4.2 Sexisme ordinaire et agissements sexistes (L1142-2-1)

Créé par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, l'article L1142-2-1 du Code du travail dispose :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
— Article L1142-2-1 du Code du travail

• Pas de répétition exigée : un seul agissement peut suffire, contrairement au harcèlement.
• « Objet ou effet » : l'intention de l'auteur n'est pas nécessaire ; il suffit que le comportement ait porté atteinte à la dignité ou créé un environnement hostile.
• Toutes les entreprises, sans condition d'effectif, et quel que soit l'auteur (collègue, supérieur, client…).

L'agissement sexiste figure aussi dans l'article L1321-2 : le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes.

Quelques formes fréquentes, qui peuvent constituer des agissements sexistes selon le contexte :

• Remarques sur l'apparence (tenue, corps, maquillage) sans lien avec le travail.
• « Humour » sexiste et allusions sexuelles. « C'était pour rire » n'est pas une défense : le texte vise l'effet.
• Présupposés sur les compétences (« l'atelier, ce n'est pas pour toi », « avec ton bébé, tu ne seras pas disponible »), qui orientent les missions et freinent les carrières.
• Paternalisme : surnoms infantilisants, « compliments » qui renvoient à un rôle de genre.
• Invisibilisation : couper systématiquement la parole, s'approprier une idée, écarter d'une information ou d'un projet.
• Répartition genrée des tâches : confier d'office à une femme la prise de notes ou l'organisation des pots.

Le bon réflexe pour un manager : ne pas laisser passer. Un rappel immédiat et factuel (« cette remarque n'a pas sa place ici ») suffit souvent à faire cesser un comportement et montre à toute l'équipe que la règle est appliquée.

L'article L1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel :

• 1° des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Depuis la loi du 2 août 2021, la répétition peut résulter de propos tenus par plusieurs personnes, de manière concertée ou successive ;
• 2° assimilé au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Côté pénal :

La définition pénale des agressions sexuelles et du viol a été réécrite par la loi n° 2025-1057 du 6 novembre 2025 : l'agression sexuelle est désormais définie comme tout acte sexuel non consenti (article 222-22 du Code pénal).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (article L1153-5). Dans le cadre de son obligation de sécurité (articles L4121-1 et L4121-2), la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes fait partie des principes généraux de prévention. Concrètement :

• informer les salariés, par tout moyen, du texte de l'article 222-33 du Code pénal, des voies de recours et des coordonnées des personnes à contacter (médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits, référents) ;
• rappeler les règles dans le règlement intérieur ;
• intégrer ces risques au document unique d'évaluation des risques ;
• former l'encadrement et organiser une procédure de signalement.

La jurisprudence exige des mesures concrètes : dans l'arrêt du 25 novembre 2015 (n° 14-24.444), la Cour de cassation a jugé que l'employeur ne méconnaît pas son obligation de sécurité s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2. À l'inverse, l'absence de prévention engage sa responsabilité.

Protection des victimes et témoins : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ni pour avoir témoigné ou relaté de tels faits (article L1153-2 et L1153-3) ; toute mesure contraire est nulle (L1153-4). Le salarié qui présente des éléments laissant supposer un harcèlement bénéficie d'un aménagement de la preuve (article L1154-1).

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé deux référents :

• Le référent du CSE, désigné par le CSE parmi ses membres, dans toute entreprise dotée d'un CSE (article L2314-1) ;
• Le référent employeur, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L1153-5-1).

Quand un signalement arrive, l'employeur doit réagir rapidement. Les étapes habituelles d'une enquête interne :

1. recueillir le signalement et en accuser réception ;
2. prendre si nécessaire des mesures de protection immédiates (éviter tout contact entre la personne qui signale et la personne mise en cause) ;
3. confier l'enquête à des personnes impartiales (RH, référent, éventuellement un tiers) ;
4. entendre la personne qui signale, la personne mise en cause et les témoins, en respectant la confidentialité ;
5. rédiger un rapport écrit et motivé ;
6. décider des suites (sanction disciplinaire proportionnée, mesures d'organisation, accompagnement).

Le détail du rôle des référents est l'objet de notre formation Référent harcèlement.

• 3919 — Violences Femmes Info : numéro national d'écoute, gratuit et anonyme, pour les femmes victimes de violences, y compris au travail.
• Défenseur des droits : compétent pour les discriminations et le harcèlement discriminatoire ; saisine gratuite.
• Inspection du travail : peut constater les manquements de l'employeur à ses obligations de prévention.
• Médecin du travail et service de prévention et de santé au travail.
• Conseil de prud'hommes : réparation civile, nullité d'une sanction ou d'un licenciement.
• Plainte pénale auprès des services de police, de gendarmerie ou du procureur de la République.

Côté CSE, un élu qui constate une atteinte aux droits des personnes peut déclencher le droit d'alerte (article L2312-59), qui oblige l'employeur à enquêter sans délai.