Don de jours de repos entre salariés : cadre légal et conditions concrètes
Un collègue confronté à la maladie grave d'un enfant, à un proche en perte d'autonomie ou à un deuil. Le don de jours permet aux salariés volontaires de céder anonymement RTT et congés au-delà de la 5ᵉ semaine. Voici le cadre juridique, les jours éligibles, la procédure et les pièges fiscaux à connaître en 2026.
Une construction législative en 4 étapes
Né d'un cas individuel relayé par les médias en 2009, le don de jours a été progressivement élargi. Il s'inscrit aujourd'hui dans le Code du travail (articles L. 1225-65-1 et suivants, L. 3142-25-1) et concerne potentiellement plusieurs millions de salariés.
Loi Mathys
Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014. Permet le don de jours pour un parent d'enfant gravement malade de moins de 20 ans. Inspirée de l'affaire Mathys, jeune garçon décédé en 2010.
Loi proches aidants
Loi n° 2018-84 du 13 février 2018. Étend le dispositif aux salariés s'occupant d'un proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie (parents, conjoint, ascendants).
Décès d'un enfant
Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020. Ouvre le dispositif aux salariés ayant perdu un enfant de moins de 25 ans, ou la personne dont ils assument la charge effective.
Réservistes & aidants
Loi du 24 août 2021 et compléments 2022. Permet aussi le don de jours au profit des salariés engagés dans la réserve opérationnelle militaire ou de sécurité civile.
Les cas éligibles côté bénéficiaire
Tous les motifs personnels ne déclenchent pas le droit à recevoir des jours. La loi liste limitativement les situations ouvrant le dispositif, et chacune impose un justificatif spécifique.
Parent d'enfant gravement malade
Article L. 1225-65-1 du Code du travail.
L'enfant a moins de 20 ans et est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.
Proche aidant
Article L. 3142-25-1 du Code du travail.
Salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (taux ≥ 80 %) ou en perte d'autonomie (GIR 1 à 3). Liste précise : conjoint, ascendants, descendants, collatéraux jusqu'au 4ᵉ degré.
Décès d'un enfant ou d'un proche à charge
Article L. 1225-65-1, II du Code du travail.
Décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou de la personne (de moins de 25 ans) dont le salarié a la charge effective et permanente. Le don peut être effectué dans l'année suivant le décès.
Réserviste opérationnel
Loi n° 2021-1109 du 24 août 2021 (article 39).
Salarié engagé dans la réserve opérationnelle militaire, dans la réserve civique de la police nationale, ou dans la réserve sanitaire : il peut recevoir des jours pour effectuer ses périodes de réserve.
Quels jours peut-on donner ?
Tous les jours de repos ne sont pas cessibles. La loi protège les jours essentiels au repos minimum (4 premières semaines de congés payés) et autorise le don pour ce qui dépasse cette protection.
| Type de jour | Cessible ? | Conditions |
|---|---|---|
| Congés payés au-delà du 24ᵉ jour ouvrable (5ᵉ semaine) | Oui | Seule la 5ᵉ semaine peut être donnée. Les 4 premières semaines (24 jours ouvrables) restent intouchables. |
| RTT (réduction du temps de travail) | Oui | Tous les RTT acquis et non pris sont donnables, qu'ils soient fixes ou à la libre disposition du salarié. |
| Jours de repos compensateurs | Oui | Y compris la contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires. |
| Jours du compte épargne-temps (CET) | Oui | Sauf si l'accord d'entreprise instaurant le CET l'interdit expressément. |
| Jours de fractionnement | Oui | Lorsqu'ils sont acquis (1 ou 2 jours selon la prise des congés en dehors de la période 1er mai - 31 oct.). |
| Congés payés des 4 premières semaines | Non | Repos minimal protégé par la directive européenne 2003/88/CE et le Code du travail. |
| Jours fériés et repos hebdomadaire | Non | Non monétisables, non cessibles. |
Procédure pas-à-pas en entreprise
La loi pose le cadre, mais c'est l'accord collectif (ou à défaut l'usage interne validé par les RH) qui organise concrètement la collecte et la conversion des jours.
Demande du bénéficiaire
Le salarié concerné formule une demande écrite à son employeur (RH ou direction), accompagnée du justificatif (certificat médical, MDPH, acte de décès…). Confidentialité obligatoire vis-à-vis des collègues.
Lancement de la collecte
L'employeur informe les salariés via les canaux internes (intranet, mail, CSE) sans révéler l'identité du bénéficiaire. Le don est strictement volontaire et anonyme.
Engagement écrit du donneur
Le donneur formalise son don par écrit en précisant la nature et le nombre de jours cédés. L'accord de l'employeur est nécessaire (il vérifie la nature des jours).
Conversion et utilisation
Les jours collectés sont versés au compteur du bénéficiaire qui les utilise progressivement, en accord avec son employeur. Pendant ces jours : maintien intégral du salaire.
Régime fiscal et social du don
Côté donneur
- Pas de monétisation possible : le donneur ne reçoit ni argent, ni avantage en nature.
- Pas d'imposition supplémentaire : les jours donnés ne génèrent aucun revenu imposable. Ils sortent simplement du compteur du salarié sans impact fiscal.
- Aucun prélèvement social : pas de cotisations URSSAF déclenchées par le don.
- Don irrévocable : une fois validé par l'employeur, le donneur ne peut pas récupérer ses jours, même si le bénéficiaire ne les utilise pas tous.
Côté bénéficiaire
- Maintien intégral du salaire pendant les jours utilisés (base, primes, ancienneté).
- Soumis aux cotisations classiques : le salaire versé entre dans l'assiette URSSAF, retraite, prévoyance comme un salaire normal.
- Imposable au barème de l'IR : le revenu correspondant aux jours utilisés est intégré au salaire net imposable.
- Période assimilée à du travail effectif : pas de rupture d'ancienneté, acquisition de nouveaux congés payés et RTT pendant la période.
Droits du salarié bénéficiaire
Au-delà de la rémunération, la loi protège strictement le salarié pendant et après l'utilisation des jours reçus. C'est ce qui distingue le dispositif d'un simple congé sans solde.
- Maintien de tous les droits liés à l'ancienneté : la période est comptée comme du travail effectif (article L. 1225-65-1, dernier alinéa).
- Acquisition de congés payés sur la période d'utilisation des jours reçus (2,5 jours ouvrables par mois).
- Conservation de la couverture sociale : maladie, maternité, retraite, prévoyance.
- Retour au poste antérieur ou à un poste équivalent à l'issue, avec maintien de la rémunération et des avantages.
Confidentialité : une obligation légale
L'employeur est tenu à une stricte confidentialité sur l'identité du bénéficiaire et le motif de la demande. La communication interne doit être impersonnelle : « Un collègue traverse une situation grave, une collecte de jours est ouverte ».
Abondement employeur & accords collectifs
L'abondement employeur
Rien n'oblige l'employeur à abonder, mais beaucoup d'entreprises (Renault, BNP, Société Générale, EDF, Orange…) le font, généralement à hauteur de 1 jour offert pour 2 jours collectés, ou en plafonnant à 30 % du don total.
L'abondement est traité comme un don ordinaire : maintien de salaire pour le bénéficiaire, charges sociales standard. Il peut être inscrit dans la politique RSE et valorisé en communication interne.
L'accord collectif : la sécurité juridique
Plus de 65 % des grands groupes français ont négocié un accord cadre sur le don de jours. L'accord précise la liste des jours cessibles, les plafonds individuels, la durée des collectes, le rôle du CSE et les modalités d'abondement.
Dans les TPE/PME sans accord, le dispositif reste légal mais doit être documenté : note RH, registre des dons, traçabilité comptable. Sans cela, risque de contestation prud'homale du donneur ou du bénéficiaire.
Pièges juridiques à éviter
Le don de jours est solidaire mais ce n'est pas un dispositif souple. Les écarts à la procédure exposent autant l'employeur que les salariés.
Donner les 4 premières semaines de CP
Le don est nul. L'employeur doit replacer ces jours dans le compteur du donneur sous peine de violer le repos minimum européen.
Don sous pression managériale
Le caractère volontaire est essentiel. Une sollicitation directe d'un manager auprès de son équipe peut être qualifiée de pression et entraîner des dommages-intérêts.
Révélation de l'identité
Communiquer le nom du bénéficiaire ou la nature de la maladie expose à un contentieux RGPD (CNIL) + violation du secret médical relayé.
Don entre entreprises différentes
Le dispositif est strictement intra-entreprise (au sens de l'employeur unique). Pas de don d'un salarié de la maison-mère vers une filiale juridiquement distincte sans accord groupe.
Justificatif insuffisant
Sans certificat médical détaillé pour l'enfant gravement malade, ou sans notification MDPH/APA pour le proche aidant, le bénéficiaire ne peut pas activer le dispositif.
Refus discrétionnaire de l'employeur
Si la situation entre dans les cas légaux et les jours sont disponibles, l'employeur ne peut pas refuser arbitrairement. Risque de discrimination ou d'entrave.
