CDI Intérimaire : garanties de rémunération minimale, refus de mission et licenciement
60 000 salariés en CDI-I en France en 2026, et le dispositif explose depuis la loi Rebsamen de 2015. Continuité de l'emploi, garantie de salaire minimum même sans mission, accès au crédit : le CDI intérimaire est-il l'avenir du travail temporaire ? Conditions, droits, refus de mission, licenciement : le guide complet 2026 pour ETT et candidats.
CDI-I : origine et cadre légal
Le CDI Intérimaire (CDI-I) est né de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 10 juillet 2013, signé par les partenaires sociaux pour offrir une alternative durable au statut classique de l'intérimaire. Il a été codifié par la loi Rebsamen du 17 août 2015 puis confirmé par les ordonnances Macron de 2017. Aujourd'hui, il est encadré par les articles L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8 du Code du travail.
Le principe est innovant : au lieu de signer un contrat de mission à chaque intervention chez un client, le salarié signe un seul CDI avec son agence d'intérim (ETT). Ce CDI couvre l'ensemble de ses missions successives chez différentes entreprises utilisatrices (EU). Entre deux missions, le salarié est en « intermission » : il reste salarié de l'ETT, perçoit une rémunération minimum garantie, et reste à la disposition de son agence pour de nouvelles missions.
Aujourd'hui, le dispositif touche environ 60 000 salariés en France, en croissance de 15 à 20 % par an. Tous les grands groupes d'intérim le proposent (Adecco, Manpower, Randstad, Synergie, Crit, Proman). Il représente encore moins de 10 % du marché de l'intérim, mais devient l'instrument privilégié pour les profils techniques rares (soudeurs, électriciens, conducteurs poids-lourds) que les ETT cherchent à fidéliser.
Fonctionnement : missions, intermission, périmètre
Le CDI-I s'organise en deux phases qui alternent selon le carnet de commandes de l'ETT : les missions (intervention chez l'EU) et les intermissions (entre deux missions).
En mission
Le salarié est mis à disposition d'une EU pour une mission donnée. Il bénéficie de l'égalité de traitement classique du travail temporaire :
- Salaire identique aux permanents au même poste (article L. 1251-18)
- Accès aux primes, indemnités, avantages en nature
- Horaires et conditions de travail de l'EU
- Sécurité au poste assurée par l'EU
- Pas d'IFM (indemnité de fin de mission) — différence majeure avec l'intérim classique
En intermission
Entre deux missions, le salarié reste salarié de l'ETT et perçoit une rémunération garantie. Il doit :
- Rester à disposition pendant les heures ouvrables (8h-18h)
- Pouvoir se rendre rapidement à l'agence si demandé
- Suivre des formations proposées par l'ETT le cas échéant
- Accepter les missions correspondant à son périmètre contractuel
- Toucher la GMR (Garantie de Rémunération Minimale) — voir section 3
La GMR : Garantie de Rémunération Minimale
C'est la pierre angulaire du dispositif. La GMR est le revenu minimum versé au salarié chaque mois, indépendamment du nombre de missions effectuées. Elle se déclenche notamment pendant les périodes d'intermission.
Les 3 niveaux de GMR (article L. 1251-58-2)
| Catégorie | % SMIC | Mensuel brut 2026 (35h) |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 100 % | ≈ 1 826 € |
| Techniciens, agents de maîtrise | 115 % | ≈ 2 100 € |
| Cadres | 125 % | ≈ 2 283 € |
Montants indicatifs basés sur le SMIC 2026. La GMR est versée même en l'absence totale de mission. Si le salarié travaille pendant le mois, son salaire de mission s'y ajoute selon le système de compensation prévu au contrat.
Comment se calcule la rémunération mensuelle
Deux mécanismes possibles selon les ETT :
- Lissage mensuel : le salaire mensuel est constant (la GMR ou plus si des missions le justifient). Mécanisme de régularisation annuelle.
- Versement réel + complément GMR : chaque mois, le salaire correspond au travail effectué ; si inférieur à la GMR, l'ETT verse un complément pour atteindre le minimum.
Mentions obligatoires du contrat
L'article L. 1251-58-3 du Code du travail liste les mentions impératives du CDI intérimaire. Toute omission expose l'ETT à un risque de requalification du contrat.
Identité des parties
ETT (raison sociale, SIRET, adresse), salarié (nom, prénom, qualification, date de naissance). Référence à la convention collective du travail temporaire (IDCC 7501 ou 7502).
Métiers exercés
Maximum 3 métiers, énumérés précisément. Définit le champ professionnel des missions acceptables. Au-delà : refus du salarié possible sans faute.
Périmètre géographique
Zone de mobilité (rayon en km depuis le domicile, généralement 50 km maximum). Hors de cette zone : refus possible.
GMR
Montant exact de la garantie de rémunération minimale, basé sur la classification du salarié (ouvrier, technicien, cadre).
Durée du travail
Temps complet ou partiel, durée hebdomadaire de référence (35h le plus souvent). Modalités de variation entre missions.
Période d'essai
Plafonds applicables : 2 mois pour les ouvriers/employés, 3 mois pour les agents de maîtrise/techniciens, 4 mois pour les cadres. Renouvellement possible une fois.
Refus de mission : ce qui est permis, ce qui ne l'est pas
C'est la principale différence avec l'intérim classique. Le salarié en CDI-I a moins de souplesse pour refuser une mission, mais il conserve un droit de refus dans certaines situations clairement définies.
Refus légitime : pas de sanction
- Mission hors du périmètre géographique défini au contrat (au-delà des 50 km, par exemple)
- Mission hors des 3 métiers contractuels (ex : proposer un poste de plombier à un soudeur)
- Mission dont la rémunération est inférieure à la GMR ou à la rémunération conventionnelle du poste équivalent dans l'EU
- Mission présentant un risque pour la santé non couvert par les EPI fournis ou par les habilitations du salarié
- Mission proposée pendant un congé (CP, RTT, arrêt maladie, formation prévue)
Refus fautif : sanctions possibles
- Refus d'une mission conforme au contrat (périmètre géographique respecté, métier dans les 3 prévus, salaire normal) : faute possible.
- L'employeur peut convoquer le salarié à un entretien préalable et engager une procédure disciplinaire (avertissement, blâme).
- 3 refus successifs de missions conformes peuvent justifier un licenciement (pratique consacrée par la convention collective IDCC 7501).
- Le refus doit être motivé par écrit : il appartient au salarié de prouver le caractère non conforme de la mission.
- En cas de doute : mieux vaut accepter et contester ensuite par lettre RAR si la mission s'avère non conforme.
Licenciement : motifs et procédure
Le CDI-I étant un CDI, sa rupture obéit aux règles classiques du Code du travail. La procédure de licenciement est identique à celle d'un CDI traditionnel : convocation à entretien préalable (5 jours ouvrables avant), entretien, délai de réflexion (2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum), notification par LRAR.
Trois grands motifs de licenciement sont possibles, qui se cumulent avec les cas standards (faute grave, inaptitude, etc.) : l'abandon de poste par le salarié sur une mission, le refus de 3 missions consécutives conformes au contrat, et le motif économique en cas de baisse durable de l'activité de l'ETT (très rare en pratique).
Indemnités à percevoir
- Indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, 1/3 ensuite (article L. 1234-9).
- Indemnité de préavis : selon ancienneté (1 à 2 mois).
- Indemnité compensatrice de congés payés : 10 % du brut total perçu.
- Pas d'IFM (l'IFM intérim ne s'applique pas au CDI-I car pas de précarité).
CDI-I vs intérim classique : comparatif
| Critère | CDI Intérimaire | Intérim classique (mission) |
|---|---|---|
| Continuité de l'emploi | ★★★★★ (continue, garantie) | ★★ (intermittente) |
| Garantie de salaire mensuelle | ★★★★★ (GMR garantie) | ★ (uniquement si mission active) |
| IFM (10 % de prime de précarité) | Non applicable | ★★★★★ (10 % du brut) |
| ICCP (10 % de congés payés) | Cumul des congés (5 semaines/an) | ★★★★★ (versée à chaque mission) |
| Souplesse pour refuser | ★★ (3 refus = licenciement) | ★★★★★ (refus libre, pas de sanction) |
| Accès au crédit / logement | ★★★★★ (statut CDI valorisé) | ★ (méfiance des banques) |
| Mobilité géographique imposée | ★★★★ (jusqu'à 50 km au contrat) | ★★ (par mission, refus possible) |
| Ancienneté cumulée | ★★★★★ (continue dans l'ETT) | ★ (par mission, repart à zéro) |
| Bilan global | Sécurité au prix de la souplesse | Souplesse au prix de la précarité |
Réalité du dispositif en 2026
Croissance forte mais ciblée
Le CDI-I représente moins de 10 % du marché de l'intérim, mais sa croissance est forte : +15 à +20 % par an depuis 2020. Les profils en tension sont les premiers ciblés par les ETT : soudeurs, électriciens, conducteurs poids-lourds, monteurs en industrie, infirmières.
Pour les ETT, c'est un outil de fidélisation : capturer les meilleurs candidats sur un marché du travail tendu, en leur offrant la sécurité d'un CDI tout en conservant la flexibilité du modèle intérim.
Limites pratiques
- Salaires souvent inférieurs en intermission : on perçoit la GMR (= SMIC), pas le salaire moyen des missions actives.
- Mobilité géographique imposée : 50 km de domicile à respecter sous peine de manquement.
- Pas d'IFM : sur 12 mois travaillés, perte sèche de 10 % de revenus brut vs intérim classique.
- Décision difficile à inverser : revenir à l'intérim classique nécessite une rupture du CDI (préavis, démission).
