1.2 Lois Avenir pro 2018 et Rixain 2021 : de la déclaration au résultat chiffré

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, portée par la ministre du Travail Muriel Pénicaud, réforme l'apprentissage, la formation et l'assurance chômage. Elle contient aussi un volet égalité qui change la logique du droit :

• Obligation de suppression des écarts : l'employeur « prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (article L1142-7).
• Index de l'égalité : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, publication annuelle d'indicateurs et d'une note sur 100 (article L1142-8), mesures de correction sous un certain niveau (L1142-9), pénalité si la note reste trop basse (L1142-10).
• Référents harcèlement : un référent désigné par le CSE parmi ses membres, dans toutes les entreprises dotées d'un CSE (article L2314-1), et un référent désigné par l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés (article L1153-5-1).

L'idée centrale : passer d'une obligation de moyens (produire un rapport, négocier) à une obligation de résultat mesurée, rendue publique et assortie d'une sanction.

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 fixe les indicateurs, leur méthode de calcul et les barèmes (articles D1142-2 et suivants du Code du travail). Il prévoit deux architectures : 5 indicateurs au-delà de 250 salariés, 4 indicateurs entre 50 et 250 salariés (détail au chapitre 2.1).

Première publication :

Depuis, la date limite est le 1^er mars de chaque année, pour la période de référence de l'année précédente. La déclaration se fait sur le téléservice Egapro.

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle porte le nom de la députée Marie-Pierre Rixain, alors présidente de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale. Pour les employeurs, ses apports principaux :

• Quotas de dirigeants (articles L1142-11 à L1142-13) : dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés trois exercices de suite, au moins 30 % de chaque sexe depuis le 1^er mars 2026 parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes, puis 40 % au 1^er mars 2029, avec publication annuelle des écarts de représentation.
• Objectifs de progression : les entreprises dont l'Index est inférieur à 85 fixent et publient des objectifs de progression pour chaque indicateur (article L1142-9-1).
• Publicité des mesures de correction pour les entreprises sous 75 points.
• Versement du salaire sur un compte dont le salarié est titulaire ou cotitulaire.

Le détail du calendrier et des sanctions des quotas est au chapitre 5.3.

Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise les obligations créées par la loi Rixain :

• sous 85 points, les objectifs de progression sont fixés pour chaque indicateur dont la note maximale n'est pas atteinte (article D1142-6-1), par accord ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE ;
• objectifs et mesures de correction sont publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que la note, et transmis à l'administration ;
• ils sont mis à la disposition du CSE dans la BDESE.

Ces règles s'appliquent depuis la campagne de publication 2022. Le chapitre 2.3 détaille la publication.

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose une transparence beaucoup plus fine que l'Index : information du candidat sur la rémunération proposée, interdiction de l'interroger sur son salaire antérieur, droit de chaque salarié de connaître les niveaux de rémunération moyens par sexe pour un travail de même valeur, rapport sur sept indicateurs d'écart, évaluation conjointe au-delà de 5 % d'écart injustifié.

Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026. Le Gouvernement a présenté le projet de loi de transposition le 10 septembre 2026 ; il prévoit que ce nouveau dispositif remplace l'Index.