L'article L1142-8 du Code du travail, modifié en dernier lieu par la loi du 24 décembre 2021 (loi Rixain), impose une publication selon quatre canaux cumulatifs, chaque année avant le 1^er mars pour les résultats de l'année civile précédente.

(1) Sur le site internet de l'entreprise : la note globale et le détail des indicateurs doivent être accessibles depuis la page d'accueil en un clic maximum, et rester visibles jusqu'à la publication suivante (donc affichage permanent pendant un an). Pour les entreprises sans site internet, affichage sur tout autre support accessible aux salariés.

(2) Sur le portail Egapro du ministère du Travail (egapro.travail.gouv.fr) : déclaration en ligne via un formulaire structuré, indicateur par indicateur, avec justification obligatoire si un indicateur est déclaré incalculable. La saisie déclenche automatiquement la transmission à la DREETS et à l'inspection du travail compétente.

(3) Transmission au CSE (article L1142-8 alinéa 2) : la note et le détail par indicateur sont communiqués au CSE avant la publication. Cette information sert de base à la consultation annuelle sur la politique sociale (L2312-26). Le CSE peut formuler un avis motivé qui est versé au dossier.

(4) Transmission à l'inspecteur du travail : réception automatique via le portail Egapro pour la DREETS de compétence territoriale. Pas de démarche distincte si la déclaration Egapro est faite correctement.

« L'employeur publie chaque année, au plus tard le 1^er mars, le niveau de résultat obtenu et les indicateurs sur son site internet. À défaut, les indicateurs sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. »
— Article L1142-8 du Code du travail

L'Index ne se contente pas de noter : il déclenche des obligations renforcées en fonction du score obtenu.

La loi Rixain du 24 décembre 2021 a abaissé l'exigence de publication des objectifs de progression au seuil de 85 points (auparavant le seuil unique de 75 était la référence). Une entreprise notée 80/100, autrefois tranquille, doit désormais publier ses objectifs de progression.

Les objectifs de progression doivent être chiffrés, datés et publiés selon les mêmes modalités que la note (site internet + Egapro). La DREETS peut contrôler la cohérence entre les objectifs annoncés et les résultats obtenus l'année suivante.

La BDESE, anciennement BDES avant l'ajout du « E » environnemental par la loi Climat & Résilience du 22 août 2021, est régie par l'article L2312-21 du Code du travail. Elle constitue la base de données unique mise à disposition continue du CSE par l'employeur.

La BDESE doit contenir 9 grandes rubriques obligatoires :

1. Investissement social (effectifs, formation, conditions de travail) — qui inclut explicitement la rubrique égalité professionnelle entre F et H.
2. Investissement matériel et immatériel.
3. Égalité professionnelle F/H au sein de l'entreprise (cette sous-rubrique reprend l'Index Pénicaud + rapport situation comparée).
4. Fonds propres, endettement et impôts.
5. Rémunération des salariés et dirigeants.
6. Activités sociales et culturelles.
7. Rémunération des financeurs.
8. Flux financiers à destination de l'entreprise.
9. Conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise (rubrique ajoutée en 2021).

La BDESE doit contenir les données sur l'année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes (projection prospective). Un accord d'entreprise peut adapter le contenu et l'architecture de la BDESE, à condition de respecter le socle minimal légal.

Confidentialité : seuls les membres élus du CSE, les représentants syndicaux au CSE et le secrétaire DRH de l'entreprise ont accès. Les informations confidentielles signalées comme telles par l'employeur sont soumises à obligation de discrétion.

Chaque année, le CSE est consulté sur trois axes structurants (article L2312-17) : (1) les orientations stratégiques de l'entreprise (L2312-24), (2) la situation économique et financière (L2312-25), (3) la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi (L2312-26).

L'Index Pénicaud, le rapport de situation comparée, l'accord ou plan d'action égalité F/H sont étudiés dans le cadre de la consultation politique sociale. Le CSE rend un avis motivé qui est annexé au procès-verbal de la séance et conservé dans la BDESE.

Bonne pratique : la DRH présente l'Index au CSE avant la publication officielle, ce qui permet :

• De recueillir le ressenti des élus sur les indicateurs (ils ont souvent connaissance de situations individuelles que la statistique ne capte pas).
• D'éviter un effet de surprise médiatique le 1^er mars.
• De co-construire les objectifs de progression ou mesures correctives si la note l'exige.
• De désamorcer une éventuelle saisine du juge sur des points contestables (calcul, périmètre, exclusions).

Il n'existe pas de sanction spécifique automatique pour l'absence de publication. Mais l'article L1142-10 prévoit que toute entreprise qui n'atteint pas 75/100 pendant 3 ans sans avoir publié de mesures correctives suffisantes peut se voir infliger une pénalité financière allant jusqu'à 1 % de la masse salariale.

La DREETS, en cas d'absence de publication ou de note faible récurrente, procède d'abord à une mise en demeure donnant un délai de régularisation (1 à 6 mois selon les cas). À l'expiration de ce délai, l'inspecteur du travail peut proposer une pénalité financière au directeur régional, qui la prononce après audition de l'employeur.

La pénalité est calculée en fonction de la gravité du manquement, de la taille de l'entreprise et des efforts engagés. La moyenne observée dans les contrôles 2022-2024 ressort autour de 0,2 à 0,4 % de la masse salariale, soit plusieurs dizaines à plusieurs centaines de milliers d'euros pour une ETI.

S'ajoute l'effet réputationnel : depuis 2023, le ministère publie un « name and shame » des entreprises non publiantes (cf. module 1 chapitre 3). Les acheteurs publics et certains donneurs d'ordre privés intègrent désormais l'Index dans leurs critères de référencement fournisseur.

L'année 2024-2026 marque trois tendances structurantes :

(1) Digitalisation accrue — les SIRH récents (Lucca Pagga, Cegid HR, Sopra HR, ADP iHCM, Payfit, Workday) proposent désormais un export automatisé Egapro directement depuis les données paie. Quelques clics suffisent pour générer le PDF de déclaration. Les dashboards égalité (data-visualization en temps réel) gagnent du terrain : DRH suit ses indicateurs en continu plutôt que de découvrir la note en janvier.

(2) Index élargi à l'international — la Suède, l'Islande (depuis 2018) et l'Espagne ont été précurseures sur des dispositifs comparables. La France a été suivie par plusieurs pays européens (Portugal, Belgique).

(3) Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations (« Pay Transparency Directive ») — à transposer avant le 7 juin 2026. Elle introduit notamment :

• L'obligation pour l'employeur de fournir au salarié, sur demande, des informations sur les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour les postes équivalents.
• L'obligation de publier les fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi ou avant les entretiens de recrutement.
• Un audit conjoint employeur-représentants du personnel obligatoire si un écart inexpliqué supérieur à 5 % est constaté.
• Le renversement de la charge de la preuve en cas de discrimination salariale alléguée.

L'Index Pénicaud servira de base à la transposition française. Sans changement majeur attendu sur le format actuel, les seuils et obligations renforcées devraient s'aligner sur la directive — extension probable du nombre d'entreprises soumises à publication (seuil ≥ 100 envisagé) et durcissement des obligations en cas d'écart non justifié.