Égalité Professionnelle F/H
& Index Pénicaud

Égalité professionnelle F/H : un cadre légal renforcé depuis 1972

Cinquante ans de droit, un demi-siècle d'écarts persistants

La loi du 22 décembre 1972 a inscrit dans le Code du travail le principe « à travail égal, salaire égal » entre femmes et hommes (article L3221-2). La loi Roudy du 13 juillet 1983 a ensuite étendu l'obligation à l'égalité professionnelle dans l'embauche, la formation, la promotion et les conditions de travail. La loi Génisson du 9 mai 2001 a introduit la négociation obligatoire annuelle sur l'égalité professionnelle dans les entreprises ≥ 50 salariés. La loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 a instauré les premiers quotas de femmes dans les conseils d'administration des grandes entreprises (40 % depuis 2017). Malgré ces 50 ans de droit, les écarts demeurent : selon l'INSEE 2024 (étude sur les revenus 2022), à temps de travail équivalent, les femmes gagnent en moyenne 14,9 % de moins que les hommes, soit environ 4 500 € brut annuels en moins. À compétences et poste équivalents (« écart inexpliqué » mesuré par la statistique), l'écart résiduel — possiblement discriminatoire — atteint encore 4 à 7 %.

Index Pénicaud (loi du 5 septembre 2018) : la mesure obligatoire

Devant la persistance des écarts, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (loi Pénicaud / Avenir Pro), portée par la ministre du Travail Muriel Pénicaud, a introduit une obligation de mesure et de publication chiffrée de l'égalité salariale. Tout employeur d'au moins 50 salariés (article L1142-7 du Code du travail, décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019) doit calculer chaque année un « Index Égalité Professionnelle » sur 100 points, mesurant les écarts entre femmes et hommes selon 4 ou 5 indicateurs (4 pour les entreprises de 50 à 249 salariés, 5 pour les ≥ 250). Publication obligatoire au plus tard le 1^er mars de chaque année sur deux canaux : le site internet de l'entreprise (page accessible en page d'accueil) et le portail Egapro (egapro.travail.gouv.fr) du ministère du Travail. Communication également au CSE via la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales — article L2312-21 et suivants) et à la DREETS.

Les 5 indicateurs et le seuil de 75/100

L'Index Pénicaud couvre, pour les entreprises ≥ 250 salariés, 5 indicateurs totalisant 100 points : (1) Écart de rémunération entre femmes et hommes, calculé par catégorie d'âge (moins de 30 ans, 30-39, 40-49, 50+) et par CSP (ouvriers, employés, techniciens-agents de maîtrise, cadres), sur 40 points. (2) Écart de taux d'augmentations individuelles hors promotions, sur 20 points. (3) Écart de taux de promotions (changement de coefficient ou de CSP), sur 15 points. (4) Pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité, sur 15 points — INDICATEUR CRITIQUE car le non-respect strict (au moins une salariée non augmentée alors qu'il y a eu des augmentations dans son catégorie pendant son congé) = 0 point automatiquement. (5) Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, indicateurs 2 et 3 sont fusionnés en « écart d'augmentations individuelles incluant les promotions », soit 4 indicateurs au total (35 / 35 / 15 / 15 points). Le seuil de conformité est de 75/100. En deçà, l'entreprise a 3 ans pour atteindre ce seuil, sous peine d'une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle (article L1142-10), prononcée par la DREETS. Depuis 2022, en cas de note < 85/100, publication d'objectifs de progression obligatoire ; en cas de < 75, plan d'action correctif obligatoire.

Loi Rixain du 24 décembre 2021 : quotas dirigeantes

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, dite « Rixain » (du nom de la députée Marie-Pierre Rixain qui en est à l'origine), va plus loin en imposant des quotas progressifs de femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés. Calendrier : au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes au 1^er mars 2027, puis 40 % au 1^er mars 2030. Publication annuelle des taux. Sanctions financières en cas de non-respect après une période de mise en conformité de 2 ans. Cette loi est cohérente avec la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 « transparence des rémunérations » (transposition en droit français au plus tard le 7 juin 2026) qui imposera : publication des grilles salariales dans les offres d'emploi, droit à l'information des salarié·es sur les écarts moyens, audit conjoint employeur-CSE si écart > 5 % non justifié, possibilité de dommages-intérêts simplifiée pour les victimes.

Sexisme ordinaire et agissements sexistes : un autre front

L'égalité salariale chiffrée n'épuise pas le sujet. La loi du 17 août 2015 (relative au dialogue social) a introduit l'article L1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » C'est plus large que le harcèlement sexuel (loi du 6 août 2012, article L1153-1). La loi Avenir Pro 2018 a renforcé le dispositif en imposant la désignation d'un référent harcèlement dans toute entreprise dotée d'un CSE (≥ 11 salariés). Selon l'enquête Virage de l'INED 2017 (Violences et rapports de genre), 20 % des femmes actives déclarent avoir été victimes de comportements sexistes au travail au cours des 12 derniers mois. Selon la DARES 2024, 12 % des salariées ont subi des comportements sexuels non désirés au cours de leur carrière. Le sexisme ordinaire (blagues, remarques, paternalisme, surnoms infantilisants, interruptions systématiques en réunion) reste massif et constitue le terreau du harcèlement caractérisé. Cette formation aborde la prévention de bout en bout.

À qui s'adresse cette formation

Cette sensibilisation gratuite de 5 heures réparties en 5 modules est destinée à : (1) les responsables RH, DRH, chargé·e·s de mission diversité-égalité qui pilotent l'index et la stratégie d'égalité ; (2) les employeurs et dirigeants des entreprises ≥ 50 salariés (TPE-PME) qui doivent répondre à l'obligation légale ; (3) les membres du CSE et notamment de la CSSCT, qui consultent et négocient sur l'égalité ; (4) les référent·e·s égalité internes désigné·e·s par l'employeur ou par le CSE ; (5) les managers qui doivent prévenir au quotidien le sexisme ordinaire, organiser le retour de congé maternité, équilibrer charge et parentalité ; (6) les étudiant·e·s RH (master GRH, Licence Pro RH, ESC option RH). Aucun prérequis n'est nécessaire. Elle complète parfaitement nos formations Référent Harcèlement, RPS (Risques Psychosociaux), DUERP, RGPD pour salariés. Avertissement : Travail-Industrie n'est pas un organisme Qualiopi. Cette formation ne remplace pas un accompagnement juridique sur la mise en conformité Index Pénicaud, la négociation d'un accord égalité ou la gestion d'un contentieux discrimination salariale.