5.2 Communication interne, formation et sensibilisation

Depuis la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, l'article L1131-2 du Code du travail prévoit :

« Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. »
— Article L1131-2 du Code du travail

Contenu utile d'une telle formation : les critères de discrimination de l'article L1132-1, les règles propres à l'égalité femmes-hommes (L1142-1), les questions interdites en entretien (L1221-6), la grille d'évaluation commune, les biais les plus fréquents dans la sélection.

Même dans une entreprise de moins de 300 salariés, former les managers qui recrutent est une bonne protection : c'est l'un des éléments que l'employeur peut produire pour démontrer ses efforts.

• Managers : ils proposent les augmentations, les promotions, les missions visibles. Une formation courte sur les règles (valeur égale, retour de congé maternité, agissement sexiste) et sur les biais d'évaluation, suivie d'un contrôle de la répartition des augmentations avant validation, a plus d'effet qu'un long discours.
• RH et paie : méthode de l'Index, exclusions, alerte au retour de congé, tenue du registre des justifications d'écart. Le module 2 de cette formation peut servir de support.
• Référents harcèlement : le référent du CSE bénéficie de la formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE (article L2315-18). Le référent employeur doit pouvoir conduire un premier entretien et orienter vers l'enquête.
• Élus du CSE : lire l'Index et la BDESE, préparer la consultation sur la politique sociale et la négociation (voir la fiche formation économique des élus).

La publication de l'Index sur le site est obligatoire ; son explication en interne ne l'est pas, mais c'est elle qui donne du sens. Un format simple : nos résultats, ce qu'ils veulent dire, nos objectifs, nos actions.

• présenter la note et chaque indicateur, y compris ceux où l'entreprise a perdu des points ;
• relier les objectifs de progression (obligatoires sous 85) à des actions concrètes et datées ;
• rappeler les droits et les recours : référents, CSE, procédure de signalement ;
• choisir des moments identifiés : la publication du 1^er mars, la Journée internationale des droits des femmes (8 mars), la Journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes (25 novembre) — en y associant une action réelle, pas seulement un message.

Donner de la visibilité à des femmes et des hommes qui occupent des métiers où leur sexe est minoritaire (techniciennes de maintenance, assistants administratifs…) aide aussi à élargir les viviers de recrutement.

• Mises en situation (jeux de rôle, théâtre-forum) : une scène de réunion ou d'entretien est jouée, puis rejouée par les participants. Utile pour s'entraîner à réagir à une remarque sexiste.
• Cas pratiques sur ses propres données : analyser en atelier, de façon anonymisée, la répartition des augmentations ou des promotions de l'année. Rien ne convainc davantage qu'un écart constaté chez soi.
• Tests de discrimination (« testing ») : envoi de candidatures équivalentes ne différant que par un critère. La méthode est utilisée par les pouvoirs publics pour mesurer les discriminations à l'embauche ; une entreprise peut s'en inspirer pour auditer son propre processus, avec l'appui d'un tiers.
• Mentorat et parrainage : le mentor conseille ; le parrain (souvent un dirigeant) soutient activement une candidature et donne accès à des missions visibles. Le second agit plus directement sur l'accès aux postes à responsabilité.

Quelle que soit la méthode, elle doit déboucher sur une règle ou une action (une grille d'entretien, un contrôle avant validation des augmentations) : la sensibilisation seule s'efface vite.

Au-delà de la conformité, une politique d'égalité suivie produit des effets concrets :

• moins de risque contentieux : des décisions documentées et justifiées sont la meilleure défense devant le juge (article L1144-1) ;
• un vivier de recrutement plus large, précieux dans les métiers industriels en tension ;
• moins de départs après une naissance, quand le retour de congé est préparé ;
• une note publique que consultent candidats, clients et salariés.

Ces bénéfices sont difficiles à chiffrer de façon générale : chaque entreprise a intérêt à suivre ses propres indicateurs (taux de retour, départs, candidatures) plutôt que de s'appuyer sur des moyennes.