Égalité Professionnelle F/H
& Index Pénicaud

Égalité professionnelle F/H : un cadre légal renforcé depuis 1972

Cinquante ans de droit, des écarts qui persistent

La loi du 22 décembre 1972 a posé le principe de l'égalité de rémunération « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale » (article L3221-2 du Code du travail). La loi Roudy de 1983 l'a étendu à l'embauche et à toute la carrière, la loi Génisson de 2001 en a fait un thème de négociation obligatoire et la loi Copé-Zimmermann de 2011 a imposé 40 % de chaque sexe dans les conseils d'administration. Les écarts demeurent : selon l'Insee, dans le secteur privé en 2024, le salaire moyen des femmes en équivalent temps plein est inférieur de 14,0 % à celui des hommes, et de 3,6 % à poste comparable.

L'Index Pénicaud : une mesure obligatoire dès 50 salariés

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », portée par la ministre du Travail Muriel Pénicaud, impose à tout employeur d'au moins 50 salariés de calculer et publier chaque année l'Index de l'égalité professionnelle, une note sur 100 (décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019). La publication a lieu au plus tard le 1^er mars sur le site internet de l'entreprise, avec une déclaration sur le téléservice Egapro et une mise à disposition du CSE dans la BDESE. Vous pouvez simuler une note avec notre calculateur d'Index égalité et consulter les notes publiées dans le classement Index égalité des employeurs.

Les indicateurs et les seuils de 85 et 75 points

Au-delà de 250 salariés, l'Index additionne 5 indicateurs : écart de rémunération par âge et catégorie (40 points), écart d'augmentations individuelles (20), écart de promotions (15), augmentation des salariées au retour de congé maternité (15, en tout ou rien) et nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10). Entre 50 et 250 salariés, augmentations et promotions forment un seul indicateur de 35 points. Sous 85, l'entreprise publie des objectifs de progression ; sous 75, des mesures de correction ; si la note reste sous 75 pendant trois ans, une pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale est possible (article L1142-10).

Loi Rixain : 30 % de chaque sexe parmi les dirigeants depuis 2026

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, dite « Rixain », impose aux entreprises d'au moins 1 000 salariés une proportion minimale de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes : 30 % depuis le 1^er mars 2026, 40 % au 1^er mars 2029. Les écarts de représentation sont publiés chaque année. La prochaine étape est la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations : le projet de loi de transposition présenté le 10 septembre 2026 prévoit de remplacer l'Index par de nouveaux indicateurs. Tout est détaillé dans le chapitre consacré à la loi Rixain.

Sexisme au travail et parentalité

L'égalité ne se résume pas aux salaires. Depuis la loi du 17 août 2015, l'article L1142-2-1 du Code du travail interdit tout agissement sexiste, sans exigence de répétition. La loi de 2018 a créé des référents harcèlement, désignés par le CSE dans toute entreprise qui en est dotée, et par l'employeur dès 250 salariés. La formation aborde aussi les congés de maternité, de paternité, le congé supplémentaire de naissance créé en 2026 et l'organisation du travail.

À qui s'adresse cette formation

Cette sensibilisation gratuite de 5 heures en 5 modules s'adresse aux responsables RH et paie qui calculent l'Index, aux dirigeants d'entreprises d'au moins 50 salariés, aux élus du CSE et délégués syndicaux qui sont consultés et négocient, aux managers qui décident des augmentations et des promotions, et aux étudiants en ressources humaines. Aucun prérequis. Elle complète nos formations Référent harcèlement, RPS et DUERP. Avertissement : Travail-Industrie n'est pas un organisme de formation certifié Qualiopi ; cette formation ne remplace pas un accompagnement juridique.