Tomber malade pendant ses congés payés est l'une des situations les plus fréquemment mal connues du droit du travail français. Pendant des décennies, la Cour de cassation a soutenu que le salarié ne pouvait pas récupérer les jours de congés perdus pour maladie. Une position qui contredisait pourtant la jurisprudence européenne depuis plus de quinze ans.
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (loi DDADUE), entrée en vigueur le 24 avril 2024, a mis fin à cette situation en transposant les exigences de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) et en consacrant de nouveaux droits pour les salariés. Trois articles ont été introduits dans le Code du travail : L. 3141-19-1, L. 3141-19-2 et L. 3141-19-3.
Le résultat est un dispositif inédit : les jours d'arrêt maladie tombant pendant les congés ouvrent désormais droit à un report dans la limite de 15 mois, et la maladie elle-même génère désormais des congés payés (au minimum 24 jours ouvrables par an pour la maladie non professionnelle).
Décryptage du cadre juridique en vigueur en 2026, des trois cas pratiques courants, des démarches à effectuer et des erreurs qui exposent l'employeur ou le salarié à un litige.
1. Le revirement de 2024 : ce qui a changé
Pour comprendre la situation actuelle, il faut rappeler le contexte. Pendant longtemps, la chambre sociale de la Cour de cassation considérait qu'un salarié malade pendant ses congés perdait ces jours de congés sans pouvoir les récupérer. Cette position était connue, contestée et… contraire au droit européen.
La directive 2003/88/CE sur le temps de travail, et plus précisément son article 7, garantit à tout travailleur un congé annuel payé d'au moins quatre semaines. La CJUE a, dans plusieurs arrêts (notamment Schultz-Hoff, 2009, et Dominguez, 2012), affirmé que la finalité du congé annuel — permettre au salarié de se reposer — n'est pas atteinte lorsqu'il est malade. Conséquence logique : le congé doit pouvoir être pris ultérieurement.
1.1 Les apports de la loi du 22 avril 2024
Le législateur français a finalement transposé ces exigences via la loi DDADUE. Trois nouveautés majeures s'imposent depuis le 24 avril 2024.
| Disposition | Avant la loi | Depuis le 24 avril 2024 |
|---|---|---|
| Acquisition de congés pendant un arrêt maladie | Uniquement pour les arrêts d'origine professionnelle (AT/MP). | Aussi pour les arrêts d'origine non professionnelle, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. |
| Maladie pendant les congés | Jours de congés perdus, pas de report (jurisprudence Cass. soc.). | Report des jours non pris, pendant un délai de 15 mois après la fin de la période d'acquisition. |
| Information du salarié | Aucune obligation spécifique de relance. | Obligation pour l'employeur d'informer chaque salarié de retour d'arrêt maladie sur son solde de congés et son délai de report (Art. L. 3141-19-3). |
2. Trois cas pratiques fréquents
Le sujet « maladie et congés » regroupe en réalité plusieurs configurations distinctes, qui n'obéissent pas aux mêmes règles. Mieux vaut bien les identifier avant d'écrire à l'employeur ou de saisir le Conseil de prud'hommes.
2.1 Cas n° 1 : tomber malade avant le départ en congés
Un salarié devait partir en congés le lundi. Il tombe malade le vendredi précédent. L'arrêt maladie est antérieur au début des congés. Dans ce cas, les congés sont reportés à une date ultérieure : ils n'ont jamais commencé à courir.
L'employeur ne peut pas imposer leur prise pendant l'arrêt. Cette règle est ancienne, antérieure à la réforme de 2024, et constamment confirmée par la chambre sociale de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 05-42.293).
2.2 Cas n° 2 : tomber malade pendant les congés
Un salarié part en congés payés. À mi-séjour, il développe une pathologie qui justifie un arrêt de travail. C'est le cas le plus emblématique du revirement de 2024.
Avant 2024 : les jours de congés étaient perdus. Depuis 2024 : les jours d'arrêt maladie tombant pendant les congés ouvrent un droit au report, dans la limite de 15 mois à compter de la fin de la période d'acquisition (Art. L. 3141-19-2 du Code du travail). Le salarié pourra prendre ces jours plus tard, à des dates fixées avec l'employeur.
2.3 Cas n° 3 : être en arrêt maladie sur l'ensemble de la période de prise
Un salarié est en arrêt maladie de longue durée et n'a pas pu poser ses congés sur la période de référence (typiquement du 1ᵉʳ juin au 31 mai). Là encore, la jurisprudence de la CJUE et la loi de 2024 imposent que ces jours soient reportés, à hauteur des minima européens, dans la limite de 15 mois après la période d'acquisition.
Pour les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, des règles spécifiques préexistaient depuis longtemps (Art. L. 3141-5 du Code du travail). Elles ont été partiellement aménagées par la loi de 2024 pour aligner les régimes maladie professionnelle et non professionnelle.
3. Les démarches à effectuer côté salarié
Pour faire valoir son droit au report, le salarié doit suivre quelques étapes. Elles sont simples mais leur traçabilité est essentielle en cas de désaccord ultérieur.
1. Consulter un médecin
Le médecin établit l''arrêt maladie en bonne et due forme. Sans certificat médical opposable à la sécurité sociale et à l''employeur, aucun report ne pourra être réclamé.
2. Informer l''employeur sous 48 h
L''article R. 321-2 du Code de la sécurité sociale impose la transmission du volet 3 de l''arrêt à l''employeur dans les 48 h. Idéalement par envoi recommandé ou via le portail RH de l''entreprise pour garder la preuve.
3. Conserver les pièces
Garder une copie du certificat, l''accusé de transmission, l''avis médical de prolongation éventuelle. Ces pièces seront demandées en cas de contestation devant le Conseil de prud''hommes.
4. Demander le report par écrit
Au retour de l''arrêt, écrire à la RH ou à la direction pour demander le report des jours de congés affectés par la maladie. Préciser les dates concernées et joindre la copie de l''arrêt.
L'employeur ne peut pas refuser le report si les conditions sont remplies. En revanche, il peut imposer la fixation des nouvelles dates en concertation avec les contraintes de service, dans le respect du Code du travail.
4. Les obligations de l'employeur
Du côté de l'employeur, la loi du 22 avril 2024 introduit des obligations nouvelles, parfois sous-estimées dans les services RH. Leur méconnaissance prolonge le délai de report et expose à un contentieux.
4.1 L'obligation d'information renforcée (Art. L. 3141-19-3)
À l'issue de l'arrêt maladie, l'employeur doit, dans le mois suivant la reprise du travail, informer le salarié par tout moyen donnant date certaine :
- du nombre de jours de congés dont il dispose ;
- de la date jusqu'à laquelle ces congés peuvent être pris (délai de report).
Tant que cette information n'est pas effectivement délivrée, le délai de report ne court pas. Cette mécanique, voulue par le législateur, oblige les employeurs à mettre à jour leurs procédures RH.
4.2 Les bonnes pratiques RH
Procédure standardisée
Mettre en place un formulaire type d''information remis au salarié à son retour d''arrêt, avec accusé de réception. Lui faire signer ou tracer la transmission par mail professionnel.
Mise à jour du SIRH
Adapter le paramétrage du logiciel de paie / SIRH (Lucca, Cegid, Sage, Payfit, etc.) pour distinguer les compteurs de congés acquis « directive », les compteurs locaux et les délais de report.
Dialogue social
Informer et consulter le CSE sur les nouvelles modalités. Vérifier la cohérence avec la convention collective applicable et négocier le cas échéant un accord d''entreprise plus protecteur.
Formation des managers
Sensibiliser l''encadrement de proximité aux nouveaux droits afin que les retours d''arrêt soient gérés avec une information juste, sans crispation ni erreur de calcul.
5. Sanctions, contentieux, prescription
En cas de désaccord, plusieurs voies de recours sont ouvertes au salarié. Les juges, depuis 2024, font une lecture stricte des nouvelles dispositions.
5.1 La saisine du Conseil de prud'hommes
Le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes en référé (urgence) ou au fond pour obtenir la reconnaissance de son droit au report ou le paiement d'indemnités compensatrices de congés non pris. La prescription est de trois ans pour les actions en paiement (Art. L. 3245-1 du Code du travail).
5.2 La rétroactivité partielle
L'un des points les plus discutés en 2024 concerne la rétroactivité. La loi prévoit un mécanisme spécifique pour permettre la régularisation d'anciens arrêts maladie. Les modalités précises ont été précisées par décret et par les premières décisions de la Cour de cassation rendues fin 2024 et en 2025. Tout salarié qui s'estime lésé sur les années récentes a intérêt à consulter un conseiller défenseur des salariés ou un avocat en droit social pour évaluer ses droits.
5.3 La sanction de l'absence d'information
Le défaut d'information par l'employeur (Art. L. 3141-19-3) emporte une conséquence forte : le délai de report ne commence pas à courir. Concrètement, le salarié peut conserver ses droits à congés bien au-delà des 15 mois standards si l'employeur n'a pas effectué l'information.
6. Idées reçues à oublier en 2026
Plusieurs croyances circulent encore dans les entreprises et les services RH. Elles datent d'avant la loi de 2024 et n'ont plus cours en 2026.
| Idée reçue | Réalité en 2026 |
|---|---|
| « Si tu tombes malade en congé, tu perds tes jours. » | Faux. Les jours d'arrêt maladie pendant les congés sont reportés (Art. L. 3141-19-2). |
| « La maladie ne crée pas de congés. » | Faux pour la maladie non professionnelle depuis 2024 : 24 jours ouvrables/an minimum (Art. L. 3141-5-1). |
| « Le délai de report est de 15 mois et il commence dès la fin du congé. » | Pas exactement. Le délai commence à courir à la fin de la période d'acquisition et à l'information du salarié par l'employeur. Sans information, il ne court pas. |
| « L'employeur peut imposer la prise de congés pendant l'arrêt. » | Faux. L'employeur ne peut pas imposer la prise de congés pendant un arrêt maladie en cours. |
| « Le justificatif n'est pas obligatoire si on prévient par téléphone. » | Faux. Le certificat médical et sa transmission dans les 48 h restent indispensables. |
Pour les RH et managers, l'enjeu principal est de mettre à jour les procédures internes et les outils SIRH. Pour les salariés, l'enjeu est de connaître ses droits et de tracer les démarches : un report de congés ne se réclame qu'à condition d'avoir conservé les preuves utiles.
Conclusion : un alignement européen, des procédures à adapter
L'alignement du droit français sur la jurisprudence européenne en matière d'arrêt maladie pendant les congés met fin à une anomalie qui durait depuis quinze ans. Le salarié récupère un droit logique : pouvoir réellement se reposer pendant ses congés, et reporter les jours pendant lesquels il a été contraint de se soigner.
Pour les employeurs, l'enjeu opérationnel est de mettre à jour leurs procédures RH : information systématique au retour d'arrêt, mise à jour du SIRH, formation des managers, dialogue social avec le CSE. Les conditions précises évoluent au fil des décrets et de la jurisprudence post-2024 ; il convient, pour toute situation individuelle, de se référer au texte applicable et, en cas de doute, de consulter un conseiller défenseur des salariés ou un avocat spécialisé.
