5.1 Référents, CSE et gouvernance de l'égalité

Le référent égalité professionnelle n'est pas prévu par le Code du travail pour les entreprises privées. C'est une fonction que l'entreprise peut créer pour piloter la démarche : suivre le calcul et la publication de l'Index, animer l'accord ou le plan d'action, être un point de contact pour les salariés, faire le lien avec le CSE.

Les référents harcèlement, eux, sont obligatoires depuis la loi du 5 septembre 2018 :

• un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE parmi ses membres, pour la durée de son mandat (article L2314-1) ;
• dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un référent désigné par l'employeur, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés (article L1153-5-1).

Les coordonnées des référents font partie des informations que l'employeur doit communiquer aux salariés (article L1153-5). Désigner un référent égalité ne remplace aucun de ces deux référents. Pour approfondir, voir notre formation Référent harcèlement.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi (article L2312-26). Il examine à cette occasion les indicateurs d'égalité de la BDESE, l'Index et l'accord ou le plan d'action, et rend un avis. Les moyens du CSE pour cette consultation sont présentés dans la fiche consultations récurrentes du hub CSE.

• Expertise : expert-comptable pour la consultation sur la politique sociale (L2315-91) ; dans les entreprises d'au moins 300 salariés, expert pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle (L2315-94).
• Droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, notamment de mesure discriminatoire (L2312-59).
• CSSCT : la commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés et dans certains établissements à risques (article L2315-36). Elle traite des risques professionnels, dont les risques psychosociaux, le harcèlement et les agissements sexistes. Voir la fiche CSSCT.

Croiser au moins une fois par an les indicateurs de l'Index, les signalements reçus par les référents et les travaux de la CSSCT évite que chaque acteur ne travaille isolément.

Au-delà des quotas, le suivi régulier des indicateurs d'égalité par la direction générale (et, le cas échéant, par le conseil) signale que le sujet n'est pas seulement une affaire RH. Le détail de la loi Rixain est au chapitre 5.3.

De nombreuses entreprises accueillent des réseaux de salariés consacrés à la mixité. Leurs activités habituelles : mentorat, rencontres avec des dirigeantes et dirigeants, partage d'expériences, relais des actions de l'accord égalité.

Deux précautions :

• l'ouverture : un réseau soutenu par l'employeur (temps, moyens, communication) doit rester accessible à tous les salariés qui souhaitent y participer, femmes et hommes, pour ne pas créer lui-même une différence de traitement ;
• la complémentarité : un réseau ne remplace ni les obligations légales, ni la négociation avec les représentants du personnel.

La différence entre mentorat (un pair expérimenté conseille) et parrainage (un dirigeant soutient activement une candidature à un poste) est détaillée au chapitre 5.2.

• Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) : instance consultative réunissant notamment les partenaires sociaux, les administrations et des personnalités qualifiées ; il participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique d'égalité professionnelle et est consulté sur les textes qui la concernent.
• Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (HCE) : instance consultative indépendante créée en 2013, qui évalue les politiques publiques d'égalité et publie notamment un rapport annuel sur l'état du sexisme en France.
• Défenseur des droits : autorité indépendante inscrite dans la Constitution (article 71-1), compétente en matière de discriminations. Saisine gratuite ; il peut instruire une réclamation, proposer une médiation, adresser des recommandations et présenter des observations devant les juridictions (loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011).
• DREETS et inspection du travail : contrôle de l'Index, des accords et plans d'action, pénalités.

Au-delà de la loi, une entreprise peut rendre public son engagement :

• Label Égalité professionnelle : label d'État créé en 2004, qui reconnaît les politiques d'égalité (recrutement, carrière, rémunération, articulation des temps). L'instruction est confiée à un organisme certificateur et l'attribution suit l'avis d'une commission associant l'État et les partenaires sociaux.
• Label Diversité : label d'État créé en 2008, plus large (tous les critères de discrimination).
• Principes d'autonomisation des femmes (WEPs) : sept principes portés par ONU Femmes et le Pacte mondial des Nations unies, que les entreprises peuvent signer.