4.3 Articulation vie professionnelle / vie personnelle et parentalité

Les écarts de salaire se creusent au moment des naissances : réduction du temps de travail, interruptions, moindre disponibilité supposée par l'employeur. L'Insee relève que le volume de travail annuel des femmes est inférieur de 9,1 % à celui des hommes dans le secteur privé en 2024, principalement du fait du temps partiel (chapitre 4.1).

Trois leviers se combinent :

• protéger la santé et le revenu pendant la grossesse et après la naissance (congés légaux, interdiction de licencier) ;
• partager les congés entre les deux parents (congé de paternité, congé de naissance, congé parental) ;
• aménager l'organisation du travail (horaires, télétravail, déconnexion).

L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle est d'ailleurs l'un des thèmes de la négociation sur l'égalité professionnelle (article L2242-17) et l'un des domaines d'action possibles de l'accord ou du plan d'action.

• Durée : voir le tableau ci-dessus (article L1225-17 et suivants). Sur avis médical, une partie du congé prénatal (trois semaines au plus) peut être reportée après la naissance. La salariée ne peut en aucun cas être employée pendant huit semaines au total, dont six après l'accouchement (article L1225-29).
• Indemnisation : l'Assurance maladie verse des indemnités journalières calculées sur le salaire, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale ; de nombreuses conventions collectives prévoient un maintien de salaire par l'employeur. Pour estimer les dates et la durée, utilisez notre simulateur de congé maternité et paternité.
• Protection contre le licenciement (article L1225-4) : aucun licenciement pendant la grossesse et les dix semaines qui suivent le congé, sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ; pendant le congé lui-même, la protection est absolue. Un licenciement irrégulier est nul.
• Retour : même emploi ou emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (L1225-25), augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles de la catégorie (L1225-26, indicateur 4 de l'Index), entretien professionnel (L6315-1).

Pour le détail côté salarié, voir notre guide durée et indemnités du congé maternité et paternité.

Depuis le 1^er juillet 2021 (loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021, loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020), le second parent bénéficie de :

• 3 jours de congé de naissance, payés par l'employeur (article L3142-4) ;
• 25 jours calendaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant (32 en cas de naissances multiples), indemnisés par l'Assurance maladie (article L1225-35).

7 jours sont obligatoires : les 3 jours de naissance et les 4 premiers jours du congé de paternité, pris immédiatement après. Les 21 jours restants (28 pour des naissances multiples) peuvent être pris dans les six mois suivant la naissance, en une ou deux périodes d'au moins cinq jours. En cas d'hospitalisation de l'enfant après la naissance, le congé est prolongé pendant l'hospitalisation, dans la limite de 30 jours.

Pour l'égalité, l'enjeu est la prise effective : un congé de paternité pris en entier, dans une équipe où cela va de soi, contribue à ce que la naissance ne pèse pas sur une seule carrière.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a créé un congé supplémentaire de naissance (article L1225-46-2 du Code du travail), ouvert depuis le 1^er juillet 2026 pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1^er janvier 2026 :

• chaque parent peut prendre un ou deux mois, dans les neuf mois qui suivent la naissance ;
• il s'ajoute aux congés de maternité et de paternité ;
• il est indemnisé par la Sécurité sociale.

Parce qu'il est ouvert à chacun des deux parents, ce congé peut contribuer au partage des temps parentaux, à condition que les pères le prennent. C'est un point à suivre dans le diagnostic égalité (taux de recours par sexe).

Pour estimer la PreParE, notre calculateur congé parental applique les barèmes de la CAF.

• Droit à la déconnexion : créé par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il fait partie de la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article L2242-17, 7°). À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du CSE. Exemples de règles : pas de réunion tardive, pas d'obligation de répondre aux messages le soir, le week-end et pendant les congés.
• Télétravail : mis en place par accord collectif ou charte, ou par simple accord entre le salarié et l'employeur (article L1222-9). Il peut faciliter la conciliation, à condition de ne pas devenir une solution réservée aux mères et de ne pas éloigner des promotions.
• Horaires : réunions planifiées sur des plages compatibles avec les contraintes familiales, horaires individualisés quand l'activité le permet.
• Garde d'enfants : réservation de places en crèche, CESU préfinancé. Les dépenses de l'entreprise pour la garde des jeunes enfants de ses salariés peuvent ouvrir droit au crédit d'impôt famille (article 244 quater F du CGI).

Ces mesures profitent aux pères autant qu'aux mères : c'est la condition pour qu'elles réduisent les écarts au lieu de les figer.