Le 5 septembre 2018 est promulguée la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, portée par la ministre du Travail Muriel Pénicaud. Présentée comme une réforme « grand soir » de l'apprentissage, de la formation et de l'assurance chômage, elle contient également, dans son titre III, l'innovation la plus durable de la décennie en matière d'égalité professionnelle : la création d'un indicateur chiffré, obligatoire, publié et sanctionné, désormais connu sous le nom d'« Index Pénicaud » ou « Index de l'égalité professionnelle ».

Trois apports majeurs de la loi, codifiés au Code du travail :

• Index égalité professionnelle (articles L1142-7 à L1142-13) : obligation, pour toute entreprise de 50 salariés et plus, de mesurer son égalité F/H selon une grille standardisée de 100 points et de publier le résultat sur son site internet. Cette mesure est annuelle, opposable et donne lieu à sanction financière en cas de défaillance répétée.
• Référent harcèlement sexuel obligatoire dans toutes les entreprises de 250 salariés et plus (article L1153-5-1), et désignation par chaque CSE d'un référent harcèlement (article L2314-1) — quelle que soit la taille de l'entreprise.
• Renforcement de la NAO sur l'égalité professionnelle (article L2242-1) : intégration d'indicateurs chiffrés dans l'accord ou le plan d'action unilatéral.

L'esprit de la réforme est explicitement formulé par le ministère lors des débats parlementaires : passer d'une obligation de moyens (produire un rapport, négocier un accord) à une obligation de résultat (atteindre un score plancher, sous peine de sanction). C'est le premier dispositif français à inverser cette logique sur l'égalité professionnelle. Il s'inspire explicitement de l'expérience islandaise — « Equal Pay Certification Act » de 2018 — et précède la directive européenne 2023/970 de cinq ans.

« Ce que la loi de 2018 change radicalement, c'est qu'elle rend l'inégalité salariale visible et opposable. Tant que ces chiffres restaient dans des rapports internes, il n'y avait pas de pression sociale ni concurrentielle. »
— Muriel Pénicaud, audition au Sénat, 22 mai 2019

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, complété par les arrêtés du 17 août 2022 et du 14 février 2024, fixe le mode de calcul concret de l'Index. Codifié aux articles D1142-2 à D1142-14 du Code du travail, il distingue deux barèmes selon la taille de l'entreprise :

Calendrier d'entrée en vigueur progressif, défini par le décret :

• 1^er mars 2019 : première publication pour les entreprises de 1 000 salariés et plus (sur les données 2018).
• 1^er septembre 2019 : entreprises de 250 à 999 salariés.
• 1^er mars 2020 : entreprises de 50 à 249 salariés.

Depuis, la date butoir annuelle est fixée au 1^er mars de chaque année pour publier l'Index calculé sur l'année civile précédente. La publication doit se faire de manière visible et lisible sur la page d'accueil du site internet de l'entreprise, accompagnée du détail des indicateurs. Pour les entreprises sans site internet, communication aux salariés par tout moyen. Les données détaillées sont par ailleurs transmises au portail Egapro du ministère du Travail (egapro.travail.gouv.fr), librement consultable par toute personne.

Cas particulier des UES et des groupes : depuis la loi du 24 décembre 2021, le calcul peut être réalisé au niveau de l'unité économique et sociale (UES) reconnue par accord ou décision de justice, ce qui pose la question des effets de seuil et des disparités intra-groupe. Le ministère du Travail recommande la publication groupée pour les UES, individuelle pour les filiales juridiquement distinctes.

Trois ans après la loi Avenir Pro, le législateur revient sur l'égalité professionnelle avec un texte plus large : la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain » du nom de la députée Marie-Pierre Rixain, alors présidente de la Délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale. Le texte comporte 14 articles et étend le champ de l'égalité bien au-delà du salaire.

Apport majeur n° 1 — les quotas dans les cadres dirigeants : la loi modifie l'article L1142-11 du Code du travail. Toute entreprise de plus de 1 000 salariés doit désormais atteindre :

• 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes au 1^er mars 2027 ;
• 40 % au 1^er mars 2030.

Les notions de « cadres dirigeants » (L3111-2) et d'« instances dirigeantes » (généralement les Comex et CoDir) sont précisées par décret. Publication annuelle obligatoire à compter du 1^er mars 2023 et inscription dans la BDESE.

Apport majeur n° 2 — la transparence des écarts au-delà du salaire : la loi inscrit dans le Code du travail l'obligation de publier annuellement les écarts F/H dans la BDESE pour les entreprises > 1 000 salariés, et anticipe la directive UE 2023/970.

Apport majeur n° 3 — l'inclusion financière : la loi modifie le Code monétaire et financier pour interdire les comptes joints obligatoires pour le versement du salaire (un salarié, et particulièrement une salariée, doit pouvoir percevoir sa rémunération sur un compte à son seul nom), et renforce l'accès des femmes entrepreneures au financement (1 % femmes-entrepreneuses sur les fonds Bpifrance).

Apport majeur n° 4 — l'enseignement supérieur : les écoles de commerce et d'ingénieurs ont l'obligation, à partir de la rentrée 2022, de publier leurs statistiques de parité par filière et par voie d'admission. Le ministère de l'Enseignement supérieur a confié au Haut Conseil à l'Égalité le suivi de cet indicateur, qui révèle des écarts toujours marqués dans les écoles d'ingénieurs (28 % de filles en première année en 2024, contre 53 % en école de commerce).

Sanction des quotas dirigeants : pénalité financière jusqu'à 1 % de la masse salariale au-delà de la période transitoire de 2 ans à partir de 2029 (le texte prévoit une « période de mise en conformité de deux ans » avant sanction effective). Au 1^er mars 2027, une entreprise qui n'atteint pas 30 % se voit fixer des objectifs de progression, et 2 ans plus tard la pénalité s'applique si l'écart subsiste.

Le dispositif Index a fait l'objet, depuis sa création, de plusieurs ajustements réglementaires destinés à corriger ses angles morts. Trois textes méritent d'être connus :

• Arrêté du 31 janvier 2022 : précise la méthode de calcul de l'indicateur n° 1 (écart de rémunération), notamment l'agrégation par catégories socioprofessionnelles (CSP) ou par coefficients de la convention collective applicable. Précise également la prise en compte des bonus et primes variables.
• Loi du 19 juillet 2023 de mise en œuvre étendue de l'Index : impose la publication des objectifs de progression dans la BDESE et leur transmission au CSE, lorsque la note est inférieure à 85.
• Loi du 23 mars 2024 et décret d'application 2024-227 : ajustement des modalités déclaratives sur Egapro, intégration des indicateurs liés au congé paternité (durée de prise effective comparée par CSP), prémices de l'alignement sur la directive 2023/970.

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 dite « Transparence des rémunérations » représente le prochain choc structurel. La transposition française est attendue avant le 7 juin 2026, et plusieurs points vont impacter l'Index :

• Abaissement du seuil de l'obligation de reporting détaillé à 100 salariés (vs 250 aujourd'hui) à terme.
• Droit individuel d'information : tout salarié peut demander à son employeur le salaire moyen, ventilé par sexe, pour la catégorie de salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.
• Obligation de publier les fourchettes salariales dans les offres d'emploi ou au moment de l'entretien (avant la fin de la phase de présélection).
• Inversion automatique de la charge de la preuve dès qu'un écart non justifié dépasse 5 %.
• Création d'une action de groupe ouverte aux organisations syndicales et associations agréées en matière de discrimination salariale.

Anticipation pratique : les DRH des grandes entreprises (BNP Paribas, Schneider Electric, L'Oréal, Sanofi, Saint-Gobain) ont lancé dès 2024 des chantiers d'« job grading » et de cartographie des classifications de postes pour pouvoir, en 2026, répondre aux demandes individuelles de comparaison salariale. Les DRH qui n'ont pas anticipé risquent l'engorgement (chaque salarié·e pourra demander, à fréquence raisonnable, le salaire moyen comparable).

Au-delà des textes contraignants, le Gouvernement a annoncé en mars 2023 un Plan interministériel pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027, doté de 160 mesures et présenté par la Première ministre Élisabeth Borne, puis confirmé par Gabriel Attal en janvier 2024. Quatre axes structurent ce plan :

1. Émancipation économique : déploiement de l'Index, réforme de l'orientation scolaire, accompagnement à la création d'entreprise par les femmes (objectif : 30 % de créatrices d'entreprise en 2027 contre 23 % en 2023).
2. Santé et droits sexuels et reproductifs : remboursement intégral de la contraception jusqu'à 26 ans, gratuité des protections périodiques pour les boursiers, lutte contre l'endométriose.
3. Lutte contre toutes les violences : 13 % d'augmentation des moyens du 3919, généralisation des dispositifs « téléphone grave danger », ordonnance de protection renforcée.
4. Culture de l'égalité : formation obligatoire à l'égalité dans la fonction publique, refonte des programmes scolaires sur les biais de genre.

Pour l'entreprise, le plan se traduit par plusieurs leviers opérationnels : doublement des contrôles DREETS sur l'Index entre 2023 et 2027 (objectif 8 000 contrôles annuels), publication renforcée du « Palmarès Index » par le ministère du Travail, et communication grand public sur la lecture des notes (campagne « Vérifie le score de ton entreprise », mars 2024).

Côté finances publiques, le plan mobilise 5,2 milliards d'euros sur 5 ans, en partie redéployés depuis les programmes existants. La mission interministérielle aux droits des femmes en assure le suivi annuel, avec un rapport au Parlement en juin de chaque année. Le Haut Conseil à l'Égalité (HCE) rend par ailleurs son rapport annuel sur l'état du sexisme en France chaque 25 novembre (édition 2024 : 9^e rapport, présenté à la salle Colbert de l'Assemblée nationale).

Au niveau européen, la Stratégie pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2020-2025 de la Commission européenne (présentée par Vĕra Jourová et Helena Dalli) et la Convention d'Istanbul du Conseil de l'Europe constituent les cadres de référence. La France a ratifié la Convention d'Istanbul le 4 juillet 2014 ; elle s'impose en droit interne et inspire la définition élargie des violences sexistes et sexuelles au travail.

Sept campagnes de publication de l'Index permettent désormais d'en dresser un premier bilan, à partir des données publiées par le ministère du Travail et le portail Egapro :

• Taux de publication : passé de 51 % des entreprises assujetties en 2019 à environ 84 % en 2024 (DARES Résultats n° 3, janvier 2025). Le taux atteint 95 % chez les ≥ 1 000 salariés, mais reste sous 70 % chez les 50-99 salariés (cible des contrôles DREETS).
• Note moyenne : passée de 83/100 en 2019 à 88/100 en 2024. Progression modeste mais constante. Les entreprises de plus de 1 000 salariés affichent 91/100 en moyenne, contre 86/100 chez les PME 50-249.
• Note < 75 (seuil de sanction après 3 ans) : 2,3 % des entreprises en 2024 (1 580 entreprises environ), contre 6 % en 2019. Ces entreprises sont publiquement listées sur Egapro.
• Note < 85 (seuil d'obligation d'objectifs de progression) : 22 % des entreprises en 2024.
• Indicateur le plus faible : la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. Note moyenne 4/10 (sur 10) seulement — confirmation du plafond de verre persistant.
• Indicateur le plus fort : les augmentations au retour de congé maternité (note moyenne 14/15). L'obligation légale est ancienne (loi 2006) et bien intégrée, mais cet indicateur est aussi le plus facile à 100 %.

Effet structurel : l'Index a banalisé la mesure annuelle des écarts dans des entreprises qui n'auraient pas spontanément produit ce type d'analyse. Plusieurs DRH témoignent que « la note Index est devenue un sujet de Comex au même titre que l'EBITDA ou le score eNPS ». Effet collatéral : 38 % des entreprises ayant publié leur note ont engagé un plan de rattrapage salarial spécifique sur 1 à 3 ans, ce qui ne s'observait pas avant 2018 (étude APEC-CSEP 2024).

Limites identifiées par la Cour des comptes (rapport public thématique de juillet 2023) : (1) l'effet de seuil à 5 % de tolérance dans l'indicateur n° 1 masque une partie réelle des écarts ; (2) la pondération par CSP « lisse » les écarts intra-catégorie ; (3) la sanction effective reste rare (moins de 0,2 % des entreprises assujetties sanctionnées chaque année), faute de moyens DREETS suffisants. Ces critiques nourrissent l'évolution attendue lors de la transposition de la directive 2023/970.