploi à l'autre. Pour savoir quels emplois sont compatibles avec votre personnalité, le site IPIP recommande de s'adresser à un conseiller en orientation ; pour une évaluation de personnalité, mieux vaut aussi consulter un psychologue du travail.
- Il ne reproduit aucun test commercial. Les questionnaires de personnalité propriétaires ont leurs propres énoncés et barèmes, protégés : cet outil n'en utilise aucun et ne permet pas de prédire un résultat à un test donné.
Se préparer à un questionnaire de personnalité en recrutement
Selon le projet IPIP, des employeurs utilisent parfois des questionnaires de personnalité pour apprécier si un candidat possède des traits associés à la performance et à la satisfaction dans un poste. S'y préparer consiste surtout à connaître le format, pas à chercher les « bonnes » réponses :
- Se familiariser avec la forme. Une échelle de 1 à 5, des dizaines d'énoncés courts, des énoncés inversés qui disent le contraire d'un autre : mieux vaut les avoir déjà rencontrés.
- Lire la consigne et chaque énoncé. Il s'agit de se décrire tel que l'on est en général, pas tel que l'on souhaiterait être (consigne de l'IPIP). Un énoncé inversé dit le contraire d'un autre : il faut le lire jusqu'au bout avant de répondre.
- Répondre sincèrement. Le projet IPIP juge très mauvaise l'idée de chercher à « finesser » un questionnaire pour être recruté, affirme que la plupart des questionnaires de sélection comportent des énoncés destinés à repérer des réponses anormales, et indique qu'aucune preuve ne montre que s'informer sur son site pour apprendre à passer un test augmente les chances d'être retenu (affirmations de l'IPIP, non vérifiées ici). Ce site ne promet donc aucun gain de chances : il aide à comprendre le format.
- Ne pas surinterpréter. Un seul résultat, surtout en version courte, est une photographie imprécise.
Vos droits de candidat face à un test de recrutement
Le Code du travail encadre les méthodes de recrutement (section « Recrutement », art. L1221-6 à L1221-9, versions en vigueur au 9 octobre 2026) :
- Information préalable (L1221-8) : le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.
- Confidentialité et pertinence (L1221-8) : les résultats obtenus sont confidentiels, et les méthodes d'aide au recrutement ou d'évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
- Finalité des informations demandées (L1221-6) : elles ne peuvent avoir pour but que d'apprécier la capacité à occuper l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi ou cette évaluation. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi.
- Collecte connue du candidat (L1221-9) : aucune information personnelle ne peut être collectée par un dispositif dont le candidat n'a pas été préalablement informé.
Ces articles fixent le cadre général. Leur application à une situation précise relève de l'appréciation du juge ou d'un professionnel du droit.
D'où viennent les énoncés, et la traduction
Le site IPIP indique que ses énoncés et échelles sont dans le domaine public : on peut les copier, les modifier, les traduire ou les utiliser à toute fin, sans demander d'autorisation ni payer. La version de 50 énoncés est la représentation IPIP en 50 énoncés des marqueurs du Big Five de Goldberg (1992), dans l'ordre et avec les clés de correction publiés par l'IPIP. La version de 20 énoncés reprend la sélection du « Mini-IPIP » (Donnellan, Oswald, Baird et Lucas, 2006, Psychological Assessment, 18, 192-203, référence reprise du site IPIP) : ses 20 énoncés sont tous des énoncés de la liste des 50. Ici, la stabilité émotionnelle est notée comme dans la version de 50 énoncés ; le Mini-IPIP d'origine note cette dimension à l'envers, sous le nom de « neuroticisme », ce que l'IPIP signale.
La traduction française est libre. Elle a été rédigée pour ce site, n'a pas été validée par des études psychométriques et peut s'écarter légèrement du sens de l'énoncé d'origine, que vous pouvez afficher dans les réglages. Elle n'est donc pas équivalente à un test traduit et validé en français. Dans la consigne, la comparaison avec « les personnes du même sexe et à peu près du même âge » de l'IPIP est ramenée aux personnes de votre âge.
Pour aller plus loin
Le test d'orientation RIASEC porte sur vos centres d'intérêt professionnels, pas sur votre personnalité : les deux se complètent. Pour d'autres épreuves courantes de recrutement, essayez l'entraînement aux tests psychotechniques (raisonnement, calcul, mémoire, chronométrés), le test de vitesse de frappe ou le test Excel de recrutement, réunis avec d'autres dans le thème « Tests de recrutement et bureautique » du portail de quiz.