L'article L1142-2-1 du Code du travail, créé par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen », a opéré une rupture conceptuelle majeure dans le droit français. Sa rédaction :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
— Article L1142-2-1 du Code du travail

Trois éléments le distinguent radicalement du harcèlement sexuel ou moral. Premier élément : pas besoin de répétition. Un seul acte peut suffire à caractériser un agissement sexiste, là où le harcèlement (L1153-1 1° et L1152-1) exige des « propos ou comportements répétés ». Deuxième élément : pas besoin d'intention. Le texte vise indifféremment l'« objet » et l'« effet » : peu importe l'intention de l'auteur, c'est le ressenti objectif de la victime et l'atteinte effective à la dignité qui comptent. Troisième élément : champ très large. La notion couvre les « micro-agressions » du quotidien longtemps considérées comme banales ou « pour rire ».

L'article s'applique à toute entreprise sans seuil d'effectif et s'impose à tous les acteurs : employeur, hiérarchie, collègues, clients, prestataires. L'employeur a une obligation de prévention au titre de l'article L4121-1 (obligation générale de sécurité physique et mentale). À ce titre, il doit : afficher le texte de L1142-2-1 dans les lieux de travail (article D1321-2), intégrer le risque sexisme au DUERP, former l'encadrement, désigner les référents harcèlement (cf. zone 5).

La charge de la preuve est aménagée par l'article L1154-1 : le salarié n'a qu'à présenter des éléments laissant supposer l'existence d'un agissement sexiste ou d'un harcèlement ; il revient alors à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout agissement sexiste. C'est un renversement très favorable à la victime.

Le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP) a publié dès 2015 une typologie des « comportements sexistes ordinaires » au travail. Ces formes, banalisées sous couvert d'humour ou de tradition, tombent toutes sous L1142-2-1. Les sept formes les plus fréquentes :

• Le sexisme bienveillant. Compliments paternalistes (« ma jolie », « ma puce »), surnoms infantilisants, galanterie systématique qui place la femme en posture de mineure (« je t'ouvre la porte parce que tu ne pourrais pas »). Apparence positive mais effet de domination.
• Les remarques sur l'apparence physique. Commentaires sur la tenue, le maquillage, le poids, la coupe de cheveux, la grossesse. « Tu es ravissante aujourd'hui » en réunion stratégique — le compliment effacé du contexte professionnel rabaisse au statut d'objet de regard.
• Les interruptions et le manterrupting / mansplaining. Une étude de l'université Cornell (réplication 2024) montre que les femmes sont interrompues 3 fois plus que les hommes en réunion mixte. Le « mansplaining » désigne l'explication condescendante d'un sujet que la femme maîtrise déjà.
• L'attribution des tâches administratives. Demander aux femmes de prendre les notes, de préparer le café, d'aller chercher le paperboard. Ces « micro-tâches » non valorisées au moment de l'évaluation cumulent un coût d'opportunité réel.
• L'humour sexiste et les blagues graveleuses. Plaisanteries grasses, allusions sexuelles, sous-entendus. « C'est pour rire » n'est pas une défense : L1142-2-1 vise « l'effet », pas l'« intention ».
• Les présupposés sur les compétences. « Une femme à la production, c'est compliqué » ; « avec un nouveau-né, tu ne vas pas être disponible » ; « les chiffres, ce n'est pas vraiment ton truc ». Stéréotypes qui orientent les missions et bloquent les promotions.
• L'invisibilisation. Faire l'idée d'une femme en la lui prenant sans crédit (« he-peating »), oublier de la nommer dans une présentation, la couper de la diffusion de l'information opérationnelle.

Les chiffres sont massifs. L'enquête Virage (INED 2017) mesure que 20 % des femmes actives ont subi un comportement sexiste au travail au cours des 12 derniers mois. Selon la DARES 2024, 12 % des salariées déclarent avoir subi des comportements sexuels non désirés au cours de leur carrière. L'enquête VIRAGE indique que 47 % des étudiantes du supérieur déclarent un harcèlement de rue ou universitaire.

L'article L1153-1 du Code du travail, modifié par la loi du 6 août 2012, définit deux formes de harcèlement sexuel :

• Forme 1 (L1153-1 1°) — « Le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. » La répétition est ici requise.
• Forme 2 (L1153-1 2°) — « Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur ou au profit d'un tiers. » Acte unique suffit s'il s'agit d'une pression grave.

Côté pénal, l'article 222-33 du Code pénal reprend les mêmes définitions et punit le harcèlement sexuel de 2 ans de prison et 30 000 € d'amende. Les peines passent à 3 ans et 45 000 € en circonstances aggravantes : abus d'autorité (par exemple un manager hiérarchique), victime mineure, victime en situation de vulnérabilité (handicap, grossesse), pluralité d'auteurs.

Les agressions sexuelles (atteintes sexuelles avec contrainte, menace, surprise ou violence) relèvent de l'article 222-22 du Code pénal et sont punies de 5 ans et 75 000 € (jusqu'à 7 ans en circonstances aggravantes). Le viol (article 222-23, défini comme « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, commis sur la personne d'autrui par violence, contrainte, menace ou surprise ») est un crime puni de 15 ans de réclusion criminelle, jugé en cour criminelle départementale.

Cumul des sanctions. Un même fait peut entraîner trois sanctions cumulatives : (1) civile / disciplinaire (licenciement pour faute grave ou lourde côté employeur), (2) pénale (peines ci-dessus, sur plainte de la victime ou signalement article 40 du Code de procédure pénale), (3) prud'homale (indemnisation du salarié victime au titre du préjudice subi et de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur).

La jurisprudence sociale française a construit une obligation de sécurité particulièrement exigeante pour l'employeur. L'arrêt fondateur Cass. soc. 21 juin 2006 (n° 05-43.914) a posé que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés — obligation confirmée et étendue par l'arrêt Cass. soc. 6 octobre 2010 (n° 09-66.027) au harcèlement moral.

Depuis l'arrêt Cass. soc. 25 novembre 2015 (n° 14-24.444), cette obligation est qualifiée d'« obligation de moyens renforcée » : l'employeur n'est plus automatiquement responsable, mais doit prouver qu'il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues aux articles L4121-1 et L4121-2 (formation, information, organisation, DUERP, sanction des auteurs). À défaut, sa responsabilité est engagée même s'il ignorait les faits.

Côté disciplinaire, l'arrêt Cass. soc. 17 mars 2021 (n° 18-25.597) a validé le licenciement pour faute grave d'un manager pour « blagues sexistes répétées portant atteinte au climat de travail » — jurisprudence importante car elle accepte la qualification de faute grave alors même qu'aucune victime individuelle ne portait plainte : l'atteinte au collectif de travail suffit. L'arrêt Cass. soc. 8 septembre 2021 (n° 19-26.061) confirme qu'un seul agissement sexiste peut justifier un licenciement disciplinaire s'il est suffisamment caractérisé.

La protection des témoins et des lanceurs d'alerte est par ailleurs assurée par l'article L1153-3 : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir relaté ou témoigné de faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Toute mesure prise en méconnaissance est nulle (article L1153-4). La loi Sapin 2 du 9 décembre 2016 et la loi Waserman du 21 mars 2022 ont renforcé cette protection.

La loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé deux référents harcèlement obligatoires :

• Le référent CSE (article L2314-1 dernier alinéa) : désigné parmi les membres élus du CSE, obligatoire dans toute entreprise dotée d'un CSE, soit à partir de 11 salariés. Son rôle est paritaire et indépendant de l'employeur.
• Le référent employeur (article L1153-5-1) : désigné par l'employeur, obligatoire dans toute entreprise d'au moins 250 salariés. Souvent un cadre RH ou QVCT, formé spécifiquement.

Les deux référents ont des missions complémentaires : (1) orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; (2) recevoir les signalements et déclencher l'enquête interne ; (3) proposer à l'employeur des mesures conservatoires (changement de poste, suspension à titre conservatoire de l'auteur présumé) ; (4) accompagner le déclenchement de la procédure disciplinaire et le suivi de la victime. Ils bénéficient d'une formation obligatoire et d'heures de délégation propres.

La procédure d'enquête interne doit suivre un cadre normé pour être opposable en cas de contentieux : (1) recueil du signalement par écrit avec accusé de réception sous 48 h ; (2) mesures conservatoires immédiates si nécessaire (éviter le contact entre victime et auteur présumé) ; (3) composition d'une équipe d'enquête impartiale (référent CSE + RH + parfois cabinet externe) ; (4) auditions confidentielles de la plaignante, des témoins, de l'auteur présumé, dans un délai de 1 à 3 mois ; (5) rapport écrit motivé remis à l'employeur ; (6) décision proportionnée (rappel à l'ordre, sanction disciplinaire 1^er/2^e degré, mutation, mise à pied, licenciement pour faute grave ou lourde).

Le salarié dispose en outre du droit de retrait de l'article L4131-1 en cas de « danger grave et imminent » pour sa santé mentale — reconnu applicable par la Cour de cassation aux situations de harcèlement avéré (Cass. soc. 19 octobre 2022).

La victime et le référent disposent d'un écosystème d'aides externes :

• 3919 — Violences Femmes Info : numéro national gratuit, anonyme, 24/24, opéré par la Fédération nationale solidarité femmes. Conseil juridique, orientation, soutien psychologique.
• AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail) : accompagnement juridique des victimes, expertise reconnue par les juridictions.
• Défenseur des droits : compétent pour tout cas de discrimination liée au sexe. Saisine gratuite en ligne (defenseurdesdroits.fr), pouvoir d'enquête et de transaction.
• Inspection du travail (DREETS) : compétente pour constater les manquements de l'employeur à l'obligation de prévention (article L4121-1).
• Conseil de prud'hommes : compétent pour la réparation civile (indemnités, dommages-intérêts).

Côté prévention employeur, plusieurs leviers existent : (1) formation obligatoire de tous les managers et des référents (durée recommandée par l'ANACT : 2 jours minimum pour les référents, 1/2 journée pour les managers) ; (2) charte d'engagement co-signée avec le CSE et affichée dans tous les lieux de travail ; (3) procédure de signalement claire (intranet dédié, mail anonyme, plateforme tierce externalisée type Le Plan A) ; (4) intégration au DUERP du risque psychosocial « violences sexistes et sexuelles au travail » (VSST) avec mesures de prévention chiffrées ; (5) candidature aux labels — label Égalité Professionnelle AFNOR (créé en 2004, audité par l'AFNOR Certification tous les 4 ans), label Diversité (AFNOR), GEEIS (Gender Equality European & International Standard du cabinet Arborus), Best Place to Work for Women.

Le coût de l'absence de prévention est élevé. Outre les sanctions pénales et prud'homales, l'impact RH est massif : selon une étude du ministère du Travail (2022), un cas de harcèlement non traité génère en moyenne 23 % d'arrêts maladie en plus dans l'équipe concernée et un turnover supérieur de 32 % dans l'année qui suit. La réputation employeur (notation Glassdoor, presse) peut être durablement affectée — les affaires médiatisées récentes (#MeTooMédias, #MeTooThéâtre, affaire IGS et Vivendi) en témoignent.