Le débat public confond régulièrement trois indicateurs très différents, ce qui alimente une bataille de chiffres stérile. Premier indicateur : l'écart tous salariés confondus. Selon la DARES Analyses 2024 (sur les revenus salariaux 2022), une femme touche en moyenne 24 % de moins qu'un homme sur l'année. Ce chiffre comprend tous les effets — temps partiel, secteur, expérience, niveau hiérarchique. C'est lui qui sert à calculer l'Equal Pay Day français, qui tombait en 2024 au 6 novembre : à partir de cette date, les femmes travailleraient symboliquement « gratuitement » jusqu'au 31 décembre.

Deuxième indicateur : l'écart à temps plein équivalent (EQTP). En neutralisant les différences de durée du travail, l'INSEE mesure un écart de 14,9 % sur les revenus salariaux 2022 (Études économiques 2024). Cet indicateur isole la « ségrégation horizontale » (secteur, métier) et la « ségrégation verticale » (niveau hiérarchique) mais ne contrôle pas les caractéristiques individuelles.

Troisième indicateur : l'écart « toutes choses égales par ailleurs ». Lorsqu'on compare une femme et un homme du même âge, même diplôme, même secteur, même catégorie socioprofessionnelle, même ancienneté, même type d'entreprise, il reste un écart résiduel de 4 à 7 % selon les études (France Stratégie note 2023, HCE rapport annuel 2024). C'est ce résiduel qui concentre la part potentiellement discriminatoire — et qui doit déclencher des actions correctives, notamment via l'indicateur 1 de l'Index Pénicaud.

Ne pas hiérarchiser ces trois chiffres conduit à des incompréhensions : une entreprise peut très bien afficher un Index Pénicaud satisfaisant (donc un écart résiduel maîtrisé) tout en ayant un écart « tous salariés » massif lié à la composition de ses effectifs — un secteur féminisé à 80 % où les femmes occupent les postes les moins rémunérateurs.

La première cause structurelle de l'écart est la répartition très inégale des femmes et des hommes entre secteurs. Selon l'INSEE, 87 % des aides-soignantes, 91 % des secrétaires, 97 % des assistantes maternelles et 78 % des employées du commerce sont des femmes. Inversement, les femmes représentent moins de 20 % des effectifs dans la construction, l'informatique, l'industrie lourde ou les transports.

Or les secteurs féminisés — santé, éducation, services à la personne, administration, grande distribution — sont structurellement moins rémunérateurs. La DARES 2024 calcule que les 20 métiers les plus féminisés ont des salaires moyens inférieurs de 25 % à ceux des 20 métiers les plus masculinisés. Cet écart précède toute négociation salariale individuelle : il découle de la valeur sociale et économique attribuée à des activités historiquement assignées aux femmes (le « care », l'éducation, le secrétariat).

Cette ségrégation se forme dès l'orientation scolaire : les filles représentent moins de 30 % des élèves en école d'ingénieurs et plus de 80 % des étudiants en sciences sociales et de la santé. Les politiques publiques (plan « Filles & sciences », loi Vidal 2018 sur l'orientation) tentent de rééquilibrer, mais les effets se mesurent en décennies, pas en années.

À l'intérieur même d'un secteur mixte, on retrouve une ségrégation verticale : 28 % seulement des cadres sont des femmes (INSEE 2024), et 22 % du top 10 des plus hautes rémunérations des grandes entreprises. La loi Copé-Zimmermann (2011) a fait passer la part des femmes dans les conseils d'administration du SBF 120 de 8 % en 2010 à 45 % en 2024 — preuve qu'une obligation chiffrée avec sanction fonctionne lorsqu'elle est calibrée.

Deuxième cause majeure : le temps partiel. La DARES 2023 calcule que 28 % des femmes actives sont à temps partiel contre 8 % des hommes. Plus inquiétant, 60 % de ces temps partiels féminins sont subis (non choisis) : agroalimentaire, grande distribution, services à la personne, propreté. Les contrats fragmentés (15-25 heures hebdomadaires) génèrent mécaniquement des revenus annuels faibles, déclenchant la spirale de la précarité salariale et des petites retraites.

Troisième cause, étroitement liée : le « motherhood pay gap » — perte salariale liée à la maternité. L'étude DARES 2022 « L'impact de la maternité sur la trajectoire professionnelle » mesure une perte de 13 % du salaire par enfant pour les mères, jamais compensée. À l'inverse, les pères connaissent un « fatherhood bonus » de l'ordre de +3 % par enfant. Ces effets cumulés sur 20 ans de carrière expliquent une part majeure de l'écart à âge équivalent.

Le mécanisme est triple : interruptions de carrière (congé maternité, congé parental majoritairement pris par les mères), passage subi au temps partiel pour assurer la garde, et stigmatisation managériale (« elle ne va pas être disponible »). C'est précisément ce que l'indicateur 4 de l'Index Pénicaud cherche à neutraliser, en imposant une augmentation automatique au retour de congé maternité égale à la moyenne des augmentations de l'année.

À long terme, la conséquence est lourde : selon la DREES 2024, la pension de retraite moyenne des femmes est inférieure de 40 % à celle des hommes — chiffre qui se réduit à 28 % après prise en compte des réversions, mais reste l'un des plus élevés d'Europe.

Le plafond de verre désigne la difficulté pour les femmes à accéder aux postes à responsabilité, même à compétence équivalente. Les chiffres parlent : seulement 28 % des cadres et 22 % du top 10 des plus hautes rémunérations sont des femmes (INSEE 2024). Dans les comités exécutifs du CAC 40, la part des femmes est passée de 8 % en 2013 à 28 % en 2024 — insuffisant face à l'objectif de 40 % fixé par la loi Rixain (2021) pour 2030.

Ce plafond s'auto-entretient via les biais inconscients dans les processus de promotion : préférence pour la similarité (« il me ressemble, je le promeus »), évaluation différenciée du leadership masculin (perçu comme « charismatique ») et féminin (perçu comme « agressif »), pondération différente des interruptions de carrière. Des études Cornell et HEC montrent qu'à CV strictement identique, le candidat masculin reçoit en moyenne 8 % de salaire d'embauche supplémentaire.

Vient s'ajouter l'effet boule de neige des augmentations individuelles. Selon LinkedIn 2024, les femmes négocient en moyenne trois fois moins que les hommes au moment de l'embauche et lors des entretiens annuels. À taux d'augmentation cumulés inférieur de 0,5 point par an, l'écart atteint mécaniquement -10 % en 20 ans, -45 % en fin de carrière sur la rémunération de base.

Les leviers correctifs existent : grilles salariales transparentes (suppression de la négociation individuelle au profit de fourchettes objectives), critères d'attribution des primes documentés et auditables, formation des managers aux biais inconscients, plans de succession mixtes avec viviers F/H équilibrés. La directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/970, transposition d'ici juin 2026) imposera la publication d'écarts détaillés par catégorie d'emploi de valeur égale — bond en avant majeur pour le contrôle.

L'OCDE publie chaque année un indicateur harmonisé « Gender Wage Gap » mesurant l'écart entre salaires médians à temps plein. En 2023, la France se situe à 11,5 %, dans la moyenne européenne mais loin derrière les pays scandinaves (Suède 7 %, Norvège 4,5 %) et bien devant des écarts élevés (Corée du Sud 31 %, Japon 22 %). L'écart EU-27 moyen est de 12,7 % selon Eurostat 2024.

L'Islande est le premier pays mondial à avoir imposé en 2018 un audit obligatoire d'égalité salariale avec certification (Equal Pay Standard, norme ÍST 85). Toute entreprise de plus de 25 salariés doit prouver, certificat à l'appui, qu'elle paie le même salaire pour un même travail ou un travail de valeur égale. La certification, valable trois ans, est délivrée par un organisme indépendant accrédité. L'écart salarial islandais est tombé de 18 % en 2008 à 9,1 % en 2023, et l'Islande caracole en tête du Global Gender Gap Report du Forum économique mondial depuis 14 ans consécutifs.

En France, l'Index Pénicaud (créé par la loi du 5 septembre 2018) joue un rôle proche mais sans certification tierce : auto-calcul, auto-déclaration, sanction administrative (DREETS) jusqu'à 1 % de la masse salariale en cas de non-publication ou de non-atteinte du score 75/100 après trois ans. Plus de 40 000 entreprises de plus de 50 salariés publient désormais leur index chaque 1^er mars sur le site Egapro du ministère du Travail.

La directive UE 2023/970 du 10 mai 2023, dite « transparence des rémunérations », imposera aux États membres une transposition d'ici le 7 juin 2026. Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des écarts détaillés par catégorie d'emploi de valeur égale, indiquer les fourchettes salariales aux candidats à l'embauche, et engager une « évaluation conjointe des rémunérations » avec les représentants du personnel dès qu'un écart de plus de 5 % est constaté sans justification objective. C'est un changement de paradigme : on passe d'un indice global agrégé (Index Pénicaud) à une transparence atomique poste par poste.

Pour piloter une politique d'égalité salariale, il faut décomposer l'écart global en causes actionnables. Voici la matrice consolidée des six causes structurelles identifiées par l'INSEE, la DARES, France Stratégie et le Haut Conseil à l'Égalité (HCE) dans leurs rapports 2023-2024 :

Chaque cause appelle un plan d'action chiffré et tracé, idéalement consolidé dans le rapport unique de situation comparée (RSC) et dans l'accord ou le plan d'action égalité professionnelle obligatoire (articles L2242-1 et L2242-17 du Code du travail). C'est la consolidation de ces leviers, et non la seule publication de l'Index Pénicaud, qui produit un effet durable sur les écarts.