4.1 Écarts de rémunération F/H : les chiffres et leurs causes

• 21,8 % : l'écart de revenu salarial. Il compare ce que femmes et hommes perçoivent sur l'année. Il intègre donc le temps partiel et le nombre de jours travaillés. L'Insee indique que le volume de travail annuel des femmes est inférieur de 9,1 % en moyenne à celui des hommes.
• 14,0 % : l'écart en équivalent temps plein (EQTP). À durée de travail identique, les femmes restent moins payées, parce qu'elles n'occupent pas les mêmes emplois, pas dans les mêmes secteurs, et accèdent moins aux postes les mieux rémunérés.
• 3,6 % : l'écart à poste comparable. Même profession, même établissement : l'écart se réduit fortement, sans disparaître. Il ne s'agit pas d'une mesure de la discrimination (d'autres différences peuvent jouer), mais c'est la part la plus proche de ce que vise l'indicateur 1 de l'Index.

L'Insee relève que l'écart de revenu salarial s'est réduit d'environ un tiers depuis 1995, avec une baisse ralentie en 2024. Une entreprise peut avoir un bon Index (peu d'écart à poste comparable) tout en ayant un fort écart global, si les femmes y sont concentrées dans les emplois les moins rémunérés : les deux lectures sont nécessaires.

Femmes et hommes ne se répartissent pas de la même façon entre les métiers (on parle de ségrégation horizontale). Les métiers du soin, de l'aide à la personne, du secrétariat ou de l'entretien sont très féminisés ; ceux du bâtiment, de la maintenance industrielle ou de la conduite d'engins sont très masculins. Or les premiers sont en moyenne moins rémunérés.

C'est précisément ce que vise la notion de travail de valeur égale (article L3221-4) : comparer des emplois différents à partir des connaissances, des responsabilités et de la charge qu'ils exigent. La directive (UE) 2023/970 impose d'ailleurs que les systèmes de classification reposent sur des critères objectifs et non sexistes.

Pour une entreprise industrielle, la question pratique est double : comment attirer davantage de femmes vers les métiers techniques, et comment vérifier que les métiers administratifs et support, souvent féminisés, sont classés à leur juste valeur.

Le temps partiel concerne beaucoup plus souvent les femmes que les hommes, et une partie est subie. Les interruptions et réductions d'activité après une naissance pèsent aussi majoritairement sur les mères. Ces écarts de temps de travail expliquent l'essentiel de la différence entre l'écart de revenu salarial (21,8 %) et l'écart en équivalent temps plein (14,0 %).

Leurs effets se prolongent : moins d'heures travaillées, c'est moins d'expérience valorisée, moins de promotions et, à terme, des retraites plus faibles.

Les leviers côté employeur : priorité d'accès au temps plein (article L3123-3), organisation des horaires, encouragement du congé de paternité et du partage du congé parental, et application stricte de l'augmentation au retour de congé maternité (article L1225-26), qui neutralise une partie de l'effet de l'absence sur le salaire. Voir le chapitre 4.3.

Plus on monte dans l'échelle des salaires, moins les femmes sont nombreuses. Dans le secteur privé en 2024, elles occupent 42 % des postes en équivalent temps plein, mais 34 % des 10 % de salaires les plus élevés et 24 % du 1 % le plus élevé (Insee). C'est le « plafond de verre » (ségrégation verticale).

Dans l'entreprise, il se construit par petites différences cumulées : un peu moins d'augmentations individuelles, des promotions un peu plus tardives, des candidatures internes moins sollicitées. Chaque écart pris isolément paraît faible ; additionnés sur une carrière, ils deviennent importants.

C'est pourquoi l'Index mesure séparément les augmentations, les promotions et les 10 plus hautes rémunérations, et pourquoi la loi Rixain impose un minimum de 30 % puis 40 % de chaque sexe parmi les dirigeants des grandes entreprises (chapitre 5.3).

Même à poste comparable, un écart subsiste. Une partie peut tenir à des différences que la statistique ne voit pas (ancienneté exacte, expérience antérieure) ; une autre peut venir de décisions biaisées : négociation à l'embauche, attribution des primes, appréciation de la disponibilité.

Pour l'employeur, la question juridique n'est pas statistique mais individuelle : pour chaque écart constaté entre deux salariés qui font un travail de même valeur, existe-t-il une justification objective ? Si non, le juge peut ordonner un rattrapage (article L1144-1, voir le chapitre 1.3).

Les écarts de salaire par métier dans l'industrie peuvent aussi être explorés à partir de nos simulateurs de salaire, qui donnent les fourchettes de rémunération par poste.