3.2 Accord d'entreprise ou plan d'action unilatéral

Deux obligations se combinent :

• Négocier : dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie et des conditions de travail (article L2242-1, 2°). Le contenu de cette négociation est détaillé à l'article L2242-17.
• Être couvert : toute entreprise d'au moins 50 salariés doit être couverte par un accord ou, à défaut, par un plan d'action (article L2242-8). Une entreprise sans délégué syndical doit donc établir un plan d'action.

Périodicité : sans accord de méthode, la négociation est annuelle. Un accord d'entreprise peut fixer le calendrier, la périodicité (au plus tous les quatre ans) et le contenu des négociations obligatoires. Le refus d'engager une négociation obligatoire est pénalement sanctionné (article L2243-1). Pour les élus, voir la fiche NAO du hub CSE.

• L'accord collectif est signé par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections. À défaut, un accord signé par des organisations ayant recueilli plus de 30 % peut être validé par consultation des salariés (article L2232-12).
• Le plan d'action est établi par l'employeur quand la négociation n'a pas abouti. Il s'agit d'un plan d'action annuel qui évalue les objectifs de l'année écoulée, fixe les objectifs de progression de l'année suivante, les actions et leur coût (article L2242-3). Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le défaut d'accord doit être attesté par un procès-verbal de désaccord (article L2242-8).

Les deux documents sont déposés en ligne auprès de l'administration, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Les accords sont en principe rendus publics dans la base nationale des accords collectifs, sur Légifrance, dans une version où les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sont supprimés ; les parties peuvent décider qu'une partie de l'accord ne sera pas publiée.

L'accord comme le plan d'action reposent sur le diagnostic des écarts et fixent, pour un nombre minimal de domaines d'action (article R2242-2 du Code du travail) :

• des objectifs de progression ;
• les actions permettant de les atteindre ;
• des indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les autres domaines se choisissent parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le choix doit découler du diagnostic.

L'accord a l'avantage de la stabilité et de l'adhésion : ses objectifs ont été discutés avec ceux qui représentent les salariés. Le plan d'action reste une solution de repli, indispensable pour éviter la pénalité quand aucun accord n'est possible.

Un objectif utile est chiffré, daté et mesurable par un indicateur existant. Exemples de formulations (à adapter au diagnostic de l'entreprise) :

• Rémunération : « ramener sous 2 % l'écart de salaire de base, à classification identique, dans chaque catégorie, d'ici la fin de l'accord, grâce à une enveloppe de rattrapage dédiée ».
• Retour de congé : « appliquer à 100 % des salariées revenant de congé maternité ou d'adoption les augmentations prévues par l'article L1225-26, dès le mois du retour ».
• Promotion : « atteindre un taux de promotion des femmes au moins égal à celui des hommes dans chaque catégorie ».
• Embauche : « présenter au moins une candidature de chaque sexe en fin de processus pour les postes techniques et d'encadrement, lorsque le vivier le permet ».
• Formation : « former tous les managers qui recrutent à la non-discrimination dans les deux ans ».

Les dépenses liées à la garde d'enfants (places de crèche réservées par l'entreprise, notamment) peuvent ouvrir droit au crédit d'impôt famille de l'article 244 quater F du Code général des impôts.

• Suivi : les indicateurs sont présentés chaque année au CSE, lors de la consultation sur la politique sociale (article L2312-26). Une commission de suivi paritaire, si l'accord la prévoit, permet de réagir en cours de route.
• Lien avec l'Index : quand la note est inférieure à 85, les objectifs de progression exigés par l'article L1142-9-1 sont fixés dans le cadre de cette négociation (ou, à défaut, par décision unilatérale) ; sous 75, la négociation porte aussi sur les mesures de correction (L1142-9).
• Bilan : à l'échéance, on mesure ce qui a été atteint, on analyse les écarts à l'objectif et on repart d'un diagnostic mis à jour.
• Pénalité : en l'absence d'accord ou de plan d'action, la pénalité de l'article L2242-8 peut atteindre 1 % des rémunérations versées pendant la période de manquement.