Le Code du travail impose à tout employeur d'au moins 50 salariés d'engager périodiquement une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le texte de référence est l'article L2242-1, alinéa 2 du Code du travail, complété par l'article L2242-17 qui définit le contenu obligatoire de cette négociation, parfois appelée « bloc 2 » de la négociation obligatoire en entreprise (NAO).

La périodicité est par défaut annuelle, mais elle peut être adaptée jusqu'à 4 ans par un accord de méthode conclu en application de l'article L2242-12. En pratique, la périodicité triennale est la plus répandue dans les grandes entreprises, alignée sur la durée de vie usuelle d'un accord d'égalité professionnelle.

L'obligation est une obligation de moyens, pas de résultat : la loi impose de négocier, pas de conclure à tout prix. Si la négociation aboutit à un désaccord, l'employeur doit alors arrêter unilatéralement un plan d'action. Mais ne pas engager la négociation, ou la mener de mauvaise foi (refus de transmettre les données, refus de propositions), constitue un délit d'entrave (article L2328-1) puni d'une amende de 7 500 € et de jusqu'à 1 an d'emprisonnement.

La négociation peut aboutir à deux types de documents formels :

• Accord collectif d'entreprise, signé entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dont les suffrages cumulés représentent plus de 50 % des voix obtenues aux dernières élections professionnelles (taux de représentativité, article L2122-1). À défaut de majorité, un accord minoritaire (≥ 30 %) peut être validé par référendum (article L2232-12). L'accord a alors valeur juridique de norme conventionnelle et engage l'entreprise pour toute sa durée.
• Plan d'action unilatéral, en cas d'échec de la négociation. L'employeur établit un procès-verbal de désaccord avec les OS, puis arrête seul un plan d'action écrit. Ce document est déposé auprès de la DREETS via le téléservice TéléAccords (article D2231-2), avec une durée typique d'un an renouvelable.

Dans les deux cas, le document doit être publié dans la base nationale des accords collectifs (sauf clause de confidentialité circonscrite à certaines données financières sensibles). Cette publicité crée un effet réputationnel important : les concurrents, candidats, journalistes et OS de branche y ont accès.

Sanction en cas d'absence totale d'accord et de plan d'action : la pénalité financière prévue à l'article L2242-8 peut atteindre 1 % de la masse salariale brute annuelle. Elle est prononcée par le DREETS après mise en demeure restée infructueuse, et est progressive selon l'effort consenti.

Les articles R2242-2 et R2242-6 du Code du travail précisent le contenu obligatoire de l'accord ou du plan :

• Un diagnostic chiffré des écarts F/H, fondé sur la BDESE et le RSC opérationnel.
• Des objectifs de progression précis et mesurables portant sur 3 ou 4 thèmes parmi les 9 du RSC/BDESE.
• Des actions concrètes assorties à chaque objectif (mesures de rattrapage salarial, formation managers, partenariats écoles, etc.).
• Des indicateurs chiffrés de suivi permettant d'évaluer la progression année après année.
• Un échéancier de mise en œuvre et de suivi.

Distinction essentielle selon la taille :

• Entreprises de 50 à moins de 300 salariés : au moins 3 thèmes, dont obligatoirement la rémunération effective.
• Entreprises de 300 salariés et plus : au moins 4 thèmes, dont obligatoirement la rémunération effective.

Les autres thèmes sont à choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le choix doit refléter les priorités issues du diagnostic : on ne s'attaque pas à un thème pour la forme.

La durée typique d'un accord est de 3 ans (durée maximale de droit commun, article L2242-12), parfois 4 ans en cas d'accord de méthode. Le plan d'action unilatéral, en revanche, est limité à 1 an renouvelable, ce qui pousse en pratique à privilégier la voie négociée pour bénéficier d'une stabilité juridique plus longue.

Le choix entre accord et plan unilatéral n'est pas vraiment un choix : c'est l'issue d'une négociation. Mais la stratégie de négociation peut être orientée. Comparatif synthétique :

Recommandation pratique : privilégier l'accord chaque fois que possible, même au prix de quelques concessions (engagement chiffré plus ambitieux, enveloppe rattrapage plus large). Le coût marginal d'un accord est largement compensé par la stabilité de 3 ans, le renforcement du dialogue social et la crédibilité externe — éléments précieux notamment en cas de contentieux ou de contrôle DREETS.

Un bon plan ou accord se reconnaît à ses objectifs chiffrés et datés. Exemples de formulations qui passent l'examen de la DREETS et résistent à un contentieux :

• Promotion : « Parvenir à 40 % de femmes parmi les salariés promus au statut cadre supérieur d'ici 3 ans ; mesure annuelle par CSP. »
• Rémunération : « Réduire à zéro l'écart médian de rémunération à poste, niveau et expérience équivalents pour chaque CSP, sur la durée de l'accord ; engagement enveloppe de rattrapage à hauteur de 0,5 % de la masse salariale annuelle. »
• Maternité : « 100 % des retours de congé maternité font l'objet d'une augmentation à hauteur des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans la même catégorie (application stricte de l'article L1225-26). »
• Formation : « 80 % des managers (n et n-1) formés à la non-discrimination et à la lutte contre les biais cognitifs en 2 ans, via un module e-learning de 4 h et un atelier présentiel de 3 h. »
• Embauche : « Atteindre 30 % de candidates femmes en short-list pour tous les postes techniques et d'encadrement ; partenariats avec Elles bougent, Femmes Ingénieures et Femmes@Numérique. »

Engagement financier : l'employeur peut prévoir un budget spécifique dédié au rattrapage salarial, à la formation ou aux aides à la parentalité. Ces dépenses sont fiscalement déductibles et peuvent bénéficier du crédit d'impôt famille (CIFAM) au titre de l'article L2253-1 du CGI (crèche d'entreprise, CESU préfinancé, places réservées en crèche). Le CIFAM couvre 50 % des dépenses de crèche, ce qui rend cette mesure quasi neutre fiscalement pour l'employeur.

Une fois signé (ou unilatéralement arrêté), le document doit suivre un parcours administratif strict :

1. Dépôt en ligne sur TéléAccords (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) — version intégrale signée + version anonymisée pour publication.
2. Dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de signature (accord uniquement, pas pour les plans unilatéraux).
3. Information des salariés par tout moyen (intranet, affichage, mail), conformément à l'article L2262-5.
4. Publication dans la base nationale Légifrance (sauf clause de confidentialité partielle).

Suivi opérationnel : une commission de suivi paritaire est généralement instaurée, qui se réunit 1 à 2 fois par an et dispose d'un tableau de bord d'indicateurs. Les résultats sont présentés au CSE dans le cadre des consultations récurrentes sur la politique sociale (article L2312-26), et l'Index Pénicaud annuel sert d'indicateur synthétique transversal.

En cas de non-atteinte des objectifs, l'employeur doit pouvoir l'expliquer et le justifier devant le CSE et, le cas échéant, devant la DREETS. La pédagogie de l'échec est mieux reçue que le déni : un objectif raté mais analysé en profondeur, avec ajustement des actions, est préférable à un objectif maquillé.

Enfin, à l'échéance de l'accord, la négociation reprend automatiquement. Le diagnostic est mis à jour, les objectifs ré-évalués à la hausse (effet cliquet : on ne recule pas), et un nouvel accord est signé pour la période suivante. La continuité est essentielle pour ancrer la démarche dans le temps long.